Sumário da contribuição do investigador para a questão central tratada

Acreditou-se com esta tese conseguir cumprir com os objetivos iniciais delineados tanto pelas suas contribuições práticas como pelas suas contribuições teóricas.

Em termos teóricos, deu-se atenção à compreensão da perspetiva dos CNFs de acordo com o sugerido pela academia, nomeadamente por Sharma (2004), Blumentritt et al (2007), Litz et al (2012), do que é importante para eles e do que os motiva. De se salientar, aqui, dois aspetos. Primeiro, a transferência de conhecimentos da teoria da motivação e da psicologia para a área de estudo das EFs. Com efeito, aplicou-se neste estudo desde as teorias tradicionais da motivação até às práticas mais modernas de RH a este ramo ainda recente de EFs. Em segundo lugar, o estudo num contexto diferente, o português, também trouxe mais-valias em termos de contribuições teóricas.

O acima referido vai de encontro à importância de abrir fronteiras no ramo das EFs realçada por Litz et al (2012). Quanto a este aspeto, de salientar que, embora a maioria da literatura anglo- saxónica fosse aplicável à amostra selecionada, houve, conforme se explica de seguida, algumas exceções.

As teorias de Maury (2006) para a Europa Ocidental foram mais aplicáveis a esta tese do que as teorias americanas, uma vez que os grupos hoteleiros portugueses têm maior propriedade de capital do que as famílias nos grupos americanos. Paralelamente, é mais aplicável o estudo sobre as EFs espanholas, elaborado por Carrasco-Hernandez e Sanchez-Marin (2007), que também chegam a esta conclusão relativamente a uma maior concentração de capital. À semelhança do referido estudo, também nas EFs portuguesas desta amostra se verificaram conflitos internos, para além de um maior compromisso dos membros da família e uma menor profissionalização da gestão comparativamente com outros estudos desta literatura. Adicionalmente, empresas com controlo

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ativo por uma família apresentaram melhores desempenhos em termos de unidades de alojamento. Isto confirma o estudo de La Porta et al (1999) sobre a dificuldade de generalização de conclusões americanas a outras nações.

Contrariamente aos estudos de Anderson e Reeb (2003), Villalonga e Amit (2006) e Miller et al (2007), os grupos hoteleiros familiares portugueses demonstraram boa performance em termos de unidades de alojamento, apesar dos membros da segunda e terceira geração estarem envolvidos no negócio. Adicionalmente, ao invés do proposto pela literatura existente, não se registaram sentimentos de iniquidade por parte dos CNFs por servirem de “bodes expiatórios” para justificar fracos resultados da empresa.

Da mesma forma, em oposição ao indicado pela literatura, não se constatou iniquidade por vezes derivada da gratificação imediata das necessidades da família em detrimento da promoção do valor de longo prazo da EF.

Por outro lado, o facto de os familiares terem prescindido de salários confirma o sugerido nomeadamente por Dawson (2012) que explica que, ao contrário dos CNFs, os GFs frequentemente estão dispostos a trabalhar sem serem pagos. Também se confirma que as EFs podem ter objetivos diferentes das ENFs tal como também sugerido pela literatura como, por exemplo, a manutenção do negócio no longo prazo apesar dos prejuízos no curto prazo, algo que as ENFs não estariam dispostas a enfrentar.

O estudo de McCanaughy (2000) parece aqui enquadrar-se pois, à semelhança deste estudo, também nesta amostra os GFs recebem menos pagamentos baseados em incentivos, provavelmente devido à hipótese considerada pelos autores de terem em contrapartida um maior incentivo com a maximização do valor da firma.

À semelhança do estudo de Reid e Adams (2001), nestes hotéis estudados, são poucos os que afirmam que a remuneração dos GFs está intimamente ligada à avaliação. Há também exemplos em que nem o pacote salarial dos CNFs está em consonância com a avaliação, verificando-se em alguns casos sentimentos de iniquidade, embora não em relação a membros da família.

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Compreendeu-se, em termos práticos e teóricos, que há distinções entre a motivação dos colaboradores nestas EFs e outras empresas, pois as primeiras têm efetivamente características únicas com implicações tanto positivas como negativas na satisfação dos CNFs. As distinções que se destacaram pela negativa foram o nepotismo e as complicações emocionais, como conflitos internos entre proprietários implicando a gestão pelos CNFs de cognições complexas, ainda que a executar tarefas simples. Por outro lado, verificou-se que as características distintivas com impacto positivo na motivação resultam do familiness e da interação da família com o negócio, como por exemplo a confiança depositada pelos GNFs nos gestores familiares pelo caráter destes últimos, o estilo de liderança comunicativo, a maior informalidade nas EFs, a maior possibilidade de concretizar visões individuais e a menor burocracia associadas às EFs.

Em termos práticos, também se definiram algumas estratégias de retenção. No entanto, de forma a colmatar as dificuldades atuais na literatura conforme citadas por Klein e Bell (2007), as mesmas foram ancoradas em conceitos teóricos, com uma questão clara de raiz a liderar a investigação e com fundamento teórico, em vez do que os autores confirmam existir atualmente e que eles designam por “lista de compras”.

O conhecimento acima mencionado permite trazer um contributo prático para que as EFs e seus líderes consigam atrair e manter bons profissionais não pertencentes à família, para um melhor desempenho no mercado hoteleiro atual.

Acredita-se ainda conseguir, em termos práticos, com este estudo, sensibilizar os líderes da hotelaria atual a desviarem-se da excessiva atenção dada à monitorização e a dedicar mais atenção à motivação e ao que verdadeiramente é importante para estes CNFs pois, dos casos analisados, nenhuma das empresas orientadas para os resultados e controlo acima da média consta do topo da lista dos premiados pelos clientes pelo bom serviço, apesar de constarem no top pelo número de unidades hoteleiras.

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