Teoria de Dois Fatores

Herzberg, Mausner e Snyderman, em 1959, publicaram o livro “A Motivação para o Trabalho”, fruto de estudos e pesquisas relacionadas a fatores de motivação e atitudes relacionadas no ambiente produtivo. A Teoria de Dois Fatores, também conhecida como Teoria de Higiene e Motivação, é um componente de longa data na pesquisa relacionada à motivação e tem sido usada para explicar problemas em tal tema no campo profissional (FU; YU; TING, 2012).

Os autores, para a construção da Teoria, analisaram grande variedade de medidas de atitudes de trabalho de estudos anteriores que, basicamente, foram agrupadas em três abordagens (HERZBERG; MAUSNER; SNYDERMAN, 1959).

Na primeira abordagem, foi solicitado ao trabalhador que expressasse sua satisfação de trabalho de forma direta, com respostas a perguntas que evidenciavam o nível moral de todas as suas atitudes em relação à sua atividade laboral, seja gostando ou repugnando-a. Na segunda abordagem, inventários a respeito de moral ou atitudes de trabalho foram considerados com o intuito de predizerem que é possível consumar muitas respostas baseadas em atitudes específicas de cada um, além de chegar a uma pontuação que indicasse o moral do trabalhador. Por fim, na terceira abordagem, um psicólogo observou o comportamento de trabalhadores em determinadas situações, deduzindo atitudes, sentimentos e motivos do comportamento observado (HERZBERG; MAUSNER; SNYDERMAN, 1959).

Fruto dos estudos das abordagens descritas emergiu a necessidade dos fatores, atitudes e efeitos de necessidades complexas serem estudados como uma unidade e não isoladamente (HERZBERG; MAUSNER; SNYDERMAN, 1959).

Sob a confiança de que a relação de alguém com seu trabalho é fundamental e que a atitude desempenhada frente a esse mesmo trabalho determina o seu sucesso ou o seu fracasso, os autores supracitados investigaram o que as pessoas desejavam de seu trabalho. Concluíram que as respostas categorizadas referentes aos momentos em que as pessoas se sentiram bem com o trabalho eram significativamente diferentes das referentes aos momentos em que elas se sentiram mal. Algumas características tendiam a se relacionar de forma consistente com a satisfação no trabalho, e outras, com a insatisfação (ROBBINS, 2005).

Com a premissa de que o núcleo do projeto da Teoria era a noção da sequência de eventos como uma unidade dentro do tempo, foram realizados testes-

piloto em que foi possível constatar a caracterização das atitudes do indivíduo em relação ao trabalho como sendo excepcionalmente positivas ou negativas. Da sequência desses eventos a tríade “Fatores x Atitudes x Efeitos” foi estudada como sistema unitário de relações. Os autores classificaram esses fatores de trabalho em duas categorias7_{: higiênicos e motivantes (HERZBERG; MAUSNER; SNYDERMAN,} 1959).

Os fatores higiênicos são fatores de trabalho que são essenciais para a existência de motivação no local de trabalho. Tais fatores não levam à satisfação positiva a longo prazo, mas sua ausência no local de trabalho gera insatisfação.

Os fatores higiênicos são extrínsecos ao trabalho. São eles:

a) Remuneração: entendida como a estrutura de remuneração ou salário dos funcionários que deve ser apropriada, equitativa e razoável; b) Benefícios: os funcionários devem obter benefícios adicionais, além

do salário;

c) Políticas Administrativas: as políticas da organização devem ser justas e claras e não devem ser muito rígidas;

d) Condições de trabalho: a organização deve fornecer condições de trabalho seguras, limpas e higiênicas;

e) Status: entendido como a condição vantajosa ou de destaque funcional de um empregado em relação a outro ou grupo de indivíduos com os quais se relaciona;

f) Relações Interpessoais: relacionamento dos funcionários com colegas, superiores e subordinados deve ser apropriado e aceitável; g) Segurança do trabalho: reflete a estabilidade ou a instabilidade da

posição profissional na organização perante o mercado;

h) Supervisão Técnica: em que a competência ou incompetência, a justiça ou injustiça do supervisor eram as características críticas a ponto de influenciar na motivação do empregado (HERZBERG; MAUSNER; SNYDERMAN; 1959).

