Tipos de mentoring

O mentoring pode ser classificado em várias tipologias. Essas tipologias variam consoante o contexto, os meios, os intervenientes, a frequência e a relação. Assim, podemos recorrer a um mentoring interno ou externo, formal ou informal e, consoante estas opções enquadrá-lo num mentoring tradicional, num e-mentoring, num mentoring entre pares, num o mentoring de equipa ou num mentoring de grupo (MENTOR, 2005).

Relativamente ao mentoring interno, o mentor vive a mesma realidade do aprendiz, utiliza uma linguagem semelhante à deste, e conhece a cultura da empresa. Este facto permite ao mentor estar ciente dos desafios estratégicos e do negócio (Guerra, Rodrigues & Camara, 2013).

No cenário externo, o mentor vive a realidade de outras empresas, recorre a outras linguagens e conceitos. Apresenta maior distanciamento e imparcialidade de forma a analisar e sugerir alternativas inovadoras (Guerra, Rodrigues & Camara, 2013).

Quanto ao mentoring formal, segundo Kishore (2013) é a própria organização que faz corresponder os mentores aos aprendizes, sendo que a elegibilidade para a participação no programa depende da estrutura que a própria organização estabelece. Nesta tipologia de mentoring são ainda consideradas fontes de compatibilidade as necessidades do aprendiz e a experiência do mentor, bem como a idade, interesses e a personalidade (Klasen, 2002).

Para Poulsen (2014), o mentoring formal corresponde a um processo formal de encontro entre mentores e aprendizes, tendo como o principal objetivo proporcionar a melhor aprendizagem para ambas as partes. Este autor defende que a semelhança e proximidade facilitam a conexão, enquanto a diferença gera maior dificuldade em construir uma relação de confiança, embora permita uma oportunidade maior de aprendizagem. É de salientar que este

Os programas formais de mentoring incluem assim: orientação individual, orientação de pares ou em grupo. A forma mais comum é a orientação hierárquica, quando os colegas seniores auxiliam os colegas mais jovens nas suas necessidades (Mains & MacLean, 2017).

Grima, Paillé, Mejia e Prud’homme (2014), identificaram seis características principais do mentoring formal que influenciam diretamente o programa, nomeadamente: “(a) objectives, (b) selection of participants, (c) matching of mentors and mentees, (d) training for mentors and mentees, (e) guidelines for frequency of meeting, e (f) a goal-seing process” (Grima, Paillé, Mejia & Prud’homme, 2014, p. 476).

Normalmente um relacionamento entre o mentor e o aprendiz provêm ou de um cariz formal ou informal ou até mesmo de ambos. Em qualquer dos casos, um mentor seleciona o aprendiz que exibe características ou comportamentos semelhantes aos do mentor num momento anterior. O relacionamento formal oferece aos protegidos benefícios de confirmação e aceitação, bem como o compromisso de ensinar e dar feedback. Esta tipologia poderá gerar desconfiança e pouca sinceridade dependendo do grau de envolvimento do mentor e do aprendiz. Ser capaz de ter voz na seleção do protegido torna a experiência mais agradável para o mentor (Richebé, Herrbach & Mignonac, 2011; Dow, 2014).

Em contrapartida, os relacionamentos de mentoring informal têm-se tornado cada vez mais comuns. Este tipo de mentoring, corresponde a orientações menos estruturadas e mais espontâneas entre o aprendiz e o mentor, não sendo formalmente reconhecidas pela organização (Richebé, Herrbach & Mignonac, 2011).

De acordo Gorman, Durmowicz, Roskes, Slattery (2010), as relações de mentoring informal podem oferecer mais benefícios do que relações de mentoring formais. Num contexto informal o aprendiz pode selecionar o mentor ou pode existir uma seleção mútua.

Os aprendizes consideram o matching voluntário o mais valioso, porque escolhem os mentores que acreditam que lhes podem oferecer networking e experiências interessantes para o progresso profissional. Os mentores assumem o compromisso de encorajar o protegido, de valorizar as realizações e modelam o comportamento que os recém-chegados devem adotar (Dow, 2014).

Cada uma das tipologias pode ser enquadrada num outro molde de tipologias. A tipologia mais usualmente utilizada é designada por mentoring tradicional. Este mentoring refere-se ao acompanhamento de uma pessoa com mais experiência que, acompanha uma outra menos experiente (MENTOR, 2005). O mentoring tradicional pode ser

aplicado em diferentes realidades, desde organizações a universidades. Normalmente, este mentoring é adotado devido à atenção personalizada que os aprendizes têm acesso.

Todavia, têm surgido novas tipologias. O mentoring entre pares por exemplo, coloca um jovem a acompanhar outro jovem (MENTOR, 2005). Esta tipologia é aplicada em escolas e universidades nas quais um estudante mais velho acompanha outro em fase de integração. “Um mentor de pares é alguém que detém uma posição de nível semelhante à do mentor. É interessante porque permite que alguém pense em si mesmo como alguém com algo para dar. O mentor não fala apenas sobre os seus pontos fortes e fracos, mas também concede concelhos ao aprendiz” (Lebowitz, 2016, p.180).

No mentoring de grupo há apenas um mentor que está incumbido de orientar cerca de quatro ou mais aprendizes. O mentor assume-se como líder e fator de coesão entre estes (MENTOR, 2005). Este modelo obriga a uma grande coordenação e a uma cuidada programação de atividades. É adequado a organizações com elevado nível de recrutamento e reduzido número de mentores.

Este tipo de mentoring tem como vantagem a diversidade de relações e como desvantagens a dificuldade em desenvolver uma relação pessoal entre o mentor e os aprendizes, bem com estabelecer uma coordenação que este processo exige (Clapson, 2015). O mentoring de equipa corresponde ao trabalho de vários mentores experientes com pequenos grupos de jovens, no máximo quatro por cada mentor (MENTOR, 2005).

Por último e o mais recente, o e-mentoring conhecido por mentoring virtual. Esta tipologia corresponde à criação de uma relação de mentoring através de internet (MENTOR, 2005). Neste tipo de relação é essencial que o mentor e o aprendiz se sintam à vontade na utilização das tecnologias escolhidas. No entanto, o e-mentoring, não estabelece uma relação de proximidade e peca pela falta de interação entre os envolvidos, mas em contrapartida permite uma maior autonomia e gestão do tempo por parte do aprendiz.

Na próxima secção será abordado a proposta e implementação de um programa de mentoring na prática e inserido num contexto organizacional.