Treinamento: definição, processo e planejamento

Em virtude das constantes modificações macroambientais, competição por nichos e segmentos de mercado e maior competição interna por ascensão na careira, é um consenso nas organizações a importância do treinamento em todos os níveis empresariais. Limongi-França (2011, p. 87) salienta que “pessoas preparadas produzem melhor e se sentem mais autoconfiantes”. Por outro lado, as pessoas que não possuem um adequado preparo ao cargo estão mais propensos à tomada de decisão incorreta e frequentemente não assumem suas falhas.

Treinamento no entendimento de Marras (2011, p. 133) é “um processo de assimilação cultural a curto prazo que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”.

Para Dessler (2003) “treinamento é o conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários novos e antigos as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho”. O autor ainda considera que as áreas de enfoque do treinamento tem se expandido nos últimos anos. O treinamento costumava se concentrar no ensino de habilidades técnicas como exemplo na linha de montagem, mas hoje em dia também pode significar educação complementar no sentido de que os programas de melhoria de qualidade pressupõem que os funcionários saibam produzir tabelas, gráficos e analisar dados, além de formação de equipes e tomada de decisões. O autor também ressalta que a medida que as empresas avançam na tecnologia os colaboradores precisam se atualizar e necessitam de treinamento.

Marras (2011, p. 133) enfatiza que “o treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos e Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um”. Esse conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes pode ser entendido como a competência da pessoa, e isto deve estar de acordo com a posição ocupada em uma estrutura organizacional e com devidas responsabilidades.

Limongi-França (2011, p. 88) corrobora com o autor anterior e diferencia treinamento de desenvolvimento quando afirma que:

Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papeis funcionais, e desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.

Com o enfoque na gestão de pessoas, o termo treinamento passa a ser menos utilizado para designar um subsistema de recursos humanos. Gil (2012, p. 121) descreve:

O treinamento é o meio para adequar cada pessoa a seu cargo, com vista no alcance dos objetivos da organização. Hoje, o que se necessita é de processos capazes de desenvolver competências nas pessoas, para que se tornem mais produtivas e inovadoras para contribuir com a organização.

Isso mostra que requerem-se pessoas capazes de conduzir o negócio da empresa, de produzir bens e de prestar serviços altamente competitivos, e para tanto requer-se muito mais do que pessoas simplesmente treinadas.

No entendimento de Chiavenato (2010, p. 410) “treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação”. Diagnóstico é o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. Desenho é a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. Implementação é a execução e condução do programa de treinamento. Por último, a avaliação é a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

Dutra (2003, p. 141) no entanto, enumera cinco passos para o processo de treinamento, sendo:

1- Levantamento das necessidades: identifique as necessidades especificas dos cargos, analisa o público alvo para assegurar que o programa é adequado, especifica os objetivos de treinamento.

2- Projeto instrucional: organizar os objetivos, os métodos, os exercícios e atividades para criar o material instrucional.

3- Validação: apresente e valide o treinamento diante de um público inicial representativo.

4- Implementação: quando aplicável, usar instrumentos voltados para o conhecimento e habilidades de apresentação, além do conteúdo.

5- Avaliação ou follow-up: calcular o processo do programa de acordo com a reação, o aprendizado, o comportamento e os resultados.

Em suma, o treinamento possui grande importância para as empresas e para os empregados. A empresa obtém melhores resultados quando dispõe de equipes qualificadas e treinadas de acordo com seus objetivos. A qualificação motiva o funcionário porque desenvolve seu potencial e contribui de forma mais eficaz para a organização.

Chiavenato (2010) descreve que o planejamento das ações de treinamento devem ter objetivo específico: feito o diagnóstico das necessidades de treinamento ou o mapeamento do

gap entre as competências disponíveis e as necessárias torna-se necessário atender essas

necessidades através de um programa integrado e coeso. Ainda de acordo com o autor, o programa de treinamento deve estar associado com as necessidades estratégicas da organização. É preciso avaliar as necessidades da organização e das pessoas e fixar critérios precisos para estabelecer o nível de desempenho almejado.

No entendimento de Limongi-França (2011) um dos primeiros procedimentos de treinamento é identificar quais competências que cada cargo abrangido pelo plano exige,

independentemente de quem atualmente ocupa ou então virá a ocupar tal cargo. A autora define competência como um conjunto de três tipos de qualificação:

 Conhecimentos: é tudo aquilo que as pessoas devem saber em uma organização;  Habilidades: é tudo aquilo que as pessoas devem saber fazer em uma organização;  Comportamentos: são as formas de que cada indivíduo se comporta.

(LIMONGI-FRANÇA 2011, p. 90).

É importante que a organização esteja disposta a dar espaço e oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas competências e conhecimentos adquiridos no treinamento, para evitar desperdícios e garantir o retorno desejado pelo investimento.

A área de treinamento é responsável pela integração entre as políticas, diretrizes e ações formais e informais que regem as relações organizacionais enquanto indicadores da cultura organizacional. Segundo Marras (2011. 144) “cabe ao treinamento organizar as prioridades entre o necessário e o possível, enfocando os recursos disponíveis e as necessidades gerais”.

Após treinar seus colaboradores, as organizações devem buscar desenvolvê-los, para que os mesmos possam continuar a crescer profissionalmente e também pessoalmente.