VARIÁVEIS DA PESQUISA

Para Gil (2001), o primeiro passo para a operacionalização de uma variável é sua definição teórica e o segundo é a definição empírica. Assim sendo, nesta pesquisa, o primeiro passo deu-se por meio da escolha dos indicadores do relatório GRI e o segundo pela extração das variáveis que os compunham.

É importante registrar que os indicadores do relatório GRI foram escolhidos com base na leitura aprofundada do Conjunto de Protocolo de Indicadores GRI – versões 3.0 (GRI, 2006b) e 3.1 (GRI, 2011) – e, logicamente, a partir da definição teórica de diversidade da força de trabalho exposta na revisão bibliográfica. Os três indicadores escolhidos são classificados como essenciais e estão relacionados a Práticas Trabalhistas e Trabalho Decente (LA), sendo eles: LA2, LA13 e LA14.

Vale ressaltar que existem outros indicadores que apresentam relação com diversidade organizacional no relatório GRI, como o HR4 (número de casos de discriminação) e o HR9 (violação de direito de povos indígenas). Porém, devido ao recorte desta pesquisa e para atingir seus objetivos específicos, foram selecionados apenas três. Futuros estudos poderão aprofundar em outros indicadores.

O Quadro 5 contém as descrições dos indicadores selecionados e, como os LA2 e LA14, entre as versões 3.0 e 3.1, sofreram um pequeno acréscimo em suas descrições, o mesmo se encontra sublinhado.

Quadro 5: Indicadores de Diversidade GRI considerados nesta pesquisa Indicador de

Diversidade

Tipo Descrição Conteúdo Alterado

entre versões 3.0 e 3.1

LA2 Essencial Número total e taxa de novos empregados contratados e rotatividade de empregados, por faixa etária, gênero e região

Sim

LA13 Essencial Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa e discriminação de empregados por categoria, de acordo com gênero, faixa etária, minorias e outros indicadores de diversidade

Não

LA14 Essencial Proporção de salário base e remuneração entre mulheres e homens, discriminados por categoria funcional e por operações em locais significativos

Sim

Fonte: Diretrizes para Relatório de Sustentabilidade GRI (2011)

A fim de clarificar o entendimento, são apresentadas, no quadro 6, as definições de alguns termos de acordo com a GRI. Vale dizer que se optou por escrever as definições da versão 3.1 porque esta engloba as definições da versão 3.0.

Quadro 6: Definições dos termos dos indicadores Indicador de

Diversidade

Descrição – versão 3.1 Definições – versão 3.1

LA2 Número total e taxa de novos empregados contratados e rotatividade de empregados, por faixa etária, gênero e região

Rotatividade de Empregados: Número de empregados

que deixam a organização voluntariamente ou devido a demissão, aposentadoria ou morte em serviço.

Novos Empregados Contratados: Novos empregados

que entraram na organização pela primeira vez LA13 Composição dos grupos

responsáveis pela governança corporativa e discriminação de

Categoria funcional: Discriminação dos empregados

por nível (ex.: membros do mais alto órgão de governança, diretoria, gerência, etc.) e função (ex.:

Indicador de Diversidade

Descrição – versão 3.1 Definições – versão 3.1

empregados por categoria, de acordo com gênero, faixa etária, minorias e outros indicadores de diversidade

técnicos, administrativo, produção, etc.) provenientes do próprio Sistema de recursos humanos da organização.

Órgãos de governança corporativa: Comitês ou

conselhos responsáveis pela orientação estratégica da organização, o efetivo monitoramento da gestão e a prestação de contas da gestão à organização como um todo e aos seus stakeholders.

Indicadores de diversidade: Indicadores para os quais a

organização relatora coleta dados poderão incluir, por exemplo, cidadania, ascendência e origem étnica, credo e deficiências

LA14 Proporção de salário base e remuneração entre mulheres e homens, discriminados por

categoria funcional e por operações em locais significativos

Salário Base:

Um valor fixo e mínimo pago a um empregado pelo desempenho de suas tarefas. Isso não inclui quaisquer remunerações adicionais.

