Teorias de Aprendizagem e Modelos de Avaliação

O objetivo desta tese é analisar a aprendizagem colaborativa de CDR e, a partir disso, a literatura foi analisada em busca de teorias de aprendizagem que suportassem o propósito que CD se caracteriza. As subseções a seguir apresentam o trabalho de Rooksby et al [ROO14] que se relaciona a esta tese e os modelos de avaliação do aprendizagem que são utilizados nesta pesquisa.

2.3.1 Rooksby et al. [ROO14]

Os autores investigaram a prática de CDR sob uma perspectiva teórica ao analisar como a aprendizagem pode ser compreendida em CDR. A teoria de aprendizagem discutida pelos autores é a prática reflexiva [SCH84], onde os autores discutem que mesmo as atitudes alternativas (talvez consideradas estratégias ruins durante o desenvolvimento de software) podem ser consideradas parte do processo de aprendizagem.

A principal contribuição deste estudo é apresentar uma teoria de aprendizagem que pode ser usada para avaliar a aprendizagem em CDR. Este estudo por ser preliminar, não contempla uma avaliação de efetividade de CDR, quanto ao seu valor [ROO14].

2.3.2 Savi [SAV11]

Savi [SAV11] propôs um modelo de avaliação de jogos educacionais para desenvolvimento de software. Tal modelo é baseado no modelo de avaliação de treinamento de Kirkpatrick [KIR94], nas estratégias motivacionais do modelo ARCS

(Atenção, Relevância, Confiança e Satisfação), na experiência do usuário e na avaliação de competências educacionais de acordo com a taxonomia de Bloom [BLO56].

Neste estudo, o autor aplicou o modelo em três jogos educacionais, obtendo resultados satisfatórios quanto à aprendizagem dos participantes. Por avaliar este quesito, no âmbito desta tese, adotou-se parcialmente o modelo de Savi [SAV11] para avaliar a aprendizagem, a motivação e a experiência do usuário em CDR. As adaptações do uso deste modelo são descritas nos próximos capítulos (especificamente no Estudo de Viabilidade 1 e 2). Abaixo, são apresentados dois modelos utilizados por Savi [SAV11] que avaliaram a aprendizagem.

Modelo de Kirkpatrick

Donald Kirkpatrick [KIR94] descreveu um modelo de quatro níveis onde é possível avaliar programas ou práticas de treinamentos. Os quatro níveis de avaliação são: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. A Tabela 2.1 apresenta uma visão geral do modelo, acompanhada de exemplo de como mensurar cada nível.

Tabela 2.1 – Visão geral do Modelo de Kirkpatrick [KIR94] extraído de [SAV11]

Nível Avaliação Descrição e Características Exemplo de

ferramentas e métodos 1 Reação Avaliar como os participantes se sentiram após o

treinamento ou após a experiência de aprendizagem

Happy-sheets;

formulários de feedback; reações

verbais; questionários pós-treinamento.

2 Aprendizagem Avalia o aumento de conhecimento ou capacidade. Avaliações/testes antes e depois do treinamento; entrevistas ou observações.

3 Comportamento Avalia os efeitos da nova aprendizagem no ambiente de trabalho

Observações e entrevistas ao longo do

tempo para avaliar mudanças, relevância das mudanças, e sustentabilidade das mudanças.

4 Resultados Avalia os efeitos do treinamento do aluno no negócio da empresa

Questionários pós - treinamento;

de um treinamento sequencial e de coaching durante um período de tempo; medições de retrabalho, erros, etc., entrevistas com os participantes, seus gerentes e grupos de clientes.

Todos os níveis do modelo de Kirkpatrick representam uma evolução na escala de avaliação de um treinamento [SAV11]. Esta tese tem como base focar nos níveis 1 e 2, com foco na reação dos participantes ao utilizarem CDR e avaliação de aprendizagem. Os outros níveis apresentam um custo mais elevado e podem e ser de difícil obtenção.

Na primeira etapa do modelo é importante avaliar a reação de diferentes perfis, como alunos e profissionais. Isto é realizado por meio da avaliação da experiência de aprendizagem e da percepção dos participantes. Para mensurar este aspecto, utiliza-se como ferramenta de avaliação formulários de feedback, pesquisas após o treinamento ou questionários [SAV11].

De acordo com Kirkpatrick [KIR94], avaliar a reação é como medir a satisfação de um cliente. Se um treinamento deve ser efetivo, é importante que os participantes tenham uma reação favorável a ele, caso contrário não se sentirão motivados para aprender [SAV11]. A segunda etapa se refere à avaliação da aprendizagem em si a partir de um treinamento, isto é realizado com a utilização de observações ou entrevistas sobre o que fora produzido durante o treinamento [KIR94].

Taxonomia de Bloom

A taxonomia de Bloom [BLOM56] foi desenvolvida com o objetivo de apoiar os processos de projeto e avaliação educacional. Ela é categorizada em três grandes domínios: cognitivo, afetivo e psicomotor

De acordo com Britto e Usman [BRI15], os estudos em ES se concentram no domínio cognitivo. Para o domínio cognitivo, as categorias foram estruturadas em seis níveis, apresentados e descritos na Tabela 2.2.

Tabela 2.2 – Estrutura da Taxonomia de Bloom, adaptado de [SAV11].

Nível Descrição

Conhecimento Habilidade de lembrar informações e conteúdos previamente abordados como fatos, datas, palavras, teorias, métodos, classificações, lugares, regras, critérios, procedimentos etc.

Compreensão Habilidade de compreender e dar significado ao conteúdo. Essa habilidade pode ser demonstrada por meio da tradução do conteúdo compreendido para uma nova forma (oral, escrita, diagramas etc.) ou contexto. Nessa categoria, encontra-se a capacidade de entender a informação ou fato, de captar seu significado e de utilizá-la em contextos diferentes.

Aplicação Habilidade de usar informações, métodos e conteúdos aprendidos em novas situações concretas. Isso pode incluir aplicações de regras, métodos, modelos, conceitos, princípios, leis e teorias.

Análise Habilidade de subdividir o conteúdo em partes menores com a finalidade de entender a estrutura final. Essa habilidade pode incluir a identificação das partes, análise de relacionamento entre as partes e reconhecimento dos princípios organizacionais envolvidos. Identificar partes e suas interrelações. Nesse ponto é necessário não apenas ter compreendido o conteúdo, mas também a estrutura do objeto de estudo. Síntese Habilidade de agregar e juntar partes com a finalidade de criar um novo todo. Essa

habilidade envolve a produção de uma comunicação única (tema ou discurso), um plano de operações (propostas de pesquisas) ou um conjunto de relações abstratas (esquema para classificar informações). Combinar partes não organizadas para formar um “todo”.

Avaliação Habilidade de julgar o valor do material (proposta, pesquisa, projeto) para um propósito específico. O julgamento é baseado em critérios bem definidos que podem ser externos (relevância) ou internos (organização) e podem ser fornecidos ou conjuntamente identificados.

Nesta tese, de semelhante forma ao estudo de Savi [SAV11], adotou-se os três primeiros níveis: lembrar, compreender e aplicar. Eles foram utilizados como forma de medir a aprendizagem por competências técnicas especificas (objetivos de aprendizagem) no nível 1 do modelo Kirkpatrick, na percepção dos participantes em relação à CDR.