Tipos de Âncoras

A pesquisa original e estudos posteriores possibilitaram a identificação de oito categorias de âncoras de carreira6

. Estas categorias são interessantes porque focam

possibilidades diversas para as “entregas” que as pessoas fazem às suas empresas. As pessoas entregarão o que a empresa espera, dando ênfase às suas diferentes habilidades. Alguns, às suas habilidades de relacionamento interpessoal, outros, às suas habilidades técnicas. “Essa diversidade é fundamental para a organização, (...) que vai aprendendo diferentes formas de obter sucesso e competitividade.” (Dutra, 2002 p.131)

Aptidão técnico-funcional - O que realmente excita e motiva pessoas ancoradas nesta competência é o exercício de seu talento técnico e a satisfação de se saber expert. Essas pessoas comprometem-se com uma vida de especialização e desvalorizam o envolvimento com a gerência geral a não ser que esta função viabilize a ampliação de sua especialização. Sua auto-estima depende do exercício de seu talento e demandam autonomia e apoio irrestrito para executar seu trabalho de forma apropriada e muitas vezes se chocam com os “General Managers” que buscam reduzir custos e racionalizar processos. Podem sentir-se infelizes e ficarem menos competentes se tiverem que se afastar de sua especialidade. Atuar como professor ou mentor pode ser uma alternativa para realização das pessoas ancoradas por esta competência. Estas pessoas preferem ser pagas pelo nível de suas competências, freqüentemente definidas pela experiência e pelo nível educacional e apreciam recompensas ligadas a oportunidades educacionais.

Aptidão administrativa geral - Somente poucas pessoas descobrem ter a aptidão e a ambição para a ascensão gerencial rumo à administração em si. Essas pessoas consideram a especialização como uma armadilha e o que importa é subir os degraus hierárquicos até o topo e ter oportunidade de exercer a liderança. Têm talentos e habilidades especiais como: aptidão analítica e pensamento integrador, facilidade de relacionamento interpessoal e grupal, e equilíbrio emocional. Podem

6 _{SCHEIN, 1996, a nomenclatura e a seqüência das âncoras são as mesmas usadas pelo autor.}

Neste livro, o autor apresenta um modelo de inventário de carreira, a ser respondido individualmente para identificar as âncoras e que foi utilizado na segunda etapa desta pesquisa.

manter-se produtivos diante das tensões emocionais geradas pela incerteza, divergências interpessoais e responsabilidades. Valorizam uma tarefa quando esta é importante para o sucesso da empresa. Em geral, a carreira destas pessoas está vinculada a uma mesma organização e seu critério de competência é a capacidade de obter resultados. Apreciam a ascensão na hierarquia como forma de reconhecimento e são sensíveis a recompensas monetárias, bônus, símbolos de

status e, sobretudo, aprovação dos superiores.

Autonomia / Independência - Pessoas com essa inclinação profissional não suportam estar presos a regras, métodos, expedientes de trabalho e normas em geral; tendem a ser profissionais liberais, consultores, professores; dentro de organizações se saem melhor como pesquisadores, analistas econômicos, administradores de filiais e analistas de sistemas. Preferem trabalhos claramente delineados, com prazos e metas explicitados, mas com total autonomia para obter os meios para realizá-los e também se saem bem em trabalhos contratados, em razão da flexibilidade inerente. Não suportam supervisão rigorosa e apreciam recompensas baseadas no mérito de seu desempenho. Para este tipo de pessoa, promoção significa ganho em autonomia.

Segurança / Estabilidade – Pessoas com essa inclinação profissional têm necessidade imperiosa de organizar suas carreiras de forma a se sentirem seguros e com futuro previsível. Preferem atuar em empresas reconhecidas como sólidas, confiáveis, e que valorizam a estabilidade e preferem fazer carreira em órgãos governamentais. Aceitam satisfeitos os benefícios a longo prazo – ascensão programada por tempo de serviço, por exemplo. Tendem a deixar suas carreiras nas mãos de seus empregadores e preferem cargos que exijam desempenho previsível e constante. Quando oriundas de famílias humildes, sentem-se muito bem sucedidas quando atingem um nível médio na hierarquia. Aceitam de bom grado recompensas previsíveis e aliadas a tempo de serviço e querem ser reconhecidas por sua dedicação e lealdade.

