sas, cujo objetivo maior é o lucro. Em face destas mudanças, o processo de gestão de pessoas acompanha a realidade, vai se adaptando, a fim de atender à atual demanda. Empresas de países desenvolvidos que buscaram sustentar sua capacidade competitiva alcançaram o sucesso a partir de projetos com sistema aberto, alinhando todos os elementos do processo do trabalho (KOYUNCU; KURT; ERENSAL, 2011).
Com a tendência das empresas na focalização de suas atividades centrais e ter- ceirização das secundárias, houve o surgimento de trabalhadores com novas compe- tências, com perspectiva de carreira e com melhor salário (PICCININI et al., 2006). Porém, muitos trabalhadores perderam seus empregos ou precisaram passar a atuar nas empresas terceirizadas, com menor salário e perspectiva de crescimento profis- sional (TREFF; GONÇALVES; CAMAROTTO, 2013).
Abouzeedan e Hedner (2013) discutem a validade das teorias organizacionais no contexto da globalização, avanços tecnológicos e economia, à luz da teoria dinâ- mica de internetização, composta de cinco componentes capazes de incluir a organi- zação clássica numa gestão moderna de pensamento, a saber: socialização virtual; redução de custos; eficácia e eficiência; internetização e paradigma de gestão. Trata- se da inovação como ferramenta de resolução de problemas e de contingência virtual. Neste contexto, a padronização é tratada como um dos elementos fundamen- tais para um sistema mais eficiente e enxuto, com maior envolvimento dos traba- lhadores, com definição das sequências operacionais, tempos de ciclo e especificação dos resultados esperados. Esta visão mais humanista é abordada como procedimen- tos operacionais padronizados, que podem ser definidos como uma rotina operacio- nal sistematizada, com o objetivo de torná-la reproduzível, eficiente, eficaz e segura (GONZÁLES; SAURIN, 2013).
Entretanto, o que se observa na atualidade é a presença tanto de sistemas abertos quanto de sistemas fechados nas indústrias. As novas técnicas de gestão dividem o espaço com as teorias mais clássicas de relação, numa dualidade entre os objetivos estratégicos e os trabalhadores. Amosse e Coutrout (2011) investigaram os sistemas de gestão das empresas francesas, entre os anos de 1992 e 2004. Afirmam
que a maioria dessas empresas adotava um sistema denominado neotaylorismo, ca- racterizado como overlapping, de características fechadas, porém com ideias mais inovadoras. Este sistema misto estava presente em 36,0% das empresas francesas, seguido pelo sistema aberto com 33,0%, e pelo sistema fechado clássico com 13,0% de adesão. Por outro lado, 18,0% das empresas não apresentavam sistema produtivo definido. Concluíram, pois, que quase metade das empresas francesas optava por modelos de gestão mais clássicos e fechados.
Normalmente, a história, a estrutura e a abrangência da empresa, a caracterís- tica gerencial do gestor, o tipo e a complexidade do processo de desenvolvimento do produto e o nível de especialização dos empregados são fatores que definem os tipos de sistemas mais adotados (CAMPOS; RIBEIRO, 2011).
Empresas com estruturas mais antigas, com desenvolvimento local ou de natu- reza familiar são propensas a utilizar sistemas mais fechados e processos de desen- volvimento de produto sequencial (SARAIVA; PROVINCIALI, 2002). Fatores como a experiência e a eficiência dos funcionários em desempenhar especificamente uma função, são citados como possíveis causas na escolha do sistema de gestão da empre- sa. Outro fator que pode limitar a evolução da gestão para a integração funcional e os sistemas abertos é a necessidade de investimentos maiores e a priorização em comunicação e EM coordenação de atividades. Já as empresas de capital aberto, com características inovadoras, globalizadas e situadas em mercados mais estabilizados, tendem a optar pela forma de gestão mais aberta (AMOSSE; COUTROUT, 2011).
Historicamente, os sistemas fechados com características clássicas tiveram seu esgotamento a partir de dois eventos importantes: a crise de 1929 e a crise que pro- vocou a alta do preço do petróleo na década de 70. Os dois fatos fizeram com que os produtos fabricados em massa, ficassem estocados no pátio das fábricas, devido à fal- ta de capacidade de compra por parte da população. Ao mesmo tempo, o crescimento dos sindicatos e do nível de instrução dos funcionários potencializou uma mudança nas características das organizações que perdiam produtividade, graças à alienação gerada pela repetitividade funcional, característica desse sistema.
