Uso e Desenvolvimento de Capacidades

Conforme mencionado no capítulo 3, esta dimensão abrange informações referentes a três variáveis: programa de treinamento, informações necessárias sobre a função a ser exercida e participação na tomada de decisão. Como discorre Guimarães (2001), ela objetiva mensurar a QVT em relação às oportunidades que o empregado tem de utilizar, no trabalho, o seu conhecimento, potencial e as suas habilidades profissionais. Essas informações foram solicitadas para que se pudesse levantar o grau de satisfação do trabalhador em relação à sua autonomia e desempenho das suas habilidades dentro da organização. Como supracitado no referencial teórico, focaliza a possibilidade do trabalhador utilizar seus conhecimentos e aptidões, desenvolver autonomia, obter informações sobre o trabalho que desempenha e o processo produtivo ao qual pertence (Lima, 2004).

Quanto à prática de gerir programas de treinamento e capacitação foi observado através dos dados do Gráfico 11, que na empresa A (38,63%) dos entrevistados concordam que a empresa oferece programas de treinamento e capacitação para seus funcionários, enquanto que na empresa P apenas (24,55%) dos entrevistados demonstraram concordar com esta afirmativa. No que concerne ao grau de discordância (32,73%) dos entrevistados da empresa A evidenciaram discordar que existe esta preocupação por parte da organização em capacitar seu pessoal para um melhor aproveitamento das suas habilidades. Na empresa P, os resultados mostram que (43,64%) dos colaboradores declararam discordar que são oferecidos algum tipo de programa de capacitação para eles.

Gráfico 11: Programas de treinamento e capacitação Fonte: Pesquisa direta, 2010.

Como pode ser observado de acordo com os dados apresentados, não existe tanta discrepância em relação ao grau de concordância (38,63%) e de discordância (32,73%) no que concerne a essa variável na empresa A, isto implica dizer que as opiniões dos colaboradores estão bem divididas, indicando que os colaboradores não estão satisfeitos de alguma forma com os programas e cursos que a empresa oferece, talvez pela falta de incentivo por parte dos gestores ou falta de um maior envolvimento dos funcionários com a empresa, característica do treinamento na sociedade do conhecimento que deve ser levado em consideração.

Já na empresa P, pode-se observar que a diferença entre o grau de concordância (24,55%) e de discordância (43,73%) é bem significativa, demonstrando que existem mais colaboradores insatisfeitos do que satisfeitos com esta questão. Nesse sentido, ainda cabe ressaltar que em relação ao grau de neutralidade, tanto na empresa A como na empresa P, os colaboradores demonstraram resultados bastante expressivos (28,64%) e (31,81%) respectivamente. Estes dados indicam que os colaboradores estão indecisos, ou seja, não têm uma opinião formada a esse respeito.

De acordo com informações obtidas através de materiais disponibilizados pelas empresas estudadas, é possível afirmar que ambas proporcionam cursos de capacitação para seus funcionários, geralmente em parceria com o SENAI e com o SENAC. Sabe-se que hoje em dia o mercado de trabalho é bastante competitivo devido a uma série de fatores que estão disponíveis para todas as organizações ao mesmo tempo, inerente, principalmente ao avanço tecnológico. Dessa forma, atualmente é constatada cada vez mais a importância das pessoas

nas organizações, sobretudo da sua capacidade de aprendizado que deve ser estimulada continuamente, pois como afirma Stéfano (2005), quando há a possibilidade de aprendizado contínuo e valoriza-se a capacidade de desenvolvimento e aprendizagem do ser humano, as soluções são construídas e não meramente reproduzidas, daí a grande vantagem competitiva, que faz a diferença.

Os entrevistados também foram questionados quanto à existência de informações

necessárias à realização das tarefas, ou seja, se a organização tinha a preocupação de passar

para seus funcionários as informações imprescindíveis de como acontece o processo produtivo e como o trabalho deve ser realizado. Na empresa A, boa parte dos entrevistados (48,18%) concorda que são passadas para eles todas as informações inerentes à tarefa a ser desenvolvida; (29,09%) declararam nem concordar e nem discordar; e uma minoria (22,73%) respondeu discordar desta afirmativa.

Na empresa P, os resultados obtidos indicam que as opiniões dos colaboradores estão praticamente fragmentadas por igual, ou seja, (35%) dos entrevistados responderam concordar que a empresa fornece as informações necessárias à realização das tarefas para seus funcionários, enquanto (31,82%) nem concorda e nem discorda e, (33,18%) responderam discordar que de fato estas informações são transmitidas aos funcionários, como apresentado no Gráfico 12.

