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em times” [MAL01].

Para Drucker [DRU07], o treinamento e o desenvolvimento das equipes deve ser sistemático, e envolve quatro elementos:

• Indução e socialização: acelerar o aprendizado cultural e transmitir a mensagem de que realmente se importam com o funcionário e estão fazendo o possível para assegurar o seu sucesso na organização;

• Trabalho conjunto: embora a empresa tenha alguns membros brilhantes que queiram trabalhar sozinhos, a empresa deverá mostrar a eles que o trabalho em equipe certamente é o meio mais eficaz e produtivo de efetuar o trabalho;

• Feedback e instrução em tempo real: o feedback e a instrução oferecidos às pessoas devem ser criteriosos, proveitosos e em tempo real;

• Acompanhamento responsável: é um acompanhamento sistemático e está relacionado com o feedback recebido.

Os programas de capacitação são cada vez mais necessários neste ambiente global competitivo, e esses programas procuram mudar as atitudes das pessoas, transformando-as em atitudes proativas e inovadoras, buscando aumentar o conhecimento técnico, a criatividade e o trabalho em equipe.

2.2.4 Trabalhos Relacionados  

Encontram-se disponíveis na literatura da área, alguns estudos que propõem modelos de referência para a capacitação e a formação de equipes de alto desempenho. A seguir são apresentadas quatro abordagens existentes: Tuckman [TUC 77], Katzenbach e Smith [KAT94], Wellins [WEL94] e Boyett e Boyett [BOY99].

Tuckman [TUC77] apresenta cinco fases de desenvolvimento de equipes, que estão representados na Figura 5. A definição destes estágios foi fruto de uma extensa revisão de literatura, onde o autor analisou diversos artigos científicos da época que tratavam a respeito da formação de grupos, e sintetizou as conclusões de cada autor analisado em cinco fases gerais dentro do processo de formação de um grupo [TUC77][TUC65] .

Figura 5 – Fases de desenvolvimento de grupos

Fonte: Zannelli et al. [ZAN04].

Nesse modelo, os grupos possuem, de forma geral, comportamentos padronizados, que passam por cinco etapas:

• Formação: é a formação inicial da equipe, na qual os membros estão começando a interagir. É caracterizada por sentimentos como insegurança e incerteza em relação aos objetivos do grupo, à estrutura e à liderança. Os membros estão “reconhecendo o terreno” para descobrir quais comportamentos são aceitáveis. É nesse momento que os membros começam a pensar em si mesmos como parte do grupo;

• Confusão/Conflito : caracterizado pela ocorrência de diversos conflitos no grupo, é um período de confrontos, desunião, tensão e hostilidade. Os indivíduos já reconhecem a existência do grupo, mas demonstram resistência em relação aos limites da individualidade. Há também conflito quanto à definição de quem irá liderar o grupo. É durante esta fase que os membros medem forças, estabelecendo uma espécie de hierarquia das relações dentro do grupo. Após o encerramento desta etapa, essa hierarquia estará relativamente clara para os membros do grupo;

• Normatização: começa a haver coesão no comportamento do grupo, tornando os integrantes mais próximos uns dos outros. Nessa fase, a equipe desenvolve regras básicas ou normas para o trabalho em conjunto. Surge um sentido de identidade, e os membros começam a agir como uma unidade coordenada. Ao final deste estágio, a estrutura do grupo se torna mais sólida, de tal forma que o grupo assimila um conjunto de expectativas que definem qual deverá ser o comportamento mais adequado para o grupo;

• Desempenho: é o estágio no qual a estrutura do grupo é funcional e aceita. Nessa fase, o grupo está coeso, e a sua energia é analisada nas tarefas a serem realizadas. A equipe desenvolve e começa a utilizar processos e procedimentos estruturados para se comunicar, resolver conflitos, alocar recursos e relacionar-se com o resto da organização;

• Desintegração: é o estágio final do desenvolvimento dos grupos. Como as atividades deverão ser concluídas e o grupo dissolvido, o foco deixa de ser o desempenho das tarefas e passa para o encerramento dos trabalhos. Nessa etapa, podem surgir sentimentos conflitantes dentro do grupo. Essa fase é válida no caso de equipes temporárias, como, por exemplo, equipes de projetos. Equipes permanentes procurarão sobreviver e se fortalecer a partir de processos de renovação, ou, se preciso, a partir da troca de alguns membros da equipe.

Uma equipe de alto desempenho se move através das fases de Formação, Confusão, Normatização, Desempenho e Desintegração, assim como com outras equipes de desenvolvimento. Porém, as equipes de alto desempenho utilizam a fase de Confusão e Normatização de forma eficaz para definir quem são, qual o seu objetivo, como interagir entre si e resolver conflitos. Assim, quando a equipe alcança a fase de Desempenho, eles têm comportamentos altamente eficazes que lhes permitem gerar melhores resultados em comparação com outras equipes.

