O presente trabalho teve como objetivo principal analisar as relações entre as características culturais nacionais e os fatores de retenção dos profissionais de uma multinacional italiana. Os objetivos específicos foram: (i) identificar os fatores de retenção dos profissionais que atuam em cada filial; (ii) identificar os fatores que poderiam influenciar a intenção de sair dos profissionais de cada filial; (iii) identificar o nível de satisfação dos profissionais de cada filial; (iv) comparar os resultados das características culturais entre as unidades estudadas e confrontar com a literatura; e, (v) levantar traços da cultura nacional dos países e relacioná-los com os resultados obtidos nos fatores de retenção.
Buscou-se identificar na literatura os principais autores e as teorias relacionadas ao tema proposto, no intuito de justificar os objetivos.Foram investigadas as principais teorias e autores sobre os temas:fatores de retenção, cultura, interculturalidade, dimensões culturais de Hofstede e Hampden-Turner e Trompenaars e as características da cultura nacional do Brasil, China e Índia. Para conseguir atingir estes objetivos, definiram-se as categorias de análise, que encontram-se no Quadro 15 - Categorias e subcategorias de análise dos dados.
Com isso, buscou-se instrumentos de pesquisa validados a serem aplicados nas três filiais da empresa, a fim de atingir os objetivos propostos. Num segundo momento, o instrumento foi traduzido para as línguas portuguesa e inglesa e foram realizados pré-testes para avaliar a necessidade de alguma adaptação nos mesmos, para garantir uma linha de pesquisa fiel ao que é proposto pela literatura.
Após, utilizou-se o software SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) para tratamento estatístico dos dados coletados. Considerando os objetivos propostos ao estudo, foram realizadas as análises dos resultados através da análise fatorial descritiva e exploratória.
Quanto ao perfil sociodemografico, concluiu-se que: 83,6% dos profissionais possuem idade entre 24 e 35 anos, 60% são casados, 81,8% são do sexo masculino e 74,6% estão em nível de ensino superior ou acima. O tempo de permanência dos profissionais concentra-se em 3 a 5 anos (58,2%) e 6 a 8 anos (32,7%). Também se pode verificar que 49,1% dos respondentes já trocaram de função desde a sua admissão na empresa.
Ao analisar os resultados dos fatores de retenção, no Brasil (Filial X1), verificou-se que os fatores mais representativos foram: o senso de responsabilidade, o sentimento de realização no trabalho, a oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal, a oportunidade de ajudar outras pessoas e o envolvimento total no trabalho. Na Índia (Filial X2), os principais fatores foram: envolvimento total no trabalho, oportunidade de ajudar outras pessoas, oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal e senso de responsabilidade. Na China (Filial X3), identificou-se como principais fatores: senso de responsabilidade, sentimento de realização no trabalho, oportunidade de crescer na vida e tornar-se conhecido e oportunidade de ajudar outras pessoas.
Pode-se afirmar que no geral, a retenção dos profissionais desta empresa advém de variáveis do nível de envolvimento, da motivação intrínseca e da compatibilidade entre os interesses de vida pessoal e profissional (SENGUPTA; DEV, 2013).
Em relação a intenção atual de permanência dos profissionais na empresa, numa escala de 1 a 5, na Filial Xl, a média encontrada foi de 4,478 - ficando o resultado entre moderadamente e altamente provável a permanência na empresa. Na Filial X2, o resultado obtido foi de 3,917 - significando que a intenção de ficar na empresa ficou entre não pode afirmar e moderadamente que sim. Já na Filial X3, a média encontrada foi de 4,000 - os profissionais estão com intenção moderada a permanecer na empresa.
No que tange aos fatores que poderiam influenciar a intenção de sair dos profissionais, para os brasileiros, após o reconhecimento das realizações, logo aparece a insatisfação com o pacote de compensações como influenciador na intenção de sair. Seguido de supervisão ineficaz e baixo valor percebido em trabalhar nessa empresa. No caso da Índia, o pacote de compensações apresentou-se como o fator mais relevante, seguido de realizações não reconhecidas. O que diferencia da primeira é a insegurança na carreira dentro da empresa e os
fatores poder e política. E para os chineses, o principal fator é a motivação pessoal, seguida de realizações não reconhecidas, e por fim, o que diferencia das demais, são as condições de trabalho oferecidas como fator importante na influência sobre a decisão de sair da empresa.
Com isso, pode-se concluir que apesar da compensação e fatores higiênicos não aparecerem entre as prioridades como fator de retenção, eles pode se tornar um fator influenciador na decisão em deixar a organização. Por isso, devem ser igualmente observados e mantidos pela organização para evitar turnover.
Quanto ao alinhamento dos interesse de vida pessoal e profissional, numa escala de 1 a 5, a Filial X1 apresenta uma média de 3,913 e as Filiais X2 e X3, ambas apresentaram média 3,5. De acordo com os resultados da pesquisa, o grau de envolvimento e de motivação geral foram: Filial X1, com média 3,739, seguido da Filial X2 com média 3,583 e por último a Filial X3 com média 3,500. O nível de satisfação geral também é liderado pela Filial X1 com média de 4,043, seguido da Filial X2 com média 3,667 e por último, a Filial X3 com média de 3,250.
Para identificar as principais características da cultura nacional brasileira (Filial X1), do ponto de vista da amostra escolhida, ao realizar a redução de 22 características culturais, obteve-se 8 componentes principais, que explicam 80,76% das variâncias. Para identificar as principais características da cultura nacional indiana, do ponto de vista da amostra escolhida, ao realizar a redução de 22 características culturais, também obteve-se 8 componentes principais, que explicam 78,22% das variâncias. No caso da Filial X3, em virtude do número de participantes da pesquisa, optou-se em não calcular os componentes principais.
Finalizadas as análises das correlações entre características culturais nacionais e os fatores de retenção das empresas investigadas, verificou-se que alguns dos fatores de retenção possuem correlação com algumas características culturais nacionais.
Na Filial X1 destaca-se correlação da capacidade de improvisação de soluções para situações inesperadas, apresentada na literatura como o “jeitinho” brasileiro com os fatores de retenção: sentimento de realização, senso de responsabilidade e oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. A correlação do personalismo (facilitar as coisas aos amigos) com os fatores de retenção: oportunidade de ajudar outras pessoas e de desenvolver novas amizades. E também destacou-se a correlação entre valorização das relações e com o fator de retenção segurança que o trabalho oferece.
Na Filial X2, o gosto por trabalho em equipe, apresentado na literatura como o coletivismo, possui correlação com os fatores de retenção: sentimento de realização no trabalho, oportunidade de participação, de crescimento e de desenvolvimento, com o papel da posição de trabalho, senso de responsabilidade, sentimento de auto realização e oportunidade de ação e pensamento independente.
Na Filial X3, o planejamento a longo prazo possui correlação com os fatores de retenção: facilidades oferecidas, oportunidade de desenvolver amizades, prestígio do cargo fora da organização, oportunidade de ação e pensamento independente, o papel da posição de trabalho e envolvimento total no trabalho.
Foram encontradas diferenças nas correlações entre as características culturais nacionais e os fatores de retenção de cada país, convergindo com a teoria inicial de que há influência da cultura nacional nos fatores de retenção de profissionais. No caso do Brasil, os índices de correlação de Pearson foram os mais baixos, seguidos de Índia. A unidade da China apresentou as maiores correlações, chegando próximas de 1.