Vantagens e Desvantagens da utilização do TT

No que diz respeito às vantagens em recorrer aos serviços de uma ETT, Lim e Chan (2001), identificam algumas evidencias claras tais como, a tendência de uma maior imparcialidade do especialista da ETT em relação ao responsável interno da organização, o facto também destas empresas possuírem uma rede de contactos que lhes permitem aceder a uma grande quantidade de candidatos, o que torna o processo de recrutamento e seleção mais eficaz e eficiente e a EC pode não estar munida com os recursos necessários e até não dispor do tempo que exige um processo de contratação. A flexibilização está no centro das vantagens da subcontratação, o que permite ajustar a dimensão da força de trabalho às necessidades do mercado. Se uma empresa possui uma volumosa força de trabalho permanente, torna-se ineficiente quando surge uma diminuição da procura dos serviços da empresa, tornando-se excessivo o número de colaboradores em comparação com o volume de trabalho (Gomes et al.2008). Purcell, et al (2004) também referem que esta modalidade de trabalho traz muitas vantagens para quem a utiliza, entre elas apresentam-nos a flexibilidade laboral e baixos custos de saída.” (Purcell et al, 2004). Segundo Gomes et al (2008) a subcontratação pode ser vantajosa nas situações em que as empresas enfrentam picos de procura, como por exemplo nas alturas de Natal no que diz respeito ao comércio, deste modo, as EC não ficam comprometidas permanentemente com custos fixos, podendo eliminar tais custos quando a procura diminuir.

A flexibilidade numérica constitui uma das três formas de flexibilidade na GRH, que “corresponde ao ajustamento da quantidade de trabalhadores às necessidades do negócio (…) uma medida de flexibilidade externa consiste em contratar trabalhadores temporários durante períodos de procura elevada” (Gomes et al. 2008, p. 693). No entanto, a dispensa de colaboradores nos momentos de quebra da procura constitui também uma medida de flexibilidade numérica (Gomes et al., 2008).

Também Storrie (2002) aponta a flexibilidade como talvez a mais óbvia vantagem que as empresas utilizadoras têm ao utilizar os serviços de uma ETT, pois recorrem a mão de obra adicional somente quando necessário, sem quaisquer custos de ajustamento (Storrie, 2002).

Segundo Gomes et al. (2008) outra vantagem da utilização do TT é que também permite que a EC fique com menos atividades administrativas podendo-se focalizar mais no seu desenvolvimento e aproveitamento das suas capacidades. No que diz respeito à qualidade dos serviços, Gomes e seus colaboradores referem que “a qualidade e a proficiência no exercício de atividades podem também ser superiores na entidade subcontratada” (Gomes et al., 2008, p. 695).

Em relação às vantagens para os trabalhadores temporários é que devido às características deste tipo de trabalho, estes colaboradores adquirem uma ampla gama de experiências, competências e redes de contactos que podem contribuir para a empregabilidade futura, “ tomamos nota de que a taxa de emprego destes trabalhadores é maior após o período da experiência do trabalho temporário do que a que existia antes desta situação, aumentando de 67% para 84%” (Storrie, 2002, p.59).

Apresentando agora as desvantagens da utilização do TT, o estudo de Oliveira (2009) salienta as dificuldades que os trabalhadores temporários têm em estabelecer uma relação de confiança com o empregador, uma vez que, não possuem o mesmo conhecimento, nem o acesso às mesmas fontes de informação que os colegas que são permanentes. Uma vez que desempenham as suas funções, normalmente num menor período de horas semanais, carecem de formação, e têm mais dificuldades em estabelecer fortes ligações com os seus colegas e com o próprio espaço, e por vezes, acabam por não se envolverem tão profundamente nas atividades como um colaborador permanente.

Gomes et al. (2008) acrescentam ainda que o TT também pode gerar alguma controvérsia pois a maioria das pessoas prefere um trabalho estável, e muitas vezes aderem a este tipo de trabalho por necessidade.

Os mesmos autores relatam ainda uma situação em que o presidente da APESPE refere-se às ETT e diz que devido à ganancia das pessoas e à falta de respeito pelos seus trabalhadores temporários, pelos seus concorrentes e pelas empresas utilizadoras, algumas ETT fizeram com que se construísse uma má imagem acerca delas.

Referem ainda que as empresas não investem muito na formação dos seus trabalhadores temporários uma vez que estes vão desempenhar as suas funções na empresa por um curto período de tempo, também porque na maior parte dos casos não é exigida uma grande qualificação para o exercício das suas funções e consequentemente ficam impedidos de progredir no seu desenvolvimento pessoal (Gomes et al. 2008).

Outras desvantagens apresentadas por Purcell et al. (2004) são as “ menores taxas de remuneração para os trabalhadores de baixa qualificação e menos benefícios indiretos” (Purcell et al, 2004, p.722).

No que diz respeito às diferenças entre trabalhadores temporários e permanentes Neugart e Storrie (2006) mencionam ainda que uma das diferenças entre estes dois colaboradores é que quando a situação na empresa não está a correr como o esperado, os permanentes têm acesso ao pagamento de uma indeminização, enquanto os trabalhadores temporários não têm acesso a essa retribuição. Também, os trabalhadores temporários normalmente têm um nível inferior de autonomia comparativamente aos permanentes, realizam um trabalho mais monótono e desconfortável, têm menor influência nas decisões acerca do trabalho, tendem também a sentir níveis superiores de stress e desenvolvem menos comportamentos de cidadania organizacional (Gomes et al. 2008). A crescente utilização do TT em muitos países europeus levantou preocupações sobre o risco de "segmentação" do mercado de trabalho, em que vários estudos apontaram para a existência de uma discrepância entre as condições de trabalho dos permanentes e dos temporários, particularmente em termos de salários e direitos de trabalho (Ichino et al. 2004).

