Sobre as CCPs – Comissões de Conciliação Prévia

devidamente representadas por suas entidades representativas, substituem o próprio Estado, criando normas de direito do trabalho, embora não possam interferir em matéria de ordem pública ou que possuam natureza constitucional (ÂMBITO JURÍDICO, 2013).

Ressalta-se que o contrato coletivo de trabalho reforça a presença dos métodos autocompositivos na esfera trabalhista na medida em que, em muitos casos, se sobrepõe à vontade das partes envolvidas no conflito trabalhista e à vontade do Poder Legislativo.

Apesar do contrato coletivo ser uma realidade inconteste nas relações de trabalho este não é institucionalizado. Sobre o assunto, o autor Maurício Godinho Delgado (2012, pág. 1405) diz que:

“O contrato coletivo de trabalho é, no Brasil, ainda hoje, figura não institucionalizada na negociação coletiva trabalhista, em contraponto às duas figuras tradicionais existentes, que foram, objeto de estudo nos itens III[2] e IV[3], anteriores. A lei não a tipificou e regulou, nem os seres coletivos trabalhistas tiveram interesse ou força organizativa para implementar, costumeiramente, sua presença no âmbito social. Não tem tido, por isso, aplicação prática na dinâmica justrabalhista do país (DELGADO, 2012, p.1405).

Pode-se dizer que o contrato coletivo de trabalho é um método autocompositivo por excelência, apesar de não estar institucionalizado, como ocorre com a convenção e o acordo coletivo de trabalho, visto que possibilita a negociação entres os sujeitos da relação de trabalho sem a presença de um terceiro – ainda que se tenha as partes como sujeitos coletivos.

conflitos entre a classe patronal e a classe trabalhadora sem a intervenção do Poder Judiciário.

Um dos principais objetivos das CCPs passa pela criação de delegações de pares de ambas as partes, tanto de empregados quanto de empregadores voltada para desenvolver um ambiente de diálogo, bem como elucidar dúvidas dos empregados quanto aos seus direitos (RIBEIRO, 2017. P.16).

Embora tenha sido instituída por uma lei (9958/200), as CCPs foram integradas ao corpo da CLT, conforme a autora Aline Barros (2016, p.122):

A OIT, desde 1951, tem aderido a esses propósitos. A recomendação n. 92 sugere a criação de organismos de conciliação voluntária, de base mista, constituídos de empregados e empregadores, com o objetivo de prevenir e solucionar conflitos entre eles. Na mesma direção, a Recomendação n. 94 sugere a instituição de organismos de consulta e colaboração entre empregadores e trabalhadores no âmbito empresarial, visando a conciliar controvérsias, a estimular acordos e a excluir de seu campo de aplicação apenas as questões próprias da negociação coletiva pertinente aos sindicatos. Finalmente, temos a Recomendação n. 130, de 1967, sobre o exame de reclamações dentro da empresa. Essa Recomendação da OIT deixa claro que nenhuma das disposições ali inseridas poderá limitar o acesso do trabalhador ao Judiciário, enfatizando que o representante do empregado não poderá ter nenhum prejuízo pelo fato de exercer essa representação (BARROS, 2016. p. 162).

Desta forma as Comissões de Conciliação Prévia foram consolidadas na CLT, especificamente no título VI-A, sendo tratada a partir do artigo 625-A e indo até o artigo 625-H. Contudo deixa dúvida quanto à obrigatoriedade ou faculdade de sua instituição, como se lê no artigo:

Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.

Observa-se que a literalidade da lei tende para uma interpretação de que seria uma faculdade a instituição das CCPs ao trazer a expressão “podem instituir”. Diante disso, o assunto chegou ao Supremo Tribunal Federal por meio das Ações Diretas de Inconstitucionalidade nº 2139 e 2160, que resolveu de vez essa questão (RIBEIRO, 2117, p.16).

No ano de 2009 o STF, ao julgar as referidas ADIs, entendeu que as Comissões de Conciliação Prévia não são de caráter obrigatório. O principal argumento utilizado considerou que a obrigatoriedade de sujeição prévia na seara extrajudicial viola o princípio constitucional da inafastabilidade do acesso ao Poder Judiciário, esculpido no artigo 5º, XXXV, da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (BARROS, 2016, p.123).

Significa dizer que a escolha pela via extrajudicial ou não compete exclusivamente ao empregado, o qual tem o direito constitucional de ter suas questões analisadas pelo Poder Judiciário, sem necessariamente ter que aderir a via extrajudicial de forma prévia (RIBEIRO, 2017, p.17).

Assim, as CCPs compreendidas como um meio extrajudicial de resolução de conflitos decorrem especialmente da vontade das partes em chegarem a uma resolução de suas controvérsias por um meio alternativo.

Superada essa questão, deve-se dizer que, embora, não possua as Comissões de Conciliação Prévia caráter obrigatório, sua instituição é capaz de trazer benefícios às partes envolvidas em conflitos trabalhistas, por que trazem um procedimento mais célere do que a via judicial, com prazo definido, como se depreende do artigo 625-F da CLT:

Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.

Outro benefício relevante a ser apontado diz respeito à participação mais ativa dos envolvidos, os quais, através do diálogo, se veem com a oportunidade de desenvolverem em conjunto uma solução para a controvérsia, podendo chegar a um acordo sem a necessidade de intervenção do Poder Judiciário. Conforme Aline Barros (2016, p. 123-124):

“É a informalidade inerente dos meios de autocomposição, o trabalhador está lidando com outros trabalhadores e seu patrão (ou ex-patrão) ao tratar do tema em conflito, em um cenário ideal ele pode ter mais confiança em exprimir sua opinião e ser ouvido por seus pares. Mais ainda, não é necessário seguir todo rito formal de um julgamento em frente ao juiz do trabalho” (BARROS, 2016, p. 123-124).

Entretanto, chama a atenção as palavras escolhidas pela autora quando diz:

“em um cenário ideal ele pode ter mais confiança em exprimir sua opinião e ser ouvido por seus pares”. Quando se utiliza a expressão “cenário ideal” deixa-se claro que o cenário real se mostra cabalmente distinto.

Esse diálogo sem dúvida seria louvável e é possível que ocorra em alguns casos, sobretudo em se tratando de pessoas jurídicas como partes estruturadas e relativamente fortes dos dois lados da negociação da solução. Mas entre pessoas físicas, a diferença de poder pode fazer soar como uma armadilha a opção por um meio alternativo como este, já que depende diretamente de um ambiente de relacionamento avaliado unânime e subjetivamente como positivo a partir de critérios como confiança recíproca e equilíbrio relativo de poder.

Contudo, a adoção do procedimento instituído nas Comissões de Conciliação Prévia possui vantagens visto que mais célere do que a via judicial, bem como por ser um procedimento menos burocrático e possibilitar maior envolvimento nas tomadas de decisões.

Entretanto, deve-se ter cuidado quando da adoção desse procedimento para que o empregado esteja atento e informado acerca dos seus direitos, bem como esteja em condições de firmar um acordo que também lhe seja vantajoso. Afinal, não se pode cogitar a supressão dos direitos do empregado sob o pretexto de conferir maior celeridade as demandas envolvendo conflitos decorrentes da relação de emprego.

Em outras palavras, é preciso ter cuidado para que as Comissões de Conciliação Prévia se atentem a informar e orientar os empregados, a fim de que não seja firmado um acordo desvantajoso a seus interesses/direitos, evitando o desequilíbrio entre as partes.