Uma Visão Integrada das Principais Abordagens da Gestão por Competências

Uma terceira vertente tem se destacado, na medida em que adota uma perspectiva integradora, buscando definir a competência a partir da junção de concepções das referidas correntes americanas e francesas. Esse posicionamento, dentre outros autores, é defendido por Gonczi (1999), para quem a competência tem o caráter de associar atributos pessoais ao contexto em que são utilizados, isto é, ao ambiente e ao trabalho que a pessoa realiza. A competência é entendida, então, não só como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para exercer certa atividade, mas também como o desempenho da pessoa em determinado contexto, em termos de comportamentos adotados no trabalho e realizações decorrentes (BRANDÃO, 2007).

A partir dos anos 90, no Brasil, o tema competência passou a ser debatido e despertado interesse quando a globalização impôs diferentes formas de organização do

trabalho em decorrência das interações com os mercados internacionais. Embora o modelo brasileiro siga o modelo francês e busque ir além do conceito de qualificação e de formação técnica, temos no Brasil diversos autores que vêm trabalhando a competência integrando diferentes abordagens, como por exemplo: Fleury e Fleury (2000; 2002), Ruas (2002; 2005), Dutra (2001; 2004) e Hipólito e Silva (1998; 2001).

Segundo estes autores, as competências são definidas não apenas como um conjunto de qualificações que o indivíduo detém. Para eles, é necessário também colocar em prática o que se sabe, ou seja, mobilizar e aplicar tais qualificações em um contexto específico. Dutra, Hipólito e Silva (1998), por exemplo, conceitua competências como a capacidade de uma pessoa de gerar resultados dentro dos objetivos organizacionais (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001).

Dutra (2004) associa a idéia de competência à noção de entrega, aquilo que a pessoa pode e quer entregar à organização. Fazendo uma análise crítica da teoria da competência em McClelland, de acordo com Dutra (2001), este conceito parece deixar de considerar um aspecto essencial para se compreender a competência: o resultado da ação, já que a competência só pode se tornar visível após a sua execução. Dessa forma, distingue resultado e entrega. O resultado da ação é algo pontual, mensurável, circunstancial, sendo um componente necessário para que se possa definir se a pessoa que a executou foi ou não competente. A entrega tem maior perenidade: está ligada à capacidade.

Para Dutra (2001), somente possuir conhecimentos, habilidades e atitudes não resultam necessariamente em benefícios organizacionais e ressalta a importância do indivíduo em querer entregar sua capacidade produtiva, distinguindo a associação da competência com o resultado esperado dela. Fundamentado neste ponto de vista, Dutra (2001, p. 27) comenta:

Organização e pessoas, propiciam um processo mútuo e contínuo de troca de competência. A empresa transfere seu patrimônio às pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, dentro ou fora da organização. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado, favorecendo o enfrentar de novos desafios.

O conceito de Dutra (2004) de que a competência está relacionada com a capacidade de entrega é bem difundido nos discursos dos meios acadêmicos e organizacionais. Porém, não basta apenas a “entrega”, o resultado da competência em ação, se não existir uma proposta para mensurar essas entregas. Dessa forma, para medir a

complexidade das entregas, o autor propõe as seguintes situações, como apresenta no quadro 5:

O quê? Como?

Mensurar o desenvolvimento

Avaliar o desenvolvimento ao longo da trajetória na empresa. O desenvolvimento é considerado como processual, dinâmico e ocorre conforme a carreira e dos desafios vivenciados pela pessoa.

Avaliar a eficiência das ações de

desenvolvimento Avaliação da efetividade da ação do desenvolvimento. Estímulo ao autodesenvolvimento

Na proporção em que a pessoa avalia o seu próprio grau de desenvolvimento, também pode buscar alternativas de aprimoramento profissional.

Escala salarial Construir uma escala salarial vinculada à escala de complexidade de atribuições e responsabilidade.

Dimensionar o quadro Baseado na complexidade das atribuições, responsabilidade e competências da pessoa.

Otimizar os investimentos em desenvolvimento

Baseado no dimensionamento do quadro, a organização saberia onde e como investir melhor.

O quê? Como?

Avaliação de desempenho Considera o conjunto de entregas e resultados de uma determinada pessoa para a empresa ou negócio.

Quadro 5 – Mensuração da Entrega do Indivíduo na Organização Fonte: Dutra (2004, p. 32-33).

A proposta de Dutra (2004) apresentada no quadro acima é importante na medida em que apresenta uma preocupação em sugerir uma forma de mensurar os resultados da competência. Ressaltando que não se trata de uma tarefa fácil esse processo de avaliação dos resultados da capacidade de realização do indivíduo e como ela afeta diretamente no desempenho, gerando resultados no trabalho.

Seguindo a mesma linha de raciocínio de Dutra (2001) quanto à relação entre competências individuais e organizacionais, Fleury e Fleury (2001) destacam a idéia de que a competência agrega valor ao negócio, mas também ao indivíduo. A definição de competência que propõem considera estes dois aspectos: “Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo” (FLEURY; FLEURY, 2001, p. 21).

Propondo uma perspectiva sistêmica, Fleury e Fleury (2001) diz que quanto à sua classificação as competências podem ser:

Competências de negócio: competências relacionadas à compreensão do negócio, seus objetivos na relação com mercado, clientes e competidores, assim como com o ambiente político e social; exemplo: conhecimento do negócio, orientação para o

cliente; Competências técnico-profissionais: competências específicas para certa operação, ocupação ou atividade, como, por exemplo, desenho técnico, conhecimento do produto, finanças; Competências sociais: competências necessárias para interagir com as pessoas, como, por exemplo, comunicação, negociação, mobilização para mudanças, sensibilidade cultural, trabalho em equipe (FLEURY; FLEURY, 2001, p. 24).

Portanto, a partir do estudo espistemológico da competência e com base neste referencial teórico, vimos que a noção de competência é consideravelmente antiga. No entanto, foi em conseqüência de processos de reestruturação produtiva, das imprevisibilidades das situações econômicas, mercadológicas e organizacionais, e as mudanças siginificativas nas características do mercado de trabalho, resultantes, basicamente, dos processos de globalização e inovações tecnológicas que o tema competência passou a ter relevância e a ser desenvolvido sob diferentes conceitos e abordagens. E o resultado de tudo isso, como resume Bitencourt (2004, p. 242),

[...] é indiscutível que as atuais tendências forçam a uma modificação em múltiplas direções, mas que mantém uma forte interligação de um lado com as exigências organizacionais, de maximização do resultado e aumento de sua capacidade competitiva; de outro, a pressão sobre o trabalho e, conseqüentemente, sobre o empregado, obrigando a buscar um reposicionamento sobre seu papel. Por causa disso, a adoção do conceito de competência ganhou força e pode ser vista à luz de diferentes concepções e abordagens.