Amosse e Coutrout (2011) dissertam sobre o neotaylorismo (overlapping), mais especialmente entre 1992 e 2004, afirmando que no início da pesquisa havia clara movimentação para os sistemas abertos e flexíveis. Porém, a partir da busca de sis- temas mais eficientes, ocorrida no final da década de 90, as empresas tendem a uma espécie de ‘meio-termo’ entre a dualidade de sistemas.
Diante deste fato e considerando os conceitos adotados pelo neotaylorismo, a noção de que o taylorismo foi ‘superado’ por escolas posteriores de psicologia indus- trial ou ‘relações humanas’, de que ele ‘fracassou’ ou que esteja ‘fora de moda’, repre- senta uma lamentável má interpretação da verdadeira dinâmica do desenvolvimento da gerência (BRAVERMAN, 1987).
Nos dias de neotaylorismo, os conceitos da administração clássica e científica, no que se refere ao controle da produção e, principalmente, ao controle do trabalha- dor, permanecem vivos em indústrias, hospitais e vários outros ambientes laborais. Entretanto, os sistemas originais baseados na presença do capataz cederam lugar para formas mais sutis de controle, baseadas em tecnologia de informação.
Um exemplo clássico dessa situação é a presença de equipamentos que gravam e armazenam imagens internas nas empresas. Em princípio, as imagens são usadas com fins de segurança para o estoque, os equipamentos, os funcionários e os pro- prietários. Eventualmente, esse material pode, no entanto, ser usado como meio de ‘inspeção’ do trabalho executado, ou seja, indiretamente vão sendo adaptadas formas para aumentar o controle, sempre baseadas no princípio de vadiagem no trabalho, tão referido por Taylor em seus estudos (SILVA; MONTAGNER; ROSELINO, 2006).
Outra situação bastante comum são empresas, geralmente no ramo de informá- tica ou de televendas, que se declaram abertas oferecendo inúmeros benefícios como programas de qualidade de vida no trabalho, espaço para descanso no local de traba- lho, planos de saúde, assistência creche, horário flexível e cursos de capacitação, mas que por outro lado, usam um sistema de metas e oferecem bônus por produtividade e assiduidade, características claras do legado de Taylor e seus contemporâneos.
Logo, embora mixados com visões mais humanistas, os ensinamentos de Taylor continuam presentes e se mantêm nas entranhas do capitalismo, talvez mais fortes do que nunca.
Para Saraiva e Provinciali (2002), o trabalhador da atualidade, inserido no meio produtivo, possui um perfil diferente daquele na época do desenvolvimento da Administração científica, com demandas de mercado diferentes, da tecnologia e do contexto econômico globalizado. É necessária uma reorganização do trabalho como requisito para a sobrevivência e crescimento das organizações que mantêm relações tayloristas de produção, implantadas no pilar do controle e com pouca valorização do ser humano. Este cenário se caracteriza por trabalhadores na busca de qualificação
e atualização profissional, com carreiras cada vez menos lineares e com múltiplas tarefas (TREFF; GONÇALVES; CAMAROTO, 2013).
Neste contexto, Treff, Gonçalves e Camarotto (2013) ressaltam a necessidade da busca de mecanismos para a geração do conhecimento, da geração de riqueza e de bem-estar para a sociedade.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Por fim, pode-se observar, a partir dos estudos analisados que nos dias atuais
há uma prevalência de modelos mistos de gestão com características claras dos siste- mas fechados, como o controle da produção, a busca pela eficiência laboral e as linhas de produção, misturados com características dos sistemas abertos como a implanta- ção de programas de benefícios aos empregados e de qualidade de vida no trabalho.
Sob a luz da ergonomia, existe a necessidade de reflexão, sobre como cada uma dessas características específicas dos sistemas fechados de produção pode interferir no bem-estar dos trabalhadores, podendo gerar alienação laboral e problemas de saúde dos mais diversos. Por outro lado, observa-se a necessidade de atender aos ob- jetivos de lucratividade e produtividade para manter, também, a saúde da empresa e, por consequência, do emprego do trabalhador.
Sugerem-se, então, mais estudos que possam diagnosticar esses achados de forma primária, como pesquisas de campo. Esses achados permitiriam uma análise mais profunda da situação levantada de forma a otimizar ainda mais os sistemas de gestão.
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