Por vezes, devido ao receio por parte dos permanentes em perderem os seus postos de trabalho para os temporários existe uma relação menos positiva entre eles, sendo que os permanentes podem tentar boicotar o trabalho dos temporários diminuindo a colaboração com eles (Gomes et al. 2008).

O estudo de Letourneux (1998) indica que 68% dos trabalhadores permanentes discutem os problemas de trabalho com seu superior, enquanto apenas 46% TT o fazem. Mitlacher (2006) defende ainda que devido aos trabalhadores temporários contactarem apenas por um tempo

limitado com a EC, têm menos oportunidades de conhecerem o local de trabalho e os colegas permanentes, então preferem comunicar antes com trabalhadores que estejam na mesma situação do que eles, em vez de estabelecerem relações sociais com os permanentes. Assim, a precariedade social e a falta de um sentimento de pertença é provável que seja maior no caso dos TT, uma vez que implica, por definição, uma constante mudança de local de trabalho ( Storrie, 2002 ).

Ivenacevich (2008) relata um caso de discriminação entre trabalhadores permanentes e trabalhadores temporários na empresa Microsoft, em que os seus TT não são incluídos nos planos de benefícios, e alegam ainda que são tratados como colaboradores de segunda classe, situação visível pelos crachás que usam serem cor de laranja ao contrário dos trabalhadores permanentes que utilizam crachás azuis.

Gomes et al. (2008) apresenta-nos ainda um quadro síntese das vantagens e desvantagens/riscos que as empresas utilizadoras do TT podem enfrentar e ainda as vantagens e desvantagens/riscos para os trabalhadores temporários.

Vantagens Desvantagens/Riscos

Empresa Cliente Maior flexibilidade (ajustamento às variações da procura)

A motivação e lealdade dos temporários são menores do que a dos permanentes

Custos variáveis em vez de custos fixos Dificuldades de cooperação entre temporários e permanentes Acesso a competências que a empresa

não dispõem nem quer investir

Dificuldade dos TT em assimilarem a cultura da empresa

Menos custos (remuneração de colaboradores em épocas baixas, ausência de indeminizações em caso de despedimentos)

Risco de transmissão de informações importantes da empresa por parte dos TT no momento em que ingressam noutras empresas

Trabalhador Temporário

Indivíduos que pretendem trabalhar por um curto período de tempo

Instabilidade/incerteza acerca das funções e do local de trabalho Enriquecimento do currículo com

experiência em diversas atividades

Menos programas de formação do que os permanentes

Possibilidade de ingressar num regime de trabalho permanente

Dificuldade de desenvolvimento de carreira

Garantia da remuneração mesmo se a EC estiver com problemas de insolvência

Menor poder negocial

Em jeito de resumo do capítulo, podemos afirmar que existe uma crescente tendência para as empresas se centrarem nas suas competências chave, ou seja, nas suas fontes de vantagem competitiva, e como tal, contratam algumas tarefas que são consideradas menos estratégicas. Como tal, recorrem cada vez mais a ETT para desempenharem algumas tarefas tais como o recrutamento e seleção de colaboradores, a formação, o processamento de salários e até mesmo os processos de downsizing, estando desta forma mais disponíveis para se centrarem em projetos estratégicos que trazem mais vantagens para a empresa.

Existe deste modo uma relação triangular entre as ETT, os Trabalhadores Temporários e as EC, existe uma relação contratual que é estabelecida entre a ETT e o TT, uma relação de trabalho que é celebrada entre este e a EC, e por fim, entre a EC e a ETT existe uma relação comercial. Podemos fazer uma distinção entre trabalhadores permanentes, e trabalhadores contingenciais, categoria que abrange funcionários temporários, terceirizados e profissionais contratados para realizar tarefas extra ou para colmatar períodos de maior trabalho.

Foi nos EUA que surgiu o TT, através de dois advogados que criaram a primeira ETT, a Manpower, posteriormente foi importado para a Europa como uma resposta à necessidade do aumento da mão de obra para a reconstrução dos países afetados pela II guerra mundial. No caso concreto de Portugal, o TT surge devido à instalação da Manpower no país. Mas só após dois anos de negociação com o Estado, em 1962 é que o TT foi legalizado e autorizado em Portugal.

Segundo vários autores o número de ETT e de trabalhadores temporários tem vindo a aumentar, e estes valores dizem respeito a diferentes mercados de trabalho, as empresas cada vez mais adotam esta modalidade de trabalho para fazer face às constantes mudanças sentidas no mercado de trabalho, o que lhes dá mais flexibilidade para se adaptarem às constantes oscilações do volume de trabalho. Recorrer aos serviços de uma ETT permite às empresas ajustar o número de colaboradores consoante a necessidade de produção da empresa, contratando trabalhadores temporários em períodos de maiores encomendas e reduzindo esses mesmos trabalhadores em períodos de acalmia da procura, beneficiando do facto de não serem custos permanentes.