Ser Eficaz

Segundo a revista SER, publicação interna da Castrol Brasil, o Ser Eficaz foi conceituado como aquele papel que deve ser desempenhado pelos profissionais comprometidos com o seu resultado individual e com o resultado da empresa. O Ser Eficaz é consciente dos seus objetivos, dos objetivos de seu departamento, dos objetivos da companhia, e é determinado a realizá-los. É altamente produtivo, evitando o retrabalho, sem inércia; busca a motivação e contagiar os demais, sempre com uma atitude positiva. É ousado, criativo, vibrando com o sucesso da organização e de seus clientes; almeja um futuro promissor e está empenhado em construí-lo. Em outras palavras, todo o processo está focado na formação do indivíduo, visando mudanças de postura e atitudes, sendo que o comprometimento com os resultados em nenhum momento deve ser esquecido, pois ao serem alcançados constituirão o aval para as demais realizações.

Inicialmente foi trabalhada a discussão dos resultados alcançados pela empresa nos últimos oito anos (exatamente o tempo em que esta diretoria geral está na Castrol), de sua performance e de como os objetivos dos próximos dez anos estavam sendo desenvolvidos, com foco nos objetivos de 2001, em lucro, volume, participação de mercado e despesas. Em um segundo momento, com o corpo gerencial da empresa, foram trabalhados os objetivos departamentais para o ano de 2001 e facilitada a interatividade de cada gerente com seus funcionários, na busca da determinação e do esclarecimento dos compromissos individuais, na construção do resultado maior. Como facilitador no processo de comunicação, foram desenvolvidos quadros informativos, afixados em todos os departamentos da empresa, com os resultados mensais, o acumulado trimestral e o anual, frente aos objetivos traçados, visando que cada funcionário possa ter um acompanhamento constante dos resultados parciais. A cada final de mês, os resultados são divulgados aos gerentes, que são orientados a preencher o quadro junto com todos os funcionários de seu departamento em suas reuniões mensais. Além do bom nível de informações mantido junto aos empregados, foi obtida a possibilidade de ao menos uma vez por mês ser criada a oportunidade de um maior relacionamento de gerentes e subordinados, visando fazer frente às maiores deficiências apresentadas na pesquisa com o corpo gerencial da organização. Outra experiência gratificante e com resultados positivosfoi a criação do conceito de força-

tarefa na empresa, que teve dois grandes objetivos: primeiramente, a integração dos gerentes que, por conseqüência, possibilitariam uma maior aproximação departamental e, num segundo momento, o foco gerencial que foi dado a questões que eram prioritárias para a companhia. Foram estabelecidas inicialmente cinco áreas que mereceram foco, pois apresentavam riscos e volumes consideráveis de investimentos que poderiam impactar os resultados da companhia. Foram elas: devoluções de vendas e níveis de estoque; cobranças em atraso; contratos de comodato; coleta de óleo usado e o lançamento do call center, da internet e da informatização da força de vendas. Foi surpreendente a evolução desta iniciativa em seis meses de trabalho, desde a visível melhoria na integração interdepartamental até os resultados tangíveis para a companhia. As devoluções de vendas mensais, que eram de 8,7% sobre o total das vendas, caiu para níveis de 2,8%, com ações pontuais sobre a qualidade das vendas até o gerenciamento mais eficaz dos estoques nas transportadoras que prestam serviços de entrega para a Castrol. Os ganhos em estoque totalizaram aproximadamente R$ 1.350.000,00, com ações focadas em planejamento e controle da produção (PCP), bem como em suprimentos e planejamento de vendas. No item cobranças em atraso, foi dado foco em grandes contas, como Carrefour, Ford e outras, que totalizaram a recuperação de R$ 880.000,00. A equipe de coleta de óleo usado, além de renegociar os contratos existentes e identificar outras empresas certificadas pela Agência Nacional do Petróleo – ANP, obteve resultados significativos, em que o valor pago foi reduzido na ordem de 34,4%, partindo de R$ 0,195 por litro para R$ 0,127 por litro. Hoje a coleta de óleo usado da Castrol gira em torno de 1.400.000 litros, ou seja, 30% do valor total das vendas mensais, conforme previsto em lei. A equipe de contratos de comodato pôde trabalhar produtivamente, organizando e priorizando ações frente aos contratos existentes e que envolvem investimentos em torno de R$ 6.820.000,00. E, finalmente, foi lançado oficialmente em setembro o call center, em outubro a página da Castrol na Internet (www.castrol.com.br) e em dezembro obtido o percentual de 100% da força de vendas, 77 vendedores em todo o Brasil, utilizando o terminal portátil de vendas (TPV). Este terminal possibilitará um incremento na produtividade do vendedor, além de um ganho na velocidade do ciclo de pedido de vendas, que está diretamente ligado às áreas de liberação de crédito e logística da Castrol.