Para que uma equipe alcance o alto desempenho, é necessário passar por algumas fases de crescimento. Katzenbach e Smith [KAT94] apresentam, na Figura 6, estas fases de crescimento com a curva de desempenho da equipe. Os grupos e/ou equipes são classificados em cinco tipos, de acordo com seu modo de funcionamento, conforme explicado abaixo:

• Grupo de trabalho: neste grupo, cada pessoa possui responsabilidades, objetivos e produtos individuais, e não identificam ainda razão para serem uma equipe. Conhecido por não necessitar de performance coletiva, o grupo de trabalho pode ser eficiente e efetivo, mas não tem como objetivo o desempenho para a equipe;

• Pseudoequipe: este grupo tem uma necessidade ou oportunidade de performance coletiva, não tem isso como prioridade. As pseudoequipes

possuem o pior desempenho, pois a performance individual é realçada, e os resultados obtidos em conjunto são inferiores à performance individual; • Equipe potencial: este grupo trabalha em conjunto nas suas entregas, mas

seus membros precisam entender sua finalidade, seus objetivos, seus produtos e suas tarefas. Não possuem responsabilidade mútua, sendo necessário planejar e estruturar as atividades;

• Equipe real: uma equipe real é composta de pessoas com habilidades complementares e comprometidas umas com as outras através de um objetivo comum e de abordagens de trabalho bem definidas;

• Equipe de alto desempenho: uma equipe de alto desempenho, além de ter todos os requisitos de uma equipe real, os seus membros são comprometidos com o crescimento e o sucesso pessoal de cada um dos membros da equipe. Esta equipe supera o desempenho de todas as outras equipes, além de conseguir resultados além das expectativas. Buscam o alto desempenho continuamente.

Percebe-se que o maior ganho de desempenho acontece na transformação de uma equipe potencial para um equipe real.

Figura 6 – Curva de performance da equipe

  Fonte: Katzenbach & Smith [KAT94].

Na figura 6, são apresentados, através da curva de performance, os estágios de desempenho de grupos.

Segundo Wellins [WEL94], são identificadas quatro fases na implementação de equipes:

• Fase Um, “Dando a Partida”: os membros se consideram indivíduos independentes e têm dificuldades para lidar com a interdependência. A equipe só começa a se desenvolver a partir do momento em que todos se engajam em experiências de trabalho diárias, como rotação de cargos, reuniões periódicas e treinamento frequente. Os líderes de equipe deverão estar preparados para reconhecer os sentimentos de confusão, de ambivalência e de aborrecimento dos membros, fruto do desgaste de assumir responsabilidades demais de uma só vez. O líder deve tentar estabelecer uma comunicação individualmente, lidando com o conflito interpessoal, participando das reuniões de solução de problemas ou planejamento, ouvindo, perguntando e oferecendo feedback aos membros; • Fase Dois, “Caminhando em Círculos”: essa é a fase em que até mesmo as equipes mais motivadas passam pela maior decepção, pois estão se adaptando a uma rotina, as exigências estão aumentando, e sua energia está se dissipando. Cabe ao líder reanimar a equipe através de ações como liderar e participar de reuniões, apoiá-la no desempenho de suas funções, etc.

• Fase Três, “Tomando Rumo”: nesta fase, os membros de equipe aceitam a diversidade, o estilo pessoal e a necessidade de diferentes habilidades e aptidões para conseguirem realizar o trabalho por inteiro. Cabem aqui alguns procedimentos organizacionais, como realizar a maioria dos treinamentos em grupos interdisciplinares, incentivar um maior contato com clientes e fornecedores, entre outros;

• Fase Quatro, “Adiante Toda a Força”: as equipes começam a criar expectativas em relação aos seus direitos e insistem na liberdade de exercê-los. Tais direitos abrangem: serem consultadas sobre decisões, serem ouvidas, compartilharem o crescimento e a rentabilidade do empreendimento ao qual a equipe pertence, e se manterem atualizadas quando à empresa.

A transição de equipe, segundo Boyett e Boyett [BOY99], é feita em quatro etapas:

• Equipe Inicial: as equipes são criadas, mas mantêm-se os supervisores formais. As equipes são supervisionadas no dia a dia pelo líder da equipe, e espera-se que o líder ajude a equipe a moldar seus propósitos, metas e abordagens comuns, desenvolva compromissos e confiança, e crie oportunidades para que os membros da equipe se superem;

• Equipe de Transição: o líder da equipe começa a coordenar mais que supervisionar as equipes. Nessa etapa, os membros da equipe assumem gradualmente tarefas específicas de busca de informações, desenvolvimento de consenso no grupo, resolução de conflitos entre os grupos, procedimentos e métodos para a execução das atividades;

• Equipe Experiente: o líder da equipe se afasta do grupo e passa meramente a supervisionar suas atividades. Os próprios membros da equipe tornam-se responsáveis pelas decisões do dia a dia. As equipes são, em sua maior parte, autodirigidas, e o líder pode não ter conhecimento direto dos problemas rotineiros encontrados pelas equipes ou sobre sua reação a esses problemas;

• Equipe Madura: o líder da equipe desaparece, e a equipe assume total responsabilidade pelo trabalho. Os problemas administrativos, financeiros e de pessoal são resolvidos pelos membros da equipe, que programam o próprio trabalho, atribuem papéis e responsabilidades à equipe e resolvem os problemas técnicos, ou de outra natureza, com pouca ou nenhuma intervenção externa.

Figura 7 – Etapas de transição da equipe

Fonte: Boyett & Boyett, [BOY,99].

A velocidade das equipes ao percorrerem as etapas de transição, segundo Raj [RAJ10], depende de diversos fatores, dentre eles: o grau de interdependência entre os membros da equipe; o tamanho da equipe; a diversidade funcional dos membros; o grau de autossuficiência da equipe; o volume de mudança; a maturidade da equipe; a experiência; e as habilidades técnicas.