Síntese conclusiva e resposta à PP

Na atualidade, tem-se vindo a assistir a um crescendo de políticas de restrição e contenção orçamental, no contexto supranacional e nacional, que, naturalmente, se repercutem na área da Defesa e, em particular, na gestão das Forças Armadas, com natural reflexo na Saúde Militar.

Motivação e turnover dos Médicos Militares das Forças Armadas

21 Se a conservação de recursos humanos numa qualquer Instituição deve ser uma das suas principais preocupações, se não mesmo a principal, mais ainda o deve ser na presente conjuntura, e sobretudo se se pensar que os recursos em causa são altamente especializados, ou, na gíria militar, são high-value assets.

Soma-se a esta realidade, a edificação, em 2014 e num mesmo espaço, do Hospital das Forças Armadas, o que levou à fusão/extinção dos quatro Órgãos da Saúde Militar até então existentes (Hospital da Marinha, Hospital Militar Principal, Hospital de Belém e Hospital da Força Aérea), a par da possibilidade, prevista em diploma legal, dos militares poderem pedir para sair da Instituição ao abrigo de licença especial para o exercício de capacidade eleitoral. Tendo por base o estudo até aqui realizado, e em resposta à PP – “De que forma a motivação e o compromisso se associam ao turnover dos MedMil dos QP das FFAA?”, conclui-se que a motivação está associada ao turnover dos MedMil, ou, mediante a formulação positiva da PP, à permanência deste efetivo na Instituição Militar.

Em concreto, observou-se um aumento de turnover de 192% no segundo quadriénio, cujo início coincidiu com a fusão dos quatro estabelecimentos hospitalares militares num único, o Hospital das Forças Armadas. De notar que a eventual variável estranha existência de processos eleitorais foi controlada com a presença do mesmo número/tipo de eleições nos dois quadriénios.

De forma ainda mais aprofundada, concluiu-se que os motivos/fatores potencialmente associados à intenção de turnover e a um eventualmente subsequente turnover – que, lidos pela positiva, significa que se forem cuidados, tenderão a repercutir-se em motivos muito provavelmente indutores da permanência dos MedMil na Instituição Militar – prendem-se com: a insatisfação face às condições de trabalho e remuneratórias; o sentimento de menor (auto)realização face às perspetivas de exercício funcional na organização; um descontentamento relativo ao tipo de feedback recebido; o operar num ambiente percecionado como de não-cooperação entre pares, e em que o grupo não é envolvido nas tomadas de decisão; perceção de alguma monotonia associada ao trabalho (técnico) efetivamente desenvolvido; sentimento de subaproveitamento do seu know-how/área de

expertise; e inexistência de formas de remuneração alternativas/complementares à primária.

Por outras palavras, e muito à luz do já antes observado por Fachada (2015) na população dos Oficiais Pilotos-Aviadores: o perceber como parcamente gratificantes as experiências de trabalho apresentadas, com consequente enfraquecimento do sentimento de realização profissional e da confirmação das expectativas iniciais; o sentir como menos

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22 parcimoniosa a gestão das colocações/idas a missões; a menor identificação com a percebida ambiguidade e conflito de papéis, assim como formalização de políticas e procedimentos; e o sentimento de menor justiça relativamente à valoração, isenta, de desempenhos de elevada qualidade através de meios conceptualmente definidos para tal, como sejam as condecorações, louvores e menções honrosas, etc..

Dito, ainda, de um outro modo, a indefinição da carreira entre as Unidades e o HFAR, ou seja, com cariz mais operacional versus hospitalar, a inexistência de uma carreira horizontal, a dificuldade em reduzir o horário de trabalho desenvolvido no meio militar e de o completar no contexto civil (em instituição “protocolada” com as Forças Armadas) e a parca ou ainda imaturamente consolidada identificação com os valores, a missão e os desígnios do contexto/cultura castrense, em geral, e da criação da saúde militar, em particular.