8.2. SER TRANSPARENTE

O Ser Transparente foi desenvolvido para trabalhar um dos aspectos mais comuns e importantes da dinâmica organizacional, que é o da comunicação nos seus diversos níveis, empresarial, departamental e pessoal. Foi caracterizado como o papel que deve ser desempenhado por todos os funcionários, que aprimorando os meios internos de comunicação, tem como conseqüência principal a aproximação das pessoas e áreas, motivando a participação de todos. Estimulam sentimentos de ousadia e a inovação, gerando num segundo momento um clima de confiança entre os funcionários, facilitando a abertura às críticas positivas e negativas, bem como estimulando a criatividade. Naturalmente outra conseqüência foi a transformação das vias informais de comunicação, comuns a todas as organizações, a favor do sucesso da empresa e do próprio sucesso do empregado. O sucesso é resultado da interatividade de responsabilidades organizacionais e pessoais, pois se de um lado a empresa tem que estimular a comunicação, através dos meios e possibilidades existentes, os funcionários, entendendo o valor deste papel, devem desempenhá-lo com freqüência e construtivamente, objetivando o bem comum. Dentre as iniciativas organizacionais que ilustram este papel, foi instituído o encontro de negócios, no horário do almoço ou do café da manhã, em que todos os funcionários em pequenos grupos, tinham a oportunidade de interagir com o presidente, visando entender o momento da empresa, sugerindo, apontando ou mesmo criticando fatos que pudessem vir a interferir ou contribuir para o processo. Inicialmente todos foram convocados, e em seguida motivados a tomarem a iniciativa, a partir do momento que identificassem oportunidades de melhorias. Inúmeras ações foram sugeridas e tornaram-se realidade corporativa, como por exemplo: os programas de integração do novo funcionário e o Conheça a sua Empresa, que serão abordados mais à frente; reuniões mensais com a gerência; inauguração da academia de ginástica, avaliação de desempenho, treinamentos, dentre outras. Outra iniciativa foi o lançamento da revista SER, publicação interna com periodicidade trimestral da Castrol Brasil, vide anexo C, transformando-se no veículo oficial de comunicação da empresa, além da carta aberta do presidente, com periodicidade mensal, na qual são apresentados os últimos resultados da companhia, outras notícias e importantes informações.

8.3. SER SAÚDAVEL

Este papel foi fundamentalmente trabalhado sobre duas bases bem definidas. A primeira está diretamente associada a um dos cinco novos valores que a bp admite, que é o conjunto saúde, segurança e as questões pertinentes ao meio ambiente. E a outra, às crenças de que, numa sociedade cada vez mais competitiva, estar com o corpo e a mente em forma e em perfeita harmonia para competir e vencer favorece e se transforma em um diferencial significativo – diferencial que se transforma em performance, graças a um apurado equilíbrio físico, emocional e mental. As responsabilidades individuais são fundamentais para o alcance desta proposta através de um intenso trabalho de conscientização, mas a Castrol Brasil, entendendo que poderia e deveria promover incentivos através de diversas iniciativas, implementou ações com resultados muito interessantes. Dentre eles, destacamos a inauguração da academia de ginástica nas dependências da empresa, proporcionando aos funcionários facilidades para a prática desportiva, sob orientação médica e de profissionais capacitados; a ampliação e a compra de novos equipamentos para o setor médico, que atende tanto a fábrica como também o escritório da matriz; desenvolvimento de campanhas de saúde bucal, prevenção do câncer, da AIDS e de ingestão de água, além de um programa de ergonomia que ora está em andamento. Porém, era necessário estimular ainda mais a participação dos funcionários, entendendo as principais necessidades e o foco que deveria ser dado a alguns pontos de maior preocupação. Foi lançado o Rally da Saúde, no qual, através da participação voluntária, os interessados se inscreveram em equipes de três pessoas e foram avaliados em momentos diferentes ao longo de uma ano, em três indicadores: índice de massa corpórea (IMC), colesterol e capacidade aeróbica. Ao final das medições foram premiadas em dinheiro as três equipes que apresentaram as melhores performances percentuais obtidas nas medições. Todo o Rally foi acompanhado de material divulgacional, devidamente logomarcado, como se observa na Figura 25:

8.4. SER RESPONSÁVEL

É o despertar de uma atitude que tem por objetivo a melhoria das condições de trabalho, pela comunidade onde se está inserido e pela proteção ao meio ambiente. É o papel cidadão que os funcionários incorporam e que contribui para a sedimentação da responsabilidade social da organização. Não se imagina viver um momento de mudanças, de transição, que não seja para o avanço da organização, nem crescer que não seja pelos caminhos da sustentabilidade. Dentro deste conceito, não se pode trabalhar por decretos e normatizações, mas com um envolvimento voluntário e consciente dos funcionários. Visando dar suporte às iniciativas assistenciais, foi desenvolvida uma parceria com a Prefeitura da Cidade do Rio de Janeiro e a Associação dos Moradores do Complexo do Alemão, comunidade com aproximadamente trezentas mil pessoas que circunvizinham a área da fábrica e matriz da Castrol Brasil, para a construção e manutenção de uma creche e de uma escola profissionalizante. O objetivo principal foi focar todas as iniciativas em dois momentos importantes de vida, que são o da formação da personalidade da criança e de quando o jovem precisa se preparar para o mercado de trabalho, fazendo frente aos sensíveis momentos da possível influência de desvios comportamentais. Foi necessária a sustentação das oportunidades através de uma campanha, com o nome Círculo do Bem (vide Figura 26), que abrigaria sobre o mesmo guarda-chuva todas as iniciativas e também, dentro do escopo do projeto, teve como proposta trabalhar o aspecto consciencial e emotivo dos funcionários, buscando através da sensibilização o esperado voluntariado. Diversas outras iniciativas foram realizadas, dentro da ótica do meio ambiente, dentre elas: inauguração da estação de tratamento de efluentes; programa de gerenciamento do lixo industrial; análise e recuperação do solo local; troca do telhado da fábrica em amianto, por material corretamente adequado com ganhos inclusive em controle térmico local; controle de ruídos; programa de economia de energia elétrica e escritório verde.

