Para a análise e interpretação dos dados obtidos, seguiu-se a análise de conteúdo, em que um conjunto de instrumentos metodológicos se aplica a verbalizações e textos, com a finalidade de elucidar o não-aparente (Bardin, 1979) e, posteriormente, repetição interativa de consulta aos participantes sobre os conteúdos, com a finalidade de confirmar as análises feitas das verbalizações. As entrevistas foram transcritas, as verbalizações (re)lidas e as matrizes de relações para cada participante foram desenvolvidas. As matrizes de relações (Apêndice C) configuraram células resultantes das combinações entre categorias de respostas (conhecimentos, habilidades e atitudes – antecedentes e consequentes) (Quadro 2).
Os dados foram nomeados com base nos depoimentos de cada participante no momento seguinte à primeira solicitação do cartão conceitual dos conhecimentos, habilidades e atitudes ou, em alguns casos, revelados anteriormente à Parte B e, ainda, averiguados nas entrevistas de recorrência subsequentes. Assim, possibilitou-se a confirmação ou reformulação das respostas dos participantes em recorrências. Com as alterações das respostas sugeridas por cada participante, foram descobertos, para cada subcategoria da competência (conhecimentos, habilidades e atitudes), conjuntos temáticos e o estabelecimento de inter-relações dos conteúdos, seguindo o procedimento de Zanelli (1992).
Os antecedentes dizem respeito à identificação de eventos na formação ou trajetória profissional que possibilitaram ao coach executivo a aquisição do conhecimento, da habilidade e da atitude. Os consequentes revelam aspectos da atuação do profissional, ou seja, a implicação do conhecimento, da habilidade e da atitude na sua atuação. Para cada categoria foram apresentadas as falas relatadas pelos participantes (verbalizações representadas pela letra v) e a partir delas foram formuladas sínteses, as quais foram apresentadas ao participante na recorrência possibilitando alterações do conteúdo verbalizado anteriormente pelo participante.
Antecedentes Conhecimento Consequentes (CÓDIGO) Síntese (CÓDIGO) Verbalização do participante (CÓDIGO) Síntese (CÓDIGO) verbalização do participante (CÓDIGO) Síntese (CÓDIGO) Verbalização do participante
Quadro 2 - Estrutura da matriz com as categorias.
Fonte: Figura elaborada pela autora.
As primeiras entrevistas e as recorrências foram presenciais, exceto em dois casos. Com o participante A foi necessário realizar uma secunda recorrência via e-mail devido ao pouco conteúdo a ser revisado por ele. Com o participante B foi necessário completar a entrevista inicial em recorrência em função do tempo prolongado da primeira entrevista. Posteriormente, por meio de uma recorrência via e-mail foi possível esgotar as informações. Com os demais participantes foram realizadas uma primeira entrevista seguida de recorrência, ambas presenciais. A pesquisadora deslocou-se de Florianópolis para três cidades, uma no estado de Santa Catarina, outra no estado do Paraná e a seguinte no estado de São Paulo.
Na construção das matrizes, foram criadas identificações para as unidades de conteúdos por meio da criação de códigos representativos dessas unidades (Quadro 3). Na coluna central de cada matriz (Apêndice C), há códigos com três itens, os quais se referem às seguintes categorias: Conhecimento (representado pela letra maiúscula “C”), Habilidade (representada pela letra maiúscula “H”) e Atitude (representada pela letra maiúscula “A”).
Anterior às letras (C, H, A) é identificado o participante e posterior às letras são utilizados números para identificar determinados conhecimentos, habilidades e atitudes. Os números entre parênteses são usados para identificar o número do encontro. Exemplo, (A)A6(1), lê- se: atitude seis verbalizada no encontro um pelo Participante A.
As categorias pertencentes às colunas externas, antecedentes e consequentes são representadas por códigos constituídos por quatro itens:
- Primeiro item: participante;
- Segundo item: antecedente (representado pela letra minúscula “a”) ou consequente (representado pela letra minúscula “c”); - Terceiro item: Conhecimento, Habilidade ou Atitude
(representado pelas letras maiúsculas “C”, “H” ou “A”); - Quarto item: número da categoria e número do encontro entre
Exemplo, (A)aA6(2), lê-se: antecedente da atitude seis verbalizado no encontro dois (recorrência) pelo Participante A; (B)cA6(2), lê-se: consequentes da atitude seis verbalizada no encontro dois (recorrência) pelo Participante B. Já os códigos que iniciam pela letra minúscula “v”, referem-se às verbalizações feitas pelos participantes. Por exemplo, (B)vA6(2), lê-se: verbalização do Participante B a respeito da atitude seis revelada no encontro dois (recorrência). Optou-se pelo uso de iniciais minúsculas, para antecedentes e consequentes, a fim de diferenciá-las das iniciais já utilizadas em conhecimento (C) e atitude (A).
