Síndrome de Burnout

Dentre estes diversos prejuízos à saúde mental em decorrência do desajustamento que o sujeito passa no trabalho, é importante destacar a Síndrome de Burnout. A definição de Burnout advém de vários anos de pesquisa empírica, mediante entrevistas, questionários e observações diretas de trabalhadores de variadas profissões. Os estudos sobre a síndrome passaram por duas fases. A primeira delas, exploratória, descreveu o fenômeno e foi iniciada com os escritos de Freudenberger (concepção clínica) e de Maslach e Jackson (concepção psicossociológica), na década de 1970.

Na concepção clínica, a síndrome ocorria em razão da atividade laboral, porém por características individuais. A concepção psicossociológica entende a síndrome como uma reação ao estresse crônico na interação do indivíduo com o ambiente de trabalho e suas características sociais (Maslach, Schaufli & Leiter, 2001).

A segunda fase foi a empírica, iniciada por volta dos anos 1980, quando os pesquisadores preocuparam-se, principalmente, com o aspecto quantitativo e de avaliação. Esta fase é também influenciada pelas concepções organizacional e sócio- histórica. Segundo Benevides-Pereira (2002a, p. 36), a primeira dessas concepções considera a Síndrome de Burnout como uma “consequência de um desajuste entre as necessidades apresentadas pelo trabalhador e os interesses da instituição”. A concepção sócio-histórica evidência mais o papel da sociedade atual (individualista e competitiva) e menos dos fatores pessoais ou institucionais.

A exaustão emocional é a manifestação da síndrome mais reconhecida na literatura pertinente, além de ser o seu sintoma central. Caracteriza-se por sensação de

28

fadiga, proporcionando o esgotamento energético emocional que, por sua vez, pode incapacitar o indivíduo a progredir no seu trabalho. A fadiga é considerada um importante componente de estresse da Síndrome de Burnout.

A despersonalização é a tentativa do indivíduo em se distanciar dos seus objetos de trabalho, ou seja, é o desenvolvimento de atitudes de insensibilidade e de despreocupação em relação aos outros. O indivíduo acredita que considerar seus objetos de trabalho impessoais torna-os mais administráveis. Tal distanciamento permite transformar a exaustão emocional vivenciada em respostas de cinismo. A diminuição da realização pessoal consiste na erosão do sentido de efetividade e da autocompetência e/ou autoeficácia Maslach, Schaufeli e Leiter (2001).

Sintonizadas com as perspectivas psicossociológicas, as pesquisas sobre a Síndrome de Burnout têm considerado cada vez mais diversos níveis de análise, como institucionais/organizacionais, ocupacionais e macrossociais (conjunturais). Gil-Monte (2005) contextualiza a importância das pesquisas a partir dos marcos legais. A Síndrome de Burnout é desenvolvida na dinâmica do indivíduo com seu ambiente de trabalho, assim sendo, faz sentindo esperar que a saúde organizacional também seja afetada, haja vista que tal enfermidade é indicada pelos seguintes aspectos: capacidade de organização como um todo; capacidade de organizar e de solucionar problemas; construir uma identidade própria; avaliar adequadamente a realidade em que se está inserido e manter uma harmonia entre os subsistemas.

Para avaliar os efeitos da exploração mental sobre a saúde, Dejours (1992) recorre às noções de psicopatologias mais clássicas e especializadas. Mesmo intenso, o sofrimento é razoavelmente bem controlado pelas estratégias defensivas, para impedir que se transforme em patologia.

As neuroses, psicoses e depressões em situação de trabalho são compensadas precisamente pela utilização dos sistemas defensivos como: a defesa protetora, a defesa adaptativa e a defesa explorada. É quando surge inevitavelmente a questão da alienação: alienação pelo trabalho, bem como pela organização do trabalho. Surge, então, o triângulo sofrimento-defesa-alienação.

29

Os sofrimentos e as defesas, bem como a alienação, estão em um nível mais elevado. Os mais explorados estariam em uma situação particularmente mais difícil para poderem elaborar mentalmente, ou mesmo politicamente, sua relação com a organização do trabalho.

Diversos autores têm demonstrado que não basta à organização dispor de critérios de salários, promoções ou demissões. É preciso, sobretudo, que os empregados tenham acesso a eles, por meio de comunicações precisas e objetivas oriundas da direção das empresas.

Konovsky (2000) e Rego (2000), afirmam que políticas claras de seleção de pessoal, avaliação de desempenho e programas de compensação têm um impacto positivo no bem-estar do empregado, com consequentes reflexos em seu desempenho e em seu desejo de permanecer na organização, sendo bons indicadores de bem-estar no trabalho.

Qualquer ação organizacional que tenha capacidade de fortalecer os vínculos do empregado com o trabalho e com a organização pode ser revertida em saúde para os trabalhadores e em comportamentos que auxiliam as empresas a permanecer no mercado por serem mais competitivas.