Gráfico 12: Informações necessárias à realização das tarefas Fonte: Pesquisa direta, 2010.

Como pode ser observado, o grau de concordância da empresa A, é mais intenso do que o grau da empresa P, evidenciando que na primeira empresa a comunicação entre gestores

e funcionários fluem melhor do que na segunda. Como pode ser constatado ao se analisar os resultados em relação ao grau de discordância, os quais mostram que na empresa P, este grau de discordância é bem mais intenso do que na empresa A. Nesse sentido, os dados indicam que os colaboradores da empresa A estão mais satisfeitos em relação à transferência de informações do que os colaboradores da empresa P. E, quando se trata do grau de neutralidade, ou seja, de incerteza, as opiniões dos colaboradores de ambas as empresas apresentam praticamente a mesma intensidade.

É importante ressaltar nesse contexto que manter uma boa comunicação com os funcionários é imprescindível para toda e qualquer tipo de organização, como afirma Kreps (1990) a comunicação organizacional é um processo através do qual os membros da organização obtêm as informações pertinentes sobre ela e as mudanças que nela ocorrem. Deixar o funcionário informado do seu papel na empresa, assim como o mesmo deve desempenhar suas funções é o primeiro passo para o seu envolvimento com os propósitos da organização e, conseqüentemente para o seu desenvolvimento profissional junto a ela.

Em relação à variável correspondente a participação dos funcionários na tomada

decisão, processo de escolha de ações que dêem resultados satisfatórios para empresa, os colaboradores das empresas estudadas foram questionados quanto a sua participação neste processo. De acordo com os dados apresentados no Gráfico 13, é possível verificar que na empresa A, as opiniões dos entrevistados se deram de forma bem fragmentadas, evidenciando que uma boa parte dos colaboradores (36,37%) respondeu discordar que eles têm alguma participação na tomada de decisão. (33,18%) demonstraram dúvida a respeito desta questão ao declarar que nem concordam e nem discordam e; (30,45%) responderam concordar ter participação na tomada de decisão da empresa, ou seja, de alguma maneira suas opiniões são levadas em consideração e acatadas pela organização.

Na empresa P, foi constatado que (46,36%) dos colaboradores declararam discordar que eles têm esta abertura para participar da tomada de decisões sejam elas quais forem. Assim como na empresa A, os entrevistados desta empresa também demonstraram dúvida nesta questão que se confirma com o percentual semelhante de (33,64%) no que tange a resposta nem concorda e nem discorda. E, apenas 20% concordam ter participação no processo decisório da empresa.

Gráfico 13: Participação na tomada de decisões Fonte: Pesquisa direta, 2010.

Conforme preconizado por Simon (1960) pressupõe que as decisões sejam tomadas em todos os níveis da organização e que seja enriquecido na medida em que pessoas executando processos em vários pontos dessas organizações podem acessar os mesmos bancos de dados, integrando as ações e aumentando a confiabilidade das informações geradas.

Esta participação na tomada de decisão pode ser incorporada na organização entre seus vários setores a partir do empowerment que consiste da capacitação e da valorização do funcionário para contribuir em inovação e resolução de problemas em seu local de trabalho (PFEIFFER & DUNLOP, 1990, p. 11-12). Quando o funcionário se sente envolvido no processo de decisão da empresa, seja opinando no que lhe cabe dentro da sua função ou sobre outras partes da empresa também, ele se sente mais motivado e disposto a criar idéias no intuito que elas sejam acatadas pela organização.

De acordo com os itens contemplados nesta categoria foi observado que, no que se refere à existência de programas de treinamentos e capacitação e as informações necessárias sobre a tarefa a ser desenvolvida, existe uma discrepância nas opiniões dos entrevistados das duas empresas. Os colaboradores da empresa A demonstraram estarem mais satisfeitos do que os colaboradores da empresa P. Porém, no quesito que abrange a participação na tomada de decisões as opiniões dos colaboradores de ambas as empresas ficaram bem parecidas, dando a entender que neste aspecto eles não têm tanta abertura para contribuir na tomada de decisão.

A qualidade de vida no trabalho (QVT) também é constituída de oportunidades de participação ativa na organização do trabalho em grupo ou resolução de problemas que são de

benefício mútuo para os empregados e empregadores (JOHNSTON et al. 1978, MILLS, 1981).