Remuneração: salário base mais adicionais como os

baseados em anos de casa, bônus, inclusive em dinheiro e/ou em ações, pagamento de benefícios, horas extras, horas devidas ou quaisquer auxílios adicionais (ex.: vale- transporte, auxílio-moradia, auxílio-creche)

Fonte: Diretrizes para Relatório de Sustentabilidade GRI (2011)

A pesquisadora decompôs cada um destes três indicadores para definir as variáveis independentes e dependentes. O quadro 7 elucida essa decomposição.

Quadro 7: Variáveis dependentes e independentes da pesquisa Indicador

GRI -

versão 3.1 Descrição do Indicador Variável Dependente Variável Independente

LA2

Número total e taxa de novos empregados contratados e rotatividade de empregados,

por faixa etária, gênero e região Taxa de rotatividade Gênero (homem / mulher) Faixa etária (gerações babyboomer, X e Y)

Indicador GRI - versão 3.1

Descrição do Indicador Variável Dependente Variável Independente

LA13

Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa e discriminação de

empregados por categoria, de acordo com gênero, faixa etária, minorias e outros indicadores de diversidade

Cargos de liderança

Gênero (homem / mulher)

Faixas etárias (gerações babyboomer, X e Y)

Raças (branco, preto, pardo, amarelo e indígena)

Demais cargos

Gênero (homem / mulher)

Faixas etárias (gerações babyboomer, X e Y)

Raças (branco, preto, pardo, amarelo e indígena)

LA14

Proporção de salário base e remuneração entre

mulheres e homens, discriminadas por categoria funcional e por operações em locais significativos

Cargos de liderança Proporção salarial entre gêneros _{(homem / mulher)}

Demais cargos Proporção salarial entre gêneros _{(homem / mulher)}

Fonte: elaborado pela autora

Como se sabe, esta pesquisa englobou as versões 3.0 e 3.1 do GRI. Porém, como pode ser observado no quadro 7, os itens adicionais da versão 3.1 não foram decompostos em variáveis independentes e dependentes. Isto ocorreu porque, na etapa de coleta de dados, foi verificado que poucas empresas (menos de 30) abordaram “taxa de novos empregados contratados” e “remuneração”, não representando, portanto, número relevante e quantidade significativa para a pesquisa. Além disso, “operações em locais significativos” e “região” também não foram considerados, pois esses dois aspectos são condicionados às necessidades e peculiaridades de cada empresa, o que gera enorme amplitude de apresentações e impossibilidade de padronização entre elas, não sendo possível, por conseguinte, a comparação.

De acordo com Fachin (1993), a variável independente apresenta função centralizadora, pois, a partir dela, são efetuadas as diferentes operações que indicam análises e interpretações das demais variáveis; e a variável dependente é a que está em estudo para ser descoberta, sendo geralmente valores quantitativos a serem explicativos.

Para Marconi e Lakatos (2007), a variável independente é “fator determinante, condição ou causa para determinado resultado; é o fator manipulado (geralmente) pelo investigador, na sua tentativa de assegurar a relação do fator com um fenômeno a ser observado ou descoberto”. Já a variável dependente “consiste naqueles valores (fenômenos, fatores) a serem explicados ou descobertos, em virtude de serem influenciados, determinados ou afetados pela variável independente; é efeito, resultado ou resposta a algo que foi manipulado (variável independente)”.

Martins (2002) sintetiza colocando que a variável independente surge como contribuinte (causa) da variável dependente (efeito).

Baseado nisto, tem-se que as variações de gênero, faixa etária e raça (variáveis independentes) interferem nas ocupações dos cargos de liderança, demais cargos e taxas de rotatividade (variáveis dependentes), promovendo, assim, uma relação de causalidade entre essas variáveis e sugerindo que as variações no gênero, faixa etária e raça explicam boa parte dos impactos na taxa de rotatividade e ocupação de cargos de liderança e demais cargos dentro das empresas. Sendo assim, é exatamente a ratificação dessa relação que se procura estabelecer por meio dos resultados obtidos neste trabalho.

Uma vez esclarecidas as variáveis, pode-se abordar as hipóteses. As hipóteses são possíveis respostas ao problema de pesquisa e podem ser aceitas ou rejeitadas somente depois de testadas (GIL, 2011).