Criatividade Empreendedora - Pessoas com essa tendência profissional possuem uma necessidade imperiosa de criar negócios próprios e desenvolver novos produtos ou serviços; seu impulso criativo é especificamente orientado na direção de criar novas organizações que sobrevivam por si e sejam economicamente

bem sucedidas. Gerar dinheiro é sua medida de sucesso; tendem a identificar muito cedo sua inclinação e são persistentes na estruturação de seus negócios. Têm talento empreendedor e motivação para provar ao mundo que são capazes. Não ficam muito tempo em organizações tradicionais e só permanecem como empregados se tiverem espaço para criar seus empreendimentos internos – é o típico intraprenneur. Não hesitam em sacrificar sua autonomia e estabilidade para obter o sucesso no negócio; são obcecadas pela necessidade de criar e entediam- se facilmente. A questão mais importante para essas pessoas é a propriedade do negócio e o sentimento da posse e do controle. Almejam poder e liberdade para fazer o que acreditam ser o melhor para o negócio; seu sinal de sucesso é fazer fortuna e criar empreendimentos de vulto; são muito autocentradas e buscam projeção e reconhecimento público.

Vontade de Servir / Dedicação a uma causa – As pessoas ancoradas por esta inclinação norteiam-se mais por valores do que por habilidades e competências e suas decisões profissionais baseiam-se no desejo de melhorar o mundo. Valorizam trabalhar com pessoas, servir a humanidade e ajudar a nação; quando trabalham em organizações, atuam nas áreas de RH, advocacia trabalhista, pesquisas e nas áreas voltadas para a responsabilidade social empresarial. Preferem tipos de trabalho onde possam influenciar a organização ou a política social na direção de seus valores; não demonstram lealdade à empresa e permanecem enquanto puderem ser coerentes com seus valores. Dinheiro em si não é importante para elas e valorizam o reconhecimento de sua contribuição se puder obter mais influência e liberdade para agir.

Puro Desafio - As pessoas desta categoria fundamentam suas carreiras na percepção de que podem conquistar qualquer coisa ou qualquer um. À medida que progridem, procuram desafios cada vez maiores e saem-se bem como estrategistas; quanto mais complexas suas atribuições melhor se sentem. Gostam de se confrontar com seus limites para provar a si mesmos e para o mundo que sua superioridade e suas carreiras em organizações só tem significado se puderem ser postas à prova o tempo todo; do contrário sentem-se desmoralizadas e podem tornar-se um problema para si mesmas e para a empresa.

ancoradas por essa preferência. Esta tendência resulta principalmente das famílias contemporâneas onde pai e mãe trabalham, e onde há uma conscientização crescente da importância da paz interior e harmonia – do predomínio do ser sobre o ter. As empresas ainda não sabem muito bem como agir diante das situações criadas por pessoas ancoradas pelo “estilo de vida”. Estas pessoas subordinam suas carreiras ao que estabelecem como estilo de vida preferido ou “qualidade de vida”. Procuram um meio de harmonizar o seu interesse pessoal, com os da família e da carreira. Buscam sistemas de trabalho, sobretudo flexíveis – para adaptá-los a circunstâncias especiais de vida como, por exemplo, ao momento do nascimento de um filho.

3 CONSIDERAÇÕES SOBRE A PESQUISA

Este capítulo é dedicado à apresentação geral da pesquisa que sustenta o trabalho em seus aspectos metodológicos, bem como o tipo de amostra e instrumentos utilizados nos dois momentos da pesquisa.