O trabalho é de importância relevante na vida do ser humano, quando há o dispêndio de energia na execução de atividades, de tarefas e no sentido concreto,
há uma referência da própria utilidade da pessoa humana. A relação entre o homem e o trabalho se dá desde o início da existência, reforçando que o processo de transformação gerada pela força orgânica do homem é capaz de transformá-lo em um elemento incluso na sociedade e gerador da sua própria vida. A influência do trabalho na vida do ser humano, independente do seu corpo decorre de fundamental favorabilidade na qualidade da vida profissional dos trabalhadores, mesmo com as deficiências adquiridas na fase produtiva (TEIXEIRA e GUIMARAES, 2006).
O trabalho enquanto sentido e significado transmite o poder de nos transformar e nos dá a possibilidade de estar presente, atuante, modificando e contribuindo para a sociedade que se desenvolve. Mesmo existindo a condição de se alienar e de sofrer um processo de alienação, o trabalho permite ao ser humano se construir, se reconhecer e ser reconhecido em sua comunidade. A pessoa com deficiência, assim como qualquer ser humano também tem suas capacidades, dificuldades, medos, angústias, motivações, vontades. Sendo assim, também é uma pessoa que quer ser reconhecida no mundo, no cotidiano, na escola, no ambiente de trabalho (GOLIN, 2003).
Neste contexto em que o trabalho representa um importante papel na vida em sociedade, grande parte das pessoas com deficiência não têm acesso a esse universo produtivo, por vários motivos, que vão desde a falta de informação dos detentores dos meios de produção até as questões políticas, como a falta de fiscalização dos órgãos legais, quanto ao cumprimento das leis de inclusão social (SILVA, 2007).
Segundo Souza (1999), a inserção da pessoa com deficiência de maneira igualitária e com oportunidades de empregabilidade é essencial para a integração e o exercício da cidadania, valorizando a importância do trabalho na vida de uma pessoa com deficiência. A atividade remunerada propicia o desenvolvimento e também colabora para a formação pessoal e social. O trabalho possibilita a integração social e bem-estar pessoal, sendo essencial a todos os cidadãos, inclusive à pessoa com deficiência. De acordo com Saeta (2008), o trabalho contribui, não só para suprir as necessidades de subsistência, como também para construção da autoimagem, autoestima e autoconfiança.
Na esfera do direito do trabalho, pode-se conceituar pessoa portadora de deficiência como aquela que, por possuir alguma limitação física, sensorial, mental
ou múltipla, enfrenta maiores dificuldades para se inserir no mercado de trabalho e nele se manter e se desenvolver, especialmente quando comparado às pessoas que não portam tais limitações, necessitando, portanto, de medidas compensatórias com vistas a efetivar a igualdade de oportunidades e o acesso ao emprego (GOLDFARB, 2007, p. 35-36).
Para Heinski (2004), a presença das pessoas com deficiência no mercado de trabalho se dá a partir de três dimensões: a ética e a responsabilidade social, a estratégica e a legal. Com o surgimento e o desenvolvimento do paradigma da inclusão social, juntamente com a constante luta pelos direitos de cidadania, emerge também a necessidade de incluir as pessoas com necessidades especiais no trabalho (GOLIN, 2003).
Com relação ao mercado de trabalho, existem no Brasil cerca de 9 milhões de pessoas portadoras de deficiência em idade produtiva. Destes, 1 milhão exercem alguma atividade remunerada e apenas 200 mil são empregados com registro em carteira de trabalho (INSTITUTO ETHOS, 2012). Diante deste cenário pode-se perceber a dificuldade das pessoas com necessidades especiais em se inserir no mundo do trabalho. Embora, muito se vem discutindo sobre inclusão profissional e educacional destes sujeitos, a realidade em nosso país ainda é bastante preocupante. Se por um lado novas oportunidades de inclusão estão surgindo, por outro se perde em quantidades de vagas disponíveis em função dos requisitos exigidos para determinada função (SASSAKI, 2007).
As pesquisas mais recentes sobre a diversidade nas empresas de vários países do mundo mostram que houve um incremento na contratação das pessoas com deficiência.
Em 2005, o Instituto Ethos realizou uma pesquisa nacional para traçar o perfil da diversidade no mundo do trabalho. Ela é intitulada “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas”. Os resultados são animadores se levarmos em conta todos os tipos de deficiência. De 2003 para cá, houve um aumento significativo da participação de deficientes como um todo no quadro funcional – eles representavam 3,5% no levantamento anterior e, hoje, atingem uma fatia de 13,6%. Essa taxa se equipara aos 14,5% da população que apresentam alguma deficiência. Mas, ao enxergar a questão pela óptica do deficiente visual, os números decepcionam: ele representa apenas 0,2% do total, perdendo de longe para portadores de deficiências múltiplas, com 12%. (YAKAMOTO, 2006, p.3.).