8.5. SER VALORIZADO

Quando este papel foi desenvolvido teve como objetivo trabalhar duas situações bem características: uma, a ausência de iniciativas da área de recursos humanos durante alguns anos, como já abordado anteriormente, e outra que considerava que um dos fundamentais papéis que desempenhamos como profissionais é a necessidade de sermos reconhecidos, recompensados, valorizados e desafiados, com o vislumbre de oportunidades de desenvolvimento profissional e também pessoal. Ter remuneração compatível com as atribuições e um claro conhecimento de oportunidades de crescimento ajuda a criar um ambiente de trabalho que estimule a criatividade e a participação, por conseqüência traduzindo-se em resultados e crescimento. Várias ferramentas de gestão de recursos humanos foram recuperadas e redesenhadas à luz dos novos direcionamentos da bp, dentre elas o plano de administração de cargos e salários, a política de avaliação de desempenho, o plano de carreiras e o gerenciamento do clima organizacional. Porém, algumas ações específicas merecem destaque, como por exemplo diversos programas de treinamento que, além de qualificarem a força de trabalho, estiveram diretamente de acordo com os valores de saúde, segurança e meio ambiente, dentre eles: segurança para condutores de empilhadeiras, brigadas de incêndio, fuga e primeiros socorros. Em especial foi lançado um programa de direção segura que, além do foco do público interno da empresa, foi levado a todas as transportadoras que prestam serviço para a Castrol, com contato direto com os respectivos motoristas. A maior proposta foi fazer frente, de uma forma estratégica e didática, aos acidentes de trânsito, hoje uma das três maiores causas de morte no Brasil. O programa teve repercussão e foi trabalhado em toda a América Latina, sendo em 2002 adaptado para a bp em nível mundial. Ainda como projeto, está sendo trabalhado o conceito de universidade corporativa, que através de uma parceria com a Universidade Cândido Mendes tem a proposta de alinhar todos os envolvidos na empresa aos objetivos empresariais de forma mais produtiva, além de oferecer soluções de aprendizagem com relevância estratégica para cada família de cargos. Como um centro de resultados e até de lucros, terá a missão de treinar e garantir o aprendizado contínuo de toda a cadeia de valor, ou seja, funcionários, clientes, fornecedores, distribuidores e comunidade local.

8.6. SER INTEGRADO

Este papel exemplifica apropriadamente além da inter-relação entre os diversos papéis uma evidente mudança comportamental do funcionário: diferente dos anteriores, em que se assume uma atitude proativa, neste os funcionários personalizam os valores obtidos com a incorporação de cada um dos seres anteriores. Sentir-se integrado é uma conseqüência do estímulo a participar, interagir, contribuir em todos os níveis da organização além do limite das funções administrativas; é sentir-se saudável, valorizado como profissional e como ser humano. Neste papel, o funcionário absorve a consciência de responsabilidade compartilhada, eliminando a inércia e a omissão. Foi identificado que contribuiria para a efetivação do processo o conhecimento da empresa enquanto um organismo integrado pelos diversos departamentos, à luz do plano estratégico organizacional. A necessidade de tal compreensão foi identificada e solicitada nos encontros de negócios, pela ausência de uma visão corporativa que possibilitaria entender a dinâmica e o direcionamento organizacional e poderia ser trabalhada em dois momentos específicos, com os novos funcionários, pois garantiria a não realimentação desta situação, e com os atuais integrantes do quadro funcional. Dois programas foram introduzidos simultaneamente, o programa de integração do novo funcionário e o programa Conheça a sua Empresa. O primeiro, composto de três dias, garantiu aos novos um nível completo de informações, desde o café da manhã com o presidente, no primeiro dia, em que era apresentado o plano estratégico da empresa, até todas as atividades e responsabilidades departamentais apresentadas por seus diretores. Nos demais dias o novo funcionário teve a oportunidade de interagir diretamente com as áreas de produção e de vendas. Já o segundo programa foi desenhado objetivando em dias determinados a mesma apresentação departamental por seus diretores e as visitas à fábrica e ao mercado, este último junto com a equipe de vendas. O resultado foi considerado positivo, em todas as informais avaliações ao final de cada uma das atividades. Está sendo programada para curto prazo a introdução das caixas de sugestão que, devidamente localizadas e incentivadas, possibilitarão a criação de mais um canal para a participação do funcionário.