Técnicas de seleção

Segundo Chiavenato (2004) existem diversos modelos de processos seletivos, de acordo com a relação candidatos por vaga em aberto. A figura abaixo explica melhor essa afirmativa:

Especificações do cargo

O que o cargo requer

Análise e descrição do cargo a fim de saber quais

os requisitos que o cargo exige de seu futuro

ocupante.

Características do candidato

O que o candidato tem a oferecer

Técnicas de seleção para saber se o candidato tem condições pessoais de ocupar o cargo desejado.

Versus

x

Modelo de Colocação:

Um candidato para uma vaga Modelo de Seleção:

Vários candidatos para uma vaga

Modelo de Classificação:

Vários candidatos para várias vagas

Figura 4 – Modelo de processos seletivos: candidatos versus vagas

Fonte: Adaptado de Caxito (2008, p. 41)

Independente de qual modelo de seleção aplicado pela empresa, segundo Caxito (2008) o processo de seleção é desenvolvido por meio da utilização de uma série de técnicas que permitiram ao gerente de RH identificar as competências já adquiridas pelo candidato e também o potencial de desenvolvimento dele.

Então, segundo Caxito (2008), as técnicas de seleção também permitirão ao selecionador identificar aspectos relacionados à personalidade do candidato, que são de fundamental importância para a decisão sobre a contratação. Dentre as principais técnicas de seleção, Caxito (2008) destaca três: As entrevistas, as provas de conhecimento e as técnicas vivenciais.

Fleury (2002) afirma que a entrevista é o instrumento de seleção mais importante no processo de seleção do candidato. Dentre as principais técnicas de seleção, as entrevistas são as mais utilizadas pelas empresas na busca de selecionar os possíveis candidatos às vagas oferecidas. Caxito (2008) sinaliza que em muitos processos, em especial em pequenas empresas, a entrevista é a única técnica utilizada. Ainda segundo o autor, essa técnica pode ser utilizada em diversos momentos do processo seletivo.

De acordo com o autor, existem diversos tipos de entrevistas, adequadas a diversos momentos do processo seletivo. Um dos objetivos da aplicação da

C

entrevista é a pesquisa sobre os aspectos profissionais e pessoais da vida do candidato, além de ser importante para identificar suas expectativas futuras e anseios profissionais.

Ainda segundo Caxito (2008) é comum utilizar as entrevistas para verificar as ações e atitudes tomadas pelos candidatos em experiências profissionais anteriores. Dessa forma, é possível perceber como reagiram em situações adversas e de extrema pressão e, principalmente, como tomam as decisões nessas situações. Outro ponto importante a ser destacado é que com a entrevista, é possível verificar a veracidade das informações contidas no currículo dos candidatos.

Já as provas de conhecimentos gerais ou específicos, segundo Fleury (2002) são instrumentos de avaliação do grau de cultura do candidato dentre os temas abrangidos por esse teste. Quando esses testes são de conhecimentos gerais, podem abordar conhecimentos como português, matemática, ou somente redação. Esses testes têm de ser adaptados aos pré-requisitos da vaga, como grau de escolaridade. Ainda segundo a autora, esses testes têm baixa correlação com o desempenho profissional imediato, porém servem para entender melhor o universo do candidato e a sua atitude profissional-pessoal.

A técnica de seleção, provas de conhecimento, também engloba os testes psicológicos que, segundo Caxito (2008), são amplamente utilizados nos processos seletivos, porém só podem ser aplicados por um psicólogo. Esses testes permitem identificar e avaliar aspectos da personalidade e aptidões do candidato que podem não estar explicitas no momento em que este se apresenta a empresa. Fleury (2002) conceitua os testes psicológicos como instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado comportamento do examinado. Esses testes visam prever o comportamento humano com base no que foi apresentado como situação teste. Os testes psicológicos tem o objetivo de aprofundar a identificação das características dos candidatos das quais são mais difíceis de verificar ou testar.

Os testes psicológicos estão divididos em dois grandes grupos, segundo Caxito (2008), os psicométricos e de personalidade:

Os psicométricos medem aptidões individuais, que são comparadas pelo psicólogo como escores ou pontuações anteriormente validadas. Dentre os testes psicométricos mais utilizados, é possível citar o teste de inteligência.

Já os exames de personalidade identificam traços do sujeito. Dentre os testes mais utilizados, é possível citar o Inventário de Interesses, o Inventário de Motivação e o Inventário da Frustração.

A terceira e última a ser abordada são as técnicas vivenciais. Segundo Caxito (2008) as técnicas vivenciais procuram avaliar como o candidato reage às situações encontradas no ambiente de trabalho do cargo pretendido. Essa técnica proporciona ao avaliador identificar como cada candidato se relaciona com os demais concorrentes ao cargo.

Fleury (2002) destaca que essa técnica exige resposta a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente dela. A autora ainda destaca que essas técnicas necessitam de estruturação anterior e devem ser aplicadas por profissionais especializados, capazes de controlar a situação e evitar conflitos ou descontrole emocional de algum participante.

De acordo com Fleury (2002) as técnicas vivenciais podem ser classificadas como provas situacionais, como dinâmica de grupo ou como psicodramas.

 Provas situacionais são relacionadas às tarefas do cargo. Um exemplo para esse tipo de técnica seria um teste de direção para um motorista.

 A dinâmica de grupo envolve jogos de grupo com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo, nas quais os participantes interagem.

 Psicodrama parte do pressuposto da expressão da personalidade através de um papel social atribuído, no qual o candidato deve se expressar de acordo com a linguagem e as dimensões desse papel. Ainda de acordo com Fleury (2002) a dinâmica de grupo se destaca como uma das técnicas mais utilizadas atualmente. Pois a dinâmica permite avaliar problemas de relacionamento, interação social e de liderança e, como esses fatores, podem ser úteis ou adversos ao cotidiano do cargo disputado pelos candidatos.

Após a apresentação e conceituação de recrutamento e seleção e suas técnicas inerentes, se faz necessário à análise de como esse processo vital da área de gestão de pessoas pode influenciar diretamente na motivação dos funcionários da empresa. Integrar os funcionários de um determinado setor que está para receber um novo funcionário pode ser extremamente motivador para os envolvidos. Ouvir os futuros companheiros de trabalho do possível candidato a preencher essa nova vaga, traz consigo uma carga de poder, que foi distribuído do gerente aos funcionários que, por fim, aceitam como importante suas opiniões. Esse processo de gestão participativa, de acordo com Macêdo et al. (2007), forja um vínculo mais forte, pois possibilita às pessoas participarem da edificação das estruturas, processos e sistemas organizacionais.