Outros fatores eventualmente protetores da permanência dos MedMil nas Forças Armadas Portuguesas, associam-se à existência de sólidas perspetivas de carreira e à possibilidade de poderem vir a desempenhar funções de chefia, direção, liderança, pautadas por um crescente de responsabilidade.

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23 Conclusões

Na conjuntura dos últimos anos, fruto, talvez, do panorama nacional e supranacional, tem-se assistindo a um crescendo de cortes orçamentais, a que a Defesa Nacional, em sentido lato, e a Instituição Militar, em sentido estrito, não são alheias.

Com efeito, e reflexo direto da Reforma “Defesa 2020” – reforma estrutural na Defesa Nacional e nas Forças Armadas (cfr. Despacho n.º 7527-A/2013, de 31 de maio) – foram, p. ex., fixados objetivos financeiros e de quantitativos de efetivo de pessoal tradutores de acentuados “emagrecimentos” no meio castrense.

Pelo referido, à Instituição Militar, e especificamente à Saúde Militar, foi exigido adaptar-se a esta realidade – por vezes percebida como impondo que se faça mais com menos –, que, objetivamente, sublinha o imperativo de investir numa gestão cada vez mais eficaz e eficiente dos seus recursos, designadamente de índole humana (o bem mais valioso de qualquer organização).

A este enquadramento, acrescem ainda duas outras factualidades.

Por um lado, e datada de 2014, a fusão, num só órgão da saúde militar – o HFAR – dos Hospitais da Marinha, Militar Principal, de Belém e Hospital da Força Aérea. Uma situação que, entre outras repercussões exigiu a realização de variados reajustamentos de índole funcional, estrutural, logística, entre outros.

Por outro lado, e num registo deslizante, o fenómeno de turnover dos MedMil, que saem do contexto castrense recorrendo ao abate aos QP, ou ao abrigo de licença especial para o exercício de capacidade eleitoral, preconizado em edifício legislativo.

Uma realidade sentida como crescente e, como tal, percebida com alguma apreensão porque, num médio e/ou longo prazo, potencialmente impactante no regular funcionamento do Serviço de Saúde Militar, nas suas vertentes operacional, assistencial e, concorrentemente, de regular prestação de atos médicos.

O presente estudo teve por objetivo geral identificar se a motivação e o compromisso estão associados ao turnover dos MedMil dos QP das FFAA Portuguesas.

Com um percurso metodológico alicerçado em três fases (exploratória, analítica e conclusiva), esta investigação seguiu um raciocínio hipotético-dedutivo, um desenho de pesquisa de estudo de caso e uma estratégia de investigação quantitativa, com um reforço qualitativo, à luz das orientações metodológicas preconizadas por Santos e Lima (2016).

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24 O primeiro, orientado para a revisão da literatura, enquadramento conceptual e metodológico.

O segundo, destinado a examinar os três objetivos específicos, com recurso ao estudo de confirmação/refutação das hipóteses e resposta às perguntas derivadas e, para finalizar, à pergunta de partida, conforme se elenca seguidamente, de forma sumária.

Respeitante ao OE1, determinar se no último quadriénio se registou um aumento do

número de turnover dos médicos dos QP das FFAA, a H1 foi confirmada, e em resposta à

PD1, concluiu-se que a afirmativa traduziu-se, em concreto, num aumento de 192% de

turnover. De notar que na definição dos quadriénios foram incluídos processos eleitorais de

“idêntico” peso (i.e., um ciclo de eleições autárquicas por quadriénio), a fim de acautelar o possível efeito da variável “ano eleitoral”, repercutido em possibilidades de saída ao seu abrigo. O mesmo não foi possível realizar para aquilatar a possível presença, como variável estranha, da entrada em atividade do HFAR, uma vez que tal estudo quase habilitaria esta PD a uma nova PP. Ou seja, aquilatar até que ponto os processos de aculturação a uma nova realidade e de gestão da mudança terão uma expressão significativa nesta elevação de casos de turnover, o que, a acontecer, permite reunir evidências importantes, a somar às aqui reunidas, na edificação de estratégias de intervenção potencial e positivamente impactantes no que concerne a esta matéria.

