Trabalhadores do conhecimento e a escassez de Capital Humano

Como dito por Drucker em “Sociedade Pós-capitalista”, na nova Economia do Conhecimento, os membros da sociedade nela engajados se dividem em duas classes: os trabalhadores do conhecimento e os trabalhadores em serviços. As ferramentas de produção são o próprio conhecimento que os trabalhadores podem levar consigo a qualquer parte (DRUCKER, 1993).

O desenvolvimento de tecnologia, além de envolver conhecimento científico, demanda também um conjunto de conhecimentos tácitos, costumeiros e pertinentes à cultura da organização que, grande parte das vezes, não se apresentam codificados. (STAUB, 2001) (TEECE, 2004). Assim, como parte da capacitação necessária para um indivíduo ter uma atuação produtiva, especialmente em um ambiente de P&D, as qualificações obtidas em um processo formal de educação se somam aos conhecimentos que muitas vezes só são adquiridos em um processo de imersão no ambiente de atuação.

A vantagem competitiva das empresas está relacionada à maneira como o conhecimento das pessoas é utilizado (RIBEIRO, 2017). As pessoas ocupam um papel chave na detenção e utilização do conhecimento pois constituem, por definição, o repositório do conhecimento tácito, oriundo de educação formal e de experiência acumulada. Além disso, as pessoas são as responsáveis pela realimentação do ciclo SECI, proposto por Nonaka e Takeuchi (1997), conforme tratado na seção 2.2.2. Neste sentido, uma eventual redução na disponibilidade de pessoas com as capacidades necessárias para a criação e aplicação do conhecimento organizacional

resulta, em última instância, na escassez de conhecimento para sustentar a vantagem competitiva da empresa.

Assim, grande parte dos ativos de conhecimento de uma organização estão na experiência e habilidade dos indivíduos, e, sob esta ótica, Karolczak e Souza (2017) destacam ser possível que o investimento na aquisição de conhecimento pelas organizações resulte em retorno para ambas as partes (empregadores/empresas e pessoal treinado). Considerando um cenário onde empresas têm grande dificuldade em contratar profissionais para as áreas de engenharia e tecnologia da informação, “quanto maior o investimento em formação, maior será a especialização e, consequentemente, maior será o estoque de capital humano_{” (KAROLCZAK; SOUZA,} 2017).

Karolczak e Souza (2017) apontaram que há uma escassez de recursos humanos nas áreas de Ciência, Tecnologia, Engenharia, Matemática e afins (CTEM), essenciais para o desenvolvimento de empresas na era do conhecimento. Há, portanto, uma deficiência a ser trabalhada pela indústria quanto ao conhecimento tecnológico, especialmente nas empresas que demandam inovação tecnológica.

A dificuldade que as empresas encontram para contratar profissionais qualificados em áreas especializadas é evidenciada em vários estudos e matérias jornalísticas de revistas de negócios e de gestão de recursos humanos.

A procura por profissionais especializados no Brasil ainda é maior do que a oferta. Há uma lacuna entre as competências requeridas pelas companhias e a qualificação dos trabalhadores. É o que defende um novo estudo da empresa de recrutamento e seleção Hays, o Hays Global Skills Index 2017 (ÉPOCA NEGÓCIOS ONLINE, 2017).

Por outro lado, a escassez desta mão-de-obra é, de fato, uma realidade. Para a IBSS [Indústria Brasileira de Software e Serviços de TI] crescer, conforme as taxas observadas no período de 2003 a 2006 e conforme um cenário de crescimento esperado até 2013, e mantendo-se a demanda também esperada da NIBSS [não-IBSS] por profissionais em software e serviços de TI, haverá um déficit, em 2013, de 140 mil PROFSSs [profissionais com emprego formal em atividades de software e serviços de TI]. Este pode ser um limitante importante para o crescimento da IBSS. Capacitação de pessoal e outras medidas para melhoria na produtividade podem colaborar, de modo decisivo, para reverter a situação de escassez. (SOFTEX, 2009)

Um dos maiores problemas enfrentados pela economia brasileira hoje, especialmente na indústria e no comércio, é falta de mão de obra qualificada. A escassez de profissionais capacitados faz com que sobrem vagas nas empresas e leva o país a perder competitividade no exterior. As empresas informaram que as dificuldades de contratação, como registrado na pesquisa, decorrem, em boa parte, pelos gargalos na educação (RESENDE; SOUSA, 2014).