Canton (2005, p. 110) diz-nos que:

Este síndrome es frecuente en profesionales de la salud (médicos, emfermeras), de la educación (maestros, profesores) y en profesionales que trabajan en los servicios humanos (funcionarios de presiones, policías, secretarias, etc). Y en la actualidad se considera que lo pueden llegar a padecer también amas de casa, directivos y otros profisionales.2

Tolfo e Piccinini (2007, p. 44) afirmam que:

O prazer no trabalho é de fundamental importância para a manutenção da saúde e da normalidade. Os significados do trabalho derivam do contexto histórico, econômico e social enquanto os sentidos a eles atribuídos têm uma conotação pessoal resultante da percepção do indivíduo em relação aos significados coletivos e interações diárias.

2

Esta síndrome é comum em profissionais de saúde (médicos, enfermeiras), da educação (educadores e professores) e em profissionais que trabalham em serviços humanos (guardas profissionais, policias, secretarias, etc.) Atualmente considera-se que as donas de casa, executivos e outros profissionais podem padecer delas.

30

Para Dejours (2008), o desenvolvimento da identidade e a transformação do sofrimento em prazer estão diretamente relacionados ao olhar do outro e aos mecanismos de reconhecimento decorrentes deste olhar. Quando o reconhecimento do trabalho não existe, a desvalorização atinge consequentemente outros espaços da vida cotidiana dos trabalhadores, contaminando o tempo do não trabalho.

1.7. Assédio Moral no Trabalho

O assédio moral é a exposição de trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. Predominam condutas negativas, relações desumanas e sem ética. Acontece mais comumente em relações hierárquicas e autoritárias.

Marie-France Hirigoyen (2002, p. 17) conceitua assédio moral como:

Qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Coutinho (2004) afirma que a violência moral no trabalho sempre existiu, mas somente nas últimas décadas vem sendo vista como um fenômeno que degrada o ambiente de trabalho e provoca efeitos negativos à empresa com reflexos na produtividade.

O assédio moral se caracteriza por degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes negativas das chefias em relação aos seus subordinados. É uma situação subjetiva que provoca prejuízos psicológicos ao trabalhador e à instituição. O sujeito geralmente é hostilizado, isolado e ridicularizado diante dos demais. Geralmente, os outros membros da organização, por temerem o desemprego ou sofrerem também do assédio, acabam por romperem relações com a vítima e frequentemente reproduzem as ações do agressor.

31

A vítima, geralmente, vai se desestabilizando, se fragilizando e se calando, perdendo sua autoestima.

A humilhação, quando se repete e tem longa duração, interfere em vários aspectos da vida do trabalhador. Compromete sua identidade, sua dignidade e suas relações sociais e afetivas, podendo ocasionar graves danos à saúde física e mental, e evoluir para incapacidade laborativa, desemprego e até risco de morte.

Já nas manifestações do assédio sexual com as mulheres o controle é diversificado e visa intimidar, submeter, proibir a fala, interditar a fisiologia, controlando tempo e frequência de permanência nos banheiros. Geralmente, consiste em manifestações explícitas ou implícitas constantes, de cunho sexual ou sensual, sem que a vítima as deseje. Essa atitude pode ser clara ou sutil, pode ser falada ou apenas insinuada, pode ser escrita ou explicitada em gestos, pode vir de forma de coação, quando alguém promete promoção para a mulher, desde que ela ceda, ou ainda, em forma de chantagem, quando há ameaça. O assédio sexual é o ato de constranger alguém com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

Em relação ao assédio sexual masculino, atingem a virilidade, preferencialmente. a) Legislações brasileiras em relação ao assédio sexual

A Lei nº. 10.224, de 15 de maio de 2001, introduziu no Código Penal a tipificação do crime de assédio sexual. Trata-se de evolução da legislação, pois essa conduta era enquadrada em delito de menor potencial ofensivo, ou seja, crime de constrangimento ilegal, cuja pena é a de detenção por 3 meses a 1 ano ou multa para o transgressor, conforme o art. 146 do Código Penal.

O que a mulher assediada sexualmente no trabalho deve fazer: - Dizer não ao assediador, com a maior clareza;

- Contar aos colegas de trabalho o que está se passando e reunir todas as provas possíveis;

32 - Denunciar ao sindicato da categoria.

Dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), de 8 de março de 2013, revelam que 52% das mulheres economicamente ativas no mundo já foram assediadas sexualmente no ambiente laboral. No Brasil, a situação é ainda pior, com 40% (dados de 2012). A cultura brasileira abre espaço para esta prática ser mais comum “(...) a nossa musicalidade verbal e corporal diverte-se com o gingado cheio de graça e sinuoso; as referências eróticas da nossa linguagem diária e a beleza sensual de nossas danças divertem-nos (...) Nós, brasileiros, somos mais contorno do que confronto” (Freitas, 2001, p. 16).

Com a mulher cada vez mais inserida no mercado de trabalho, vem aumentando a exposição a este tipo de risco. Os casos de assédio sexual no trabalho têm sido tema frequente de estudos em todo o mundo. A solução do problema, embora nada fácil, tem acontecido através de denúncias. A justiça tem sido um facilitador no processo. As organizações também devem estar atentas a essas situações, auxiliando seus funcionários. É muito importante que haja a punição aos culpados.

Enfim, o assédio é tema complexo e delicado e deve ser avaliado para que seja combatido veementemente.