Relativamente ao OE2, avaliar se existe relação entre a motivação (dimensões da

motivação) e a intenção de turnover, a H2 foi confirmada, e em resposta à PD2, concluiu-se

que os motivos/fatores potencialmente associados a uma intenção de turnover e, eventualmente, de saída efetiva da Instituição Militar relacionam-se com um crescente de insatisfação com diferente tipo de condições. Entre estas, encontram-se as condições de trabalho, remuneratórias/financeiras, de (auto)realização pessoal e profissional (p. ex.: elevada apreensão relativamente à mais-valia que a atividade como especialista hospitalar pode proporcionar no âmbito do HFAR), de avaliação/feedback recebido (p. ex., ao nível das avaliações de desempenho, inexistência de referências elogiosas, menções honrosas, louvores e/ou condecorações) e pelo avaliado percebido como menos justo, de não- cooperação entre pares, e de chefias que não envolvem o grupo (ou parte deste) nos processos de tomada de decisão, de exercício funcional percebido como monótono, de subaproveitamento (percebido) dos conhecimentos detidos pelo efetivo, de baixa identificação com a função desempenhada, e de inexistência de formas de remuneração alternativas, ou mesmo complementares à primária.

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25 Como outros fatores eventualmente protetores da permanência dos MedMil nas fileiras das FFAA – a complementar o contraditório do supracitado no parágrafo anterior –, assomaram a existência de sólidas perspetivas de carreira, de uma forte adesão ao desígnio castrense e de uma firme probabilidade de poderem vir a desempenhar funções de chefia, direção, liderança, associadas a um crescente de responsabilidade.

Concernente ao OE3, avaliar se os principais motivos que se associam ao turnover

dos médicos dos QP das FFAA são supra compromisso calculativo, a H3 foi confirmada, e

em resposta à PD3, concluiu-se que, mais do que ligados ao custo (indemnizatório) da saída, estes relacionam-se com uma (des)identificação afetiva, um (des)comprometimento psicológico com a organização. Em concreto, com o sentimento de uma muito ténue, ou nalguns casos inexistente, gratificação e identificação (psicológicas) com: as experiências de trabalho que lhe são endereçadas e que muitas vezes não confirmam as expectativas iniciais; a gestão das colocações/idas a missões, entendida muitas vezes como irregularmente clara; a formalização de políticas, procedimentos e definição de papéis, frequentemente percebidos como ambíguos e menos claros; os meios de suporte e de justiça organizacional, amiudadas vezes percecionados como insatisfatórios; a gestão de ferramentas de recompensa e de avaliação do militar, repetidamente sentidos como um empobrecido reflexo do elevado leque de tarefas/funções/missões realizadas pelo oficial-avaliado.

Ipso facto, e em resposta à PP, “De que forma a motivação e o compromisso se

associam ao turnover dos MedMil dos QP nas FFAA?”, concluiu-se que, pelo menos parte dos 192% de acréscimo do aumento de turnover no segundo quadriénio (2014-2017) seria potencialmente minimizado com a observância dos motivos que tendem a ligar o MedMil ao contexto castrense (já revisitados neste capítulo). De forma muito sucinta, os motivos evidenciados pelo presente trabalho de investigação individual – de índole fundamentalmente afetiva (de desejo do oficial médico em permanecer na organização com a qual se identifica), e não calculativa, decorrente do custo percebido com uma saída – são passíveis de se enquadrarem numa taxonomia ancorada em motivos de dois tipos (ainda que não mutuamente exclusivos): um mais intra-pessoal e outro mais supra-pessoal ou organizacional. Entre os primeiros, identificam-se, entre outros, o sentimento de (auto)realização e de não ser subaproveitado como MedMil ou oficial médico (i.e., em termos do seu know-how, área de expertise), de ser justa e objetivamente reconhecido e valorado, de ser efetivamente escutado e envolvido em processos de tomada de decisão. Entre os segundos, relevam-se, p. ex., condições de trabalho, a clareza, assim como a isenção

