O tema liderança se tornou um dos temas mais estudados nos últimos anos, este tema tem despertado o interesse de vários estudiosos e dirigentes, pois, a capacidade de liderar, influencia diretamente o comportamento das pessoas, a liderança tornou-se uma palavra corrente na linguagem administra-tiva moderna. Muitos a desejam, principalmente os dirigentes que a veem como
um instrumento poderoso para influenciar pessoas e preservar o poder (MOT-TA, 1997).
Alguns autores consideravam que o líder já nascia líder e que a lideran-ça não poderia ser ensinada; mas ao longo dos anos verificou-se que a lide-rança pode ser ensinada e que o líder possui uma influência direta na equipe.
Robbins (1999) define que a liderança é a capacidade de influenciar um grupo em direção à realização de metas e que nem todos os líderes são gerentes;
assim como nem todos os gerentes são líderes.
No passado os estudos sobre liderança, propunham que os líderes pos-suíam certas características de personalidade especiais que seriam basica-mente as principais facilitadoras no desempenho do papel de liderança, desta forma os líderes passaram a ser vistos como pessoas diferentes das outras.
Bergamini (1994), afirma que embora o termo liderança seja utilizado há mais de duzentos anos na língua inglesa, ele acredita que tenha aparecido por volta do ano 1.300 da era cristã.
Os problemas centrais para uma motivação efetiva pouco mudaram nos últimos 3.000 anos, Bergamini (1994) retrata que esses problemas foram en-frentados pelos egípcios na construção das pirâmides, por Alexandre quando criou seu império e pelos gregos quando lutaram contra os troianos. A lideran-ça sempre lidou com o contraditório e o que hoje pode ser coerente, em algum momento poderá ser incoerente.
Segundo Freidler (1981, apud Bergamini, 1994, p. 24), a República de Platão constitui um bom exemplo dessas preocupações iniciais ao falar da adequada educação e treinamento dos líderes políticos, assim como da grande parte dos filósofos políticos que desde essa época procuram lidar com esse problema.
O enfoque ou teoria dos traços que enfatiza as qualidades pessoais do líder foi o primeiro estudo sistematizado sobre liderança, até a década de qua-renta, o enfoque dos traços predominou, tendo como contribuinte para o su-cesso as pesquisas desenvolvidas pelos testes psicológicos incrementados a partir de 1920 até 1950.
Após a II Grande Guerra Mundial, um grande esforço foi feito para de-terminar mais precisamente como caracterizar um comportamento eficaz de liderança, o trabalho se desenvolveu em ambientes mais reais procurando
es-tudar pessoas que ocupassem posição de liderança, segundo (BERGAMINI, 1994).
Estudos feitos sobre liderança no final dos anos 40 pelo Centro de Le-vantamento e Pesquisa da Michigan University e Ohio State University nos Es-tados Unidos, Segundo Robbins (1999), tinham objetivos de pesquisa simila-res: localizar características comportamentais de líderes relacionadas à eficácia de desempenho e foi rotulado como orientação para o empregado e orientação para produção.
Infelizmente, não somente no Brasil, mas também no mundo todo especialmente nos Estados Unidos, muitos programas de treinamen-to e desenvolvimentreinamen-to de pessoal visavam criar e formar verdadeiros bons líderes. Com esses programas esperou-se que pessoas posici-onadas em cargos de chefia, dentro das empresas, se transformas-sem da noite para o dia em grandes líderes. Na grande maioria dos casos isso não ocorreu (BERGAMINI, 1994, p. 26).
As qualidades pessoais do líder, na proposta da teoria dos traços, permi-tiam supor que os líderes já nasceram como tal, mas agora se passa a aceitar que, uma vez sendo conhecido o comportamento responsável pela liderança eficaz, às pessoas poderiam ser treinadas.
Os relacionamentos interpessoais são difíceis para as pessoas em todos os seguimentos de suas vidas, hora nas organizações, hora em seu convívio pessoal, por esse motivo existem ainda muitas crenças referentes ao tema lide-rança.
Como por exemplo, se ela pode ser aprendida então por que muitos não conseguem desenvolvê-la? Se for uma prerrogativa da função gerencial então
porque insistir com os treinamentos em equipes para melhorar os relaciona-mentos? No quadro a seguir iremos nos deparar com algumas dessas crenças comuns, segundo Motta (1997):
Quadro 1 Extraído do livro de Motta (1997, p. 209), contraposição das caracte-rísticas do líder por universalidade e possibilidade de aprendizado.
De acordo com o quadro acima podemos sintetizar que a liderança, po-de ser ensinada e aprendida por qualquer indivíduo, como qualquer outra fun-ção dentro de uma organizafun-ção. O autor afirma ainda que, “Reconhece-se que existem qualidades individuais que ajudam um indivíduo a se ajustar melhor a uma função do que outro. Mas essa, contudo não é uma característica particu-lar da liderança, mas sim de todas as outras funções ou profissões” (MOT-TA,1997, p. 209).
De uma maneira específica, o objetivo da investigação dos traços do lí-der era determinar com precisão o que os lílí-deres são e, como descrevê-lo ou retratá-lo. Mas conforme mostrado por Bergamini (1994), esses pesquisadores estavam particularmente interessado na identificação do tipo de comportamen-to do líder que é responsável para dirigir seus seguidores, então passaram a dirigir sua atenção para aquilo que o líder faz.
Dentre os traços que diferenciam os líderes dos não-líderes são a ambi-ção e energia, desejo de liderar, honestidade e integridade, autoconfiança, inte-ligência e conhecimento relevante ao cargo. Segundo Robbins (1999), a falha em esclarecer a importância relativa de vários traços, não separa a causa do
INATAS NÃO-INATAS
(podem ser
UNIVERSAIS NÃO-UNIVERSAIS (SITUACIONAIS)
efeito (por exemplo, líderes são autoconfiantes ou o sucesso como líder desen-volve a autoconfiança) e ignora fatores situacionais.
Algumas pessoas acreditam que a liderança seja uma prerrogativa liga-da diretamente a função gerencial. E que só os gerentes ou dirigentes podem liderar as pessoas, se assim fosse não teríamos a necessidade de tanto inves-timentos em palestras ou treinamento.