Após a sistematização dos conteúdos por meio de matrizes, os conteúdos das três subcategorias conhecimentos, habilidades e atitudes foram agrupados em conjuntos temáticos, os quais representam elementos do contexto do coaching executivo e da atuação do coach, facilitando a construção de quadros com as sínteses das relações entre os antecedentes, eventos e consequentes.
Para a subcategoria de conhecimentos, foi possível organizar conjuntos temáticos a partir das semelhanças apresentadas nas informações reveladas pelos participantes como conhecimentos necessários ao coach executivo competente. São conjuntos temáticos assim identificados: coaching, outros processos, coach, coachee, organização, sistema, negócios, psicologia, instrumentos, contexto sócio-político-econômico e comunicação.
Para as habilidades foram identificados os seguintes conjuntos temáticos: demanda, contrato, comunicação, relação, intervenção, recurso emocional, método, estudos, processos psicológicos básicos e identificações.
Para as atitudes foram identificados tais conjuntos: honestidade, empatia, confidencialidade, curiosidade, motivação, visão de mundo ampla, identidade profissional, transparência, maturidade, autoconfiança, inteligência emocional, autoestima, responsabilidade, sigilo, postura, confiança, coerência, objetividade, escuta, interesse, preocupação, controle, organização, compartilhar, facilitar, serenidade, calma, equilíbrio, receptividade, respeito, relacionamento, amor, assertividade, flexibilidade, acolhimento, satisfação, sensibilidade, senso de oportunidade, continência, cuidado e não diretividade.
A identificação desses conjuntos revela temas provenientes do contexto de atuação e intervenção do profissional coach executivo, conforme é exposto na revisão teórica (ENNIS ET AL, 2008; STERN, 2004; WASYLYSHYN, 2003; KILBURG e DIEDRICH, 2001; KILBURG, 1996).
3 CARACTERIZAÇÃO DOS PARTICIPANTES
Os participantes da presente pesquisa são seis mulheres, coaches executivas com atuação externa à organização, com média de 52,6 anos de idade, o que pressupõe a maturidade, conforme teoria do desenvolvimento humano.
É possível identificar profissionais com diferentes formações acadêmicas. A mesma diversidade é verificada em outro estudo (ASCAMA, 2004). A média correspondente ao tempo de formadas no nível de graduação é de 28 anos e a média de tempo de formadas em Coaching Executivo e Empresarial pela Organização M é de 3,8 anos. Revelam atuação profissional nas áreas de gestão, recursos humanos e consultoria desde a formação na graduação.
Possuem, em geral, especialização nas áreas de Administração, Psicanálise, Dinâmica de Grupos, Psicologia Social e Organização. Apenas duas possuem mestrado e não há nenhuma com doutorado. Revelam ter cursado apenas uma formação em Coaching Executivo e Empresarial, cuja organização formadora é a M. Os motivos que levaram as participantes a buscarem o curso da Organização M são assim caracterizados: fundamentar a prática, estruturar um modelo de atuação, especificar o estudo em Coaching Executivo, aprender metodologia e princípios, identificar-se com a proposta do curso, a necessidade do mercado de atuação e aprender a técnica de coaching. Suas experiências profissionais como coach executivo estão em organizações de médio e grande porte, economia mista, privadas e públicas, nacionais e multinacionais, com atividades de produção e de serviços.
As demandas apresentadas a estas profissionais são caracterizadas pelos seguintes temas: desempenho, relacionamento, carreira, cargo, hierarquia, liderança, mudança, reconhecimento, visão sistêmica, conflitos, competências, qualidade de vida e capacidade de trabalho. Tais demandas podem servir de indicadores para os recursos requeridos na ação profissional, conforme outros estudos revelam (STERN, 2004; KILBURG e DIEDRICH, 2001; KILBURG, 1996). Com isso, é possível pressupor que as competências reveladas pelas participantes estão relacionadas com as demandas apresentadas por seus clientes.
As participantes observam que, anteriormente à formação em Coaching Executivo, já identificavam a realização de atividades de coaching nas suas atuações. Também descrevem a prática em
organização, gestão, recursos humanos, consultoria e docência como experiências profissionais relevantes para a atuação como coach executivo. Descrição que vai ao encontro do entendimento de coaching como uma prática emergente na prática de consultoria (KILBURG, 1996). Por meio destes indicadores, é possível pressupor que essas profissionais possuem conhecimentos de organização, gestão e recursos humanos, os quais são contemplados na literatura consultada (STERN, 2004; WASYLYSHYN, 2003; KILBURG e DIEDRICH, 2001; GARMAN et al., 2000).
4 COMPETÊNCIAS REQUERIDAS NA FORMAÇÃO DE COACHES EXECUTIVOS
Para o entendimento das competências requeridas na formação de coaches executivos são apresentadas e analisadas as categorias investigadas (conhecimentos, habilidades e atitudes), bem como os conjuntos temáticos e os itens revelados pelas participantes.
4.1 CONHECIMENTOS NECESSÁRIOS AO COACH EXECUTIVO