Segundo Araújo e Schmidt (2006), no Brasil há vasta legislação que visa garantir o acesso da pessoa com deficiência ao mercado de trabalho. O mercado de trabalho no que tange aos aspectos legais, a contratação de pessoas com deficiência se dá pela imposição da legislação vigente, pelos sistemas de reserva de vagas, o chamado “sistema de cotas”. No Brasil, a adoção das cotas possui diferenciação entre os setores públicos e privados. A reserva de cotas no serviço público é prevista na Constituição Federal de 1988, art. 37, inciso VIII, que preceitua que “a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá critérios de admissão” (BRASIL, 1988). Esse percentual está determinado no Decreto nº 3.298, de 20/12/1999, art. 37, que estabelece a reserva de 5% das vagas previstas aos candidatos com deficiência (BRASIL, 1999).
Entretanto no setor privado, o sistema de cotas foi introduzido pela lei de benefícios da Previdência Social, Lei 8.213 de 24/7/1991 (BRASIL, 1991), e disciplinado pelo Decreto nº 3.298, de 20/12/1999. A chamada “Lei de Cotas” estabelece a reserva de vagas, nas empresas que possuem acima de 100 funcionários, para pessoas com deficiência ou para reabilitação de pessoas que sofreram acidentes de trabalho. As cotas variam entre 2% e 5% dos postos de trabalho, de acordo com o número total de empregados das corporações, o que pode ser observado no Quadro 3.
Quadro 3 - Percentual de reserva de vagas a serem preenchidas com empregados com deficiência.
Número total de empregados daempresa Número total de empregados da empresa com deficiência
100 a 200 empregados 2%
201 a 500 empregados 3%
501 a 1.000 empregados 4%
acima de 1.001 5%
Fonte: Brasil (1999).
Durante a década de 90, as empresas privadas que começaram a contratar pessoas com deficiência o faziam espontaneamente, visto que, não havia dispositivo legal, sendo considerada pelas empresas como uma prática de responsabilidade social empresarial. No ano de 2002, a legislação passou a ser obrigatória, surgindo a
fiscalização do cumprimento das cotas estabelecidas pela lei. Portanto, o comprimento da legislação não pode ser considerado uma prática de responsabilidade social, pois, cumprir a lei é obrigação de todas as empresas para que não tenham uma conduta ilegal e passível de imposição de penalidades (BERGAMO JUNIOR, 2009).
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) realizou em 2007 um levantamento das legislações de vinte e dois países em relação às politicas internacionais de incentivo ao trabalho das pessoas com deficiência, envolvendo providências que vão desde a reserva obrigatória de vagas até incentivos fiscais e contribuições empresariais, em favor de fundos públicos destinados ao custeio de programas de capacitação profissional, conforme o Quadro 4.
Quadro 4 - Politicas internacionais de incentivo ao trabalho das pessoas com deficiência.
Países Leis, Decretos e Dispositivos Dispõem
PORTUGAL Lein 38/04, art.28. Cota de até 2% de trabalhadores com deficiência para a iniciativa privada e de, no mínimo, 5% para a
administração pública. ESPANHA Lei nª 66/97 ratificou o art. 4º do Decreto Real nº 1,451/83. Leinº63/97.
Assegura o percentual mínimo de 2% para as empresas com mais de 50 trabalhadores fixos.
Concede uma gama de incentivos fiscais, com a redução de 50% das cotas patronais da seguridade social.
FRANÇA Código do Trabalho
Francês, art. L323-1.
Reserva postos de trabalho no importe de 6% dos trabalhadores em empresas com mais de 20 empregados.
ITÁLIA
Leinº68/99, art.3º.
Estabelece que os empregadores públicos e privados devam contratar pessoas com deficiência na proporção de 7% de seus trabalhadores, no caso de empresas com mais de 50 empregados; duas pessoas com deficiência, em empresas com 36 a 50 trabalhadores; e uma pessoa com deficiência, se a empresa possuir entre 15 e 35 trabalhadores.
ALEMANHA - Lei alemã estabelece para as empresas com mais de 16 empregados uma cota de 6%, incentivando uma
contribuição empresarial para um fundo de formação profissional de pessoas com deficiência.
ÁUSTRIA Lei Federal. Reserva 4% das vagas para trabalhadores com deficiência nas empresas que tenham mais de 25, ou
admite a contribuição para um fundo de formação profissional.
Continuação
BÉLGICA - Sistema de cotas, porém, não há um percentual legal para a iniciativa privada. Este é negociado por sindicatos
e representantes patronais para cada ramo da economia.
HOLANDA - Percentual varia de 3% a 7%, sendo este firmado por negociação coletiva, dependendo do ramo de atuação e
do tamanho da empresa. IRLANDA
- Cota é de 3%, sendo aplicável somente para o setor público.