Por outro lado, os fatores motivantes proporcionam satisfação positiva e são “inerentes ao trabalho”. Esses fatores condicionam os funcionários a obter um

7 _{O conjunto de fatores higiênicos e motivantes é tratado nesse trabalho, de forma padronizada, como}

desempenho melhor. Os fatores motivantes são também chamados de satisfadores e estão relacionados à realização do trabalho. Os funcionários acham esses fatores intrinsecamente recompensadores. São eles:

a) Reconhecimento: o trabalho dos funcionários deve ser apreciado pelos gerentes;

b) Realização: os funcionários devem ter um senso de conquista e de sucesso, como a conclusão bem-sucedida de um trabalho e a proposta de soluções para problemas;

c) Crescimento e oportunidades promocionais: os funcionários estão preocupados com a meta organizacional, o seu crescimento pessoal e profissional, seja por meio de uma profissão ou pela aquisição de novas habilidades;

d) Responsabilidade: a responsabilidade deve ser dada aos funcionários pelo cumprimento da missão da organização; e

e) Trabalho em si: deve ser significativo, interessante e desafiador. (HERZBERG; MAUSNER; SNYDERMAN; 1959).

Conforme os próprios autores da Teoria relatam, os fatores higiênicos se relacionam com as necessidades dos indivíduos com o objetivo de evitar situações desagradáveis e recompensam as necessidades individuais para o alcance de suas aspirações. E finalizam afirmando que,

Uma vez que a sensação da abordagem que a motivação é o termo mais comumente utilizado, nós designamos os fatores de trabalho como “motivantes” ao invés dos fatores de trabalho extra, que nós rotulamos como fatores de “higiene”. Devia ser entendido que ambos os tipos de fatores encontram as necessidades do empregado; mas são principalmente os “motivantes” que servem para provocar o tipo de satisfação de trabalho. (HERZBERG; MAUSNER; SNYDERMAN, 1959, p. 114, tradução nossa)

Robbins (2005) afirma que, para o pleno entendimento da Teoria, é necessário relacionar os fatores intrínsecos à satisfação no trabalho. Trabalhadores insatisfeitos possuem inclinação a indicarem fatores extrínsecos para a causa de sua insatisfação. Os fatores que levam à satisfação no trabalho são, em consequência, diferentes e separados daqueles que levam à insatisfação. Portanto, eliminar fatores que geram insatisfação pode levar à paz, mas não necessariamente à motivação dos funcionários.

Para Fu, Yu e Ting (2012), a Teoria de Dois Fatores propõe que os Fatores Higiênicos são as coisas (físicas ou abstratas) que cada um espera que existam.

Quando tais fatores estão presentes, são considerados como garantidos. Quando não estão, tendem a tornarem-se desmotivadores. Os autores afirmam ainda que, Fatores Motivantes são aqueles que incentivarão o trabalhador a produzir mais, por mais tempo e de maneira mais inteligente (FU; YU; TING, 2012).

Para motivar as pessoas para o trabalho, Herzberg sugere a ênfase nos fatores associados com o trabalho em si ou com os resultados diretos dele, como chances de promoção, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidade e realização, que são as características que as pessoas consideram intrinsecamente recompensadoras (ROBBINS, 2005).

Dolečková(2016) ratifica que a Teoria de Dois Fatores está relacionada às

motivações interna e externa. Motivação interna é influenciada pelos próprios trabalhadores e constitui-se de motivos intrínsecos (por exemplo, a necessidade de autorrealização) e a motivação externa, ou extrínseca, é influenciada, dentre outros exemplos, pela gestão e liderança.

O autor ressalta ainda que, investigar as razões pelas quais os trabalhadores desempenham suas funções é fator preponderante para proporcionar melhores condições de trabalho, identificar possíveis falhas no processo e diagnosticar fatores satisfatórios – que favorecem a produção –, ou insatisfatórios – que podem reduzir a capacidade produtiva do trabalhador (DOLEČKOVÁ, 2016).

Por fim, as críticas encontradas na literatura indicam que, para tornar a pesquisa baseada na Teoria de Dois Fatores relevante, é imprescindível a existência de um forte relacionamento entre a satisfação no trabalho e a produtividade do empregado (ROBBINS, 2005).