Transferência da aprendizagem e sua relação com as características de

Dentre as pesquisas estrangeiras estudadas por Abbad, Pilati e Pantoja (2003), algumas demonstraram no que avançou o conhecimento de que certas características de treinamento influenciam a transferência de aprendizagem. Foram estudos, no período de 1998 a 2001, que investigaram aspectos relativos à métodos, procedimentos e meios instrucionais e suas decorrências para eficácia do treinamento e demonstraram associação positiva com a transferência do aprendido. Na revisão estrangeira desses autores, foram constatados os seguintes resultados: estabelecimento de objetivos (específicos e difíceis) em treinamento (BROWN & LATHAM, 2000); estabelecimento de objetivos combinado com feedback em treinamento para uso de computador (HOLLIS-SAWYER & STERNS, 1999); estabelecimento de objetivos combinado com exercício de prática mental (MORIN & LATHAM, 2000); estabelecimento de objetivos combinado com feedback em treinamento de equipes (GULLY, 1998); procedimentos multimídia em treinamentos de uso do computador (CAUBLE & THURSTON, 2000); treinamento em relações interpessoais baseado em abordagem humanista (HALL; HALL & ABACI, 1997); procedimento de estímulo ao desenvolvimento de conhecimento estratégico que enfoca os elementos comuns e objetivos da tarefa (KONTOGIANNIS & SHEPHERD, 1999); estratégia instrucional múltipla que estimula a aquisição de conhecimentos e exercícios de aplicação da habilidade (BERGMAN & ZEHRT, 1999); modelação comportamental associada a procedimentos de estímulo à retenção e à codificação simbólica (YI, 1999); uso de vídeos contendo cenas de comportamentos sexuais inadequados em treinamentos para redução de comportamentos de assédio sexual (PERRY; KULIK & SCHMIDTKE, 1998).

As características de treinamento e a ocorrência da transferência do aprendido para o trabalho são importantes variáveis para desenvolver projetos instrucionais mais adequados às necessidades organizacionais e individuais. No trabalho de revisão da produção nacional sobre treinamento, realizado por Borges-Andrade e Abbad (1996), já foi constatada a baixa freqüência com que pesquisadores tratavam de transferência do aprendido em treinamento, bem como do impacto do treinamento e características como projetos de treinamento, métodos, contextos e clientela específica. Segundo tais autores, são necessárias pesquisas que investiguem os métodos de treinamento, isolando seus componentes efetivos, dando-lhes significado teórico. Os tipos de competência incluídos nas taxonomias precisam ser

investigados, em contextos de treinamento, para que haja a definição de eventos instrucionais específicos a serem prescritos para sua aprendizagem.

Ainda sobre as características de treinamento relacionadas à transferência da aprendizagem, estudos revisados por Abbad, Borges-Andrade, Sallorenzo, Gama e Morandine (2001) demonstraram predominância de abordagens cognitivas de resultados de aprendizagem, as quais facilitam o planejamento instrucional, viabilizando a escolha de estratégias e meios de ensino compatíveis com os domínios de aprendizagem. Além disso, a transferência esteve positivamente relacionada aos seguintes aspectos do projeto de treinamento: apresentação das etapas de processamento de informações, sumarização, organizador gráfico, mapas, frases-chave, procedimentos similares de apoio à memorização; diversificação de problemas; ensino de estratégias de autogerenciamento e estabelecimento de objetivos; exercícios práticos como a simulação e a dramatização; exposição teórica e feedback; apresentação dos princípios e regras; e apresentação de feedback após o treinamento.

Abbad, Borges-Andrade, Sallorenzo, Gama e Morandine (2001), em seu Modelo Integrado de Avaliação do Impacto do Treinamento no Trabalho – Impact – destacam, como características do treinamento preditoras do efeito deste no trabalho, alguns aspectos do programa instrucional que constam em seu instrumento de coleta. São considerados os comportamentos do instrutor em sala de aula por meio de um roteiro de observação (qualidade do desempenho didático, domínio do conteúdo e entrosamento com os treinandos). Já os itens do planejamento instrucional abordados no instrumento de análise documental compreendem tipo ou área de conhecimento, duração (carga horária total e diária) e natureza do objetivo principal do curso, qualidade do material didático e número de participantes por turma. Na descrição desse modelo, todavia, não ficou clara a consideração de outros aspectos do planejamento do treinamento como procedimentos de ensino utilizado, exposição dos objetivos de ensino, seqüência de exposição do conteúdo que tem sido avaliado em outros estudos (ABBAD et al., 2006) como características relevantes para facilitar a aprendizagem e sua transferência.

O estudo de Zerbini (2007), que buscou testar um modelo de avaliação de um treinamento a distância, mediado pela internet, revela um avanço para área de estudo das diversas características de treinamento e suas relações com a efetividade da aprendizagem. Nesse caso, a característica principal estudada foi a modalidade do treinamento: a distância. O curso avaliado foi oferecido pelo SEBRAE gratuitamente para alunos de todo o Brasil. Os dados foram coletados por questionários disponíveis na internet. Entre seus resultados,

Zerbini (2007) constatou que as reações favoráveis dos participantes aos procedimentos instrucionais estabeleceram relação positiva com a aplicação dos CHAs adquiridos para o ambiente de trabalho.

Para estimar uma relação positiva entre os treinamentos, a aprendizagem e sua transferência para o trabalho é importante considerar seu adequado planejamento e execução. De acordo com Abbad, Borges-Andrade, Sallorenzo, Gama e Morandine (2001), os processos de retenção em longo prazo e de transferência de treinamento são muito dependentes do ambiente, mas pouco pode ser afirmado sobre as características do treinamento, de acordo com a forma que tem sido executado: em forma de aulas expositivas em excesso, pouca oportunidade de colocar em prática o desempenho ensinado, falta de similaridade entre as situações de treinamento e de trabalho. Para que os treinamentos exerçam influência sobre a retenção e a transferência da aprendizagem, procedimentos instrucionais especialmente voltados para esse fim precisam ser testados e, além disso, modificados os procedimentos de levantamento de necessidades. É necessário testar procedimentos instrucionais que garantam maior retenção em longo prazo.

A relação de que características de treinamento possibilitam a transferência de aprendizagem ainda não é totalmente comprovada. Conforme os resultados encontrados por Abbad et al. (2001) não é possível tirar conclusões seguras sobre a relação entre características do curso e impacto do treinamento no trabalho. A eficácia dos diferentes procedimentos e métodos de treinamento é uma questão em aberto. Enquanto não forem feitas comparações entre procedimentos de treinamento tradicionais com as novas maneiras já relatadas, em seus efeitos em longo prazo sobre o comportamento do treinando, será prematuro concluir que as características dos cursos não influenciam o impacto do treinamento no trabalho. Serão necessárias pesquisas que examinem o efeito do uso dessas estratégias que visam à retenção e a transferência em diferentes ambientes e diferentes amostras para que possam ser generalizados com maior segurança os resultados de pesquisas nessa área. É com esse propósito que este estudo buscou comparar um evento instrucional tradicional com outro com maior uso de ações inovadoras.