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26 e objetividade de políticas e procedimentos, em geral, e relacionados com a avaliação de desempenho e atribuição de medidas de reconhecimento, em particular; a definição de uma “espécie” de carreira operacional versus carreira hospitalar, a alternativa (à impossibilidade de auferir mais e de poder “enfraquecer a mão” mediante um exercício funcional menos eclético) de poder exercer a sua especialidade numa instituição supra FFAA, mas com esta “protocolada”.

Por último, afigurou-se como uma medida eventualmente protetora da permanência deste efetivo no contexto castrense, uma intervenção focada no desenvolvimento/reforçar de um mind set de matura adesão ao desígnio das FFAA.

Este presente, terceiro e último capítulo, integra as conclusões, contributos para o conhecimento, limitações, pistas de estudos futuros, implicações práticas e recomendações. Tem-se como principal contributo para o conhecimento, o estudo empiricamente fundamentado da associação entre a motivação e o turnover dos MedMil, porque dota a Instituição Militar com um saber fundamentado e concreto de práticas/medidas positivamente muito impactantes em matéria destes militares no seu seio.

No que concerne à principal limitação deste estudo, mas que lhe é alheia, surge a forma como o inquérito foi apresentado ou endereçado aos potenciais respondentes. Na Marinha e na Força Aérea, o questionário foi dado a conhecer através de um email dirigido pessoalmente a cada um dos respondentes, enquanto que no Exército foi através do próprio Ramo. Uma realidade eventualmente indutora de algum menor à-vontade de resposta. Complementarmente, releva-se o retraimento e/ou menor adesão dos médicos (ex)militares que, entretanto, saíram do seu Ramo, ou em sentido lato, das FFAA Portuguesa, em exporem as suas opiniões. Um retraimento e/ou menor adesão, talvez fruto: de um lado, do facto do universo que integraram, ou integram (no caso daqueles que estão ao abrigo de um processo, “mandato”, eleitoral), dos oficiais médicos, embora maior, ser ainda pequeno, podendo permitir uma possível identificação; e de outro, de um mero mecanismo de defesa do “querer desligar”.

Relativamente a estudos futuros, revela-se premente perceber o clima/cultura organizacional que pauta o HFAR e, no caso da mudança, intervir na gestão (facilitação, redução ou eliminação) dos seus eventuais efeitos diretos ou ondulados. Apresenta-se também interessante, replicar a presente investigação, com a inclusão, se possível: de um maior “n” (passível de enrobustecer as estruturas fatoriais aqui encontradas); de entrevistas semiestruturadas ao universo de respondentes (a fim de aquilatar de forma mais aprofundada

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27 as evidências aqui reunidas); do alargamento, numa ótica comparativa, à realidade que pauta o contexto supranacional (já aqui aflorado, no que respeita, em concreto, ao estudo da NATO (2012), mas cujo detalhar – que saía fora da delimitação frequentemente preconizada para estes estudos – se afigura como outra mais-valia para robustecer uma intervenção significativa e positiva nesta matéria).

Como implicação prática, realça-se o facto da Instituição Militar, agora ainda mais enriquecida pelo maior conhecimento dos motivos frequentemente associados ao turnover deste seu efetivo (high-value assets), poder aprimorar ainda mais o seu modus operandi nesta matéria.

Ipso facto, recomenda-se ao Estado-Maior General das Forças Armadas a análise e

divulgação deste trabalho, e o seu encaminhamento para o órgão de gestão conjunto da saúde militar, isto é, Direção de Saúde Militar, a fim deste supervisionar e controlar a operacionalização das medidas aqui elencadas como potencialmente protetoras da permanência dos médicos militares nas fileiras das FFAA Portuguesas.

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