Resende e Sousa (2014), em pesquisa realizada pelo Núcleo de Logística, Supply Chain e Infraestrutura da Fundação Dom Cabral, analisaram 167 empresas brasileiras de capital nacional e internacional. Estas empresas, juntas, empregavam mais de um milhão de trabalhadores e, em termos de faturamento, representavam 23% do produto interno bruto brasileiro em 2014. Esse estudo revelou que 90% das empresas pesquisadas tinham dificuldades na contratação. A Figura 2-3 mostra os motivos para a dificuldade de contratação de profissionais.

Figura 2-3 _{– Dificuldade de Contratação de Mão-de-obra – 2014}

Extraído de (RESENDE; SOUSA, 2014)

Os principais motivos relatados foram a escassez de profissionais capacitados (30%), deficiência na formação básica (21%) e falta de experiência na função (18%). A dificuldade de contratação se concentrou nos níveis superior e técnico, que foram

apontados por, respectivamente, 51% e 65% das empresas entrevistadas (RESENDE; SOUSA, 2014).

Em 2010 a proporção de pessoas com diploma em CTEM comparadas às pessoas com nível superior era de 15,5%. A participação relativa desses profissionais em 2000 era de 17%. Essa redução percentual ocorreu em praticamente todas as mesorregiões do país, conforme revela a Figura 2-4 extraída de pesquisa do IPEA realizada no âmbito do projeto intitulado “Brasil em desenvolvimento: Estado, planejamento e políticas públicas” (MACIENTE; PEREIRA; NASCIMENTO, 2013). Uma hipótese é que a expansão da educação superior no Brasil, no período, foi mais significativa em áreas de ciências sociais aplicadas (como Direito e Administração, p.ex.) do que nas CTEM.

Figura 2-4 _{– Distribuição relativa da população com diploma nas áreas de CTEM –}

Brasil (2000 e 2010) _{– (%)}

Extraída de (MACIENTE; PEREIRA; NASCIMENTO, 2013)

Em 1961, Schultz já destacava a capacidade produtiva humana como o recurso econômico de maior valor no processo de geração de riqueza de uma nação. Além disso, o conhecimento e a habilidade são, em grande parte, resultado do investimento em pessoas, e correspondem ao principal fator da superioridade econômica dos países tecnologicamente avançados (SCHULTZ, 1961).

Entre as formas de investimento em capital humano, Schultz propõe, entre outras, treinamento on-the-job e educação formalizada, desde as séries iniciais até o superior. Assim, o capital humano especializado deve ser visto como o produto de um investimento em educação que pode ser feito pela própria pessoa, pela empresa ou por ambos, visto que pode gerar retorno para ambos. O funcionário pode obter retorno com a possibilidade de ascensão na carreira e de aumento de salário; a empresa, com a possibilidade de inovação, de criação de novos conhecimentos e melhorias em produtos e/ou processos (BECKER, 1962; SCHULTZ, 1973 apud KAROLCZAK; SOUZA, 2017).

Apesar da importância do investimento no capital humano e da dificuldade de contratação relatada pelas empresas “os empregadores não estão fazendo o suficiente para lidar com a escassez de talentos [...] Apenas 1 em cada 5 [empregadores] está oferecendo treinamento adicional para o desenvolvimento pessoal dos seus empregados_{” (MANPOWERGROUP, 2015).}

Karolczak e Sousa (2017) também ressaltam que o investimento em capital humano por parte da empresa pode representar um elemento motivacional para o funcionário na forma de condições para melhor desenvolver suas habilidades e dar continuidade à formação, e realizar viagens para treinamentos específicos, que resultam em maior estabilidade e prestígio profissional. Para a empresa, o efeito motivacional também pode representar maior produtividade e probabilidade de retenção do funcionário.

As autoras também apontam a perecibilidade do conhecimento como fator de influência na disponibilidade ou escassez de profissionais nas áreas CTEM, dada a velocidade das mudanças que ocorrem no mercado que envolve tecnologias. Esse ambiente em evolução contínua exige novos conhecimentos, investimentos e tempo, tanto das organizações, quanto dos profissionais.