L'arrêté royal sur l'évaluation dans la fonction publique fédérale décrit la manière dont les évaluations sont réalisées dans l'administration fédérale. Bien que l'arrêté royal parle de « période d'évaluation », nous utiliserons le terme « cycle d'évaluation » dans cette brochure. Un cycle d'évaluation consiste en une série d'entretiens entre un évaluateur et un évalué ; ce dernier est au cœur de l’entretien.
Je suis évaluateur mais aussi évalué ?
Mon statut en tant qu’évaluateur ?
La différence entre supérieur hiérarchique et chef fonctionnel
Le régime ou le rôle linguistique
Qui dois-je évaluer ?
Sur quelle base évaluer ?
Quelles sont les étapes qui précèdent l’évaluation ?
- L’entretien de fonction
- L’entretien de planification
- L’entretien de fonctionnement
- Entre quatre yeux ?
Lors de l'entretien de planification, vous planifiez avec la personne évaluée ce qu'elle fera et comment elle évoluera au cours de la nouvelle période d'évaluation. Quel comportement est attendu des membres de l'équipe (par exemple : remplacer un collègue absent, partager des connaissances). Si vous, en tant qu'évaluateur, refusez l'entretien, vous devez ajouter la demande d'entretien et éventuellement le motif de votre refus au dossier d'évaluation de l'évaluateur.
Quand dois-je évaluer ?
Durée du cycle d’évaluation
La prochaine période d'évaluation débutera le 15/03 T+1 et se terminera le 31/12 T+1 avec une évaluation finale et une mention. On peut généralement supposer que chaque fois qu'une période d'évaluation débute entre le 2/07 et le 31/12, deux mentions finales seront remises au cours de l'année civile T+1. En tant qu'évaluateur, il est de votre devoir de prêter une attention particulière au moment où l'évaluation peut être effectuée.
Le système calcule, en fonction de la date de début de la période d'évaluation, à quel moment la période doit se terminer et à quel moment l'entretien d'évaluation doit être organisé. Le schéma ci-dessous vous permet, à vous l’évaluateur, de déterminer rapidement quand la période d’évaluation peut ou doit se terminer. Les exemples suivants illustrent comment calculer la durée de la période d'évaluation après une évaluation « échec ».
La période dure 6 mois et il dispose de plusieurs jours d'absence pour différentes raisons : - 6 jours de congés annuels. 26 jours en raison de son horaire de travail 4/5. Sa période d'évaluation durera 6 mois + 32 jours ouvrables. En pratique, une période d'évaluation suite à une notation « inadéquate » durera toujours plus de 6 mois.
Dans Crescendo, en tant qu'évaluateur, vous avez la possibilité de marquer les jours d'absence sur le calendrier du dossier d'un évaluateur ayant reçu une mention « inadéquate » au cycle précédent.
Quand l’entretien d’évaluation peut-il se dérouler ?
Comment évaluer ?
Pour préparer le deuxième entretien, le supérieur hiérarchique peut utiliser les notes du premier entretien fournies par le responsable fonctionnel. Si le responsable fonctionnel a donné le pouvoir de se retirer, en cas de réclamation, le supérieur hiérarchique est également invité comme évaluateur. Si, avant même l'entretien d'évaluation, le responsable fonctionnel estime qu'une note finale de « à améliorer » ou de « insuffisant » doit être attribuée, il en informe déjà le supérieur hiérarchique.
Il n’y aura donc qu’un seul entretien d’évaluation dont le rapport fera office de rapport d’évaluation officiel. Toutefois, si un responsable fonctionnel conclut à l'issue de l'entretien d'évaluation qu'une note autre que « conforme aux attentes » doit être attribuée, il ne peut pas attribuer la note ni rédiger le rapport d'évaluation. En tant qu'évaluateur, vous fournissez dans votre rapport les raisons pour lesquelles vous donnez une mention finale spécifique à l'évalué.
Dans cette motivation, vous pouvez à la fois donner votre appréciation sur le travail et le fonctionnement de la personne évaluée, et mettre en avant des points d'apprentissage ou des points d'attention.
Que contient le dossier d’évaluation individuel ?
La mention finale est-elle importante ?
Suis-je libre de déterminer la mention finale ?
Puis-je attribuer seul toutes les mentions finales ?
Quelles sont les définitions des mentions finales ?
L'évaluation finale « répond aux attentes » laisse également place à l'amélioration : chaque évaluateur a des domaines à améliorer, mais ceux-ci ne vous empêchent pas, en tant qu'évaluateur, de donner cette évaluation finale. Il existe trois situations dans lesquelles la mention finale « conforme aux attentes » peut être attribuée sans qu'une période d'évaluation ne soit écoulée et sans qu'une évaluation ait été réalisée comme le prévoit le R.A. Toutefois, l'évaluateur reçoit la mention finale « conforme aux attentes » s'il avait obtenu la mention « conforme aux attentes » ou « extraordinaire » lors de sa plus récente évaluation.
La dernière mention de « amélioration requise » fait référence à ce qui était prévu au début de la période d'évaluation et au fait que la personne évaluée doit s'améliorer pour répondre à ces attentes. Même si l'expression « répond aux attentes » ne nécessite pratiquement aucun calcul, la motivation doit ici être beaucoup plus précise. La mention finale « exceptionnel » fait référence à ce qui était prévu au début de la période d'évaluation et au fait que l'évaluateur avait des performances et des performances exceptionnelles, et qu'il s'est également remarquablement développé par rapport à ces attentes et les a dépassées. dans plusieurs domaines.
La dernière mention « exceptionnelle » ne sera attribuée qu'à titre exceptionnel, l'évaluateur devant en outre avoir prouvé qu'il est le leader de son équipe. La dernière mention « inadéquate » fait référence à ce qui était prévu au début de la période d'évaluation et au fait que la performance évaluée était insuffisante par rapport à ces attentes. En tant qu'évaluateur, vous attribuez l'évaluation finale « inadéquate » lorsque la personne évaluée répond à l'un des trois critères mentionnés ci-dessus.
La mention finale « insuffisant » sera également reçue si par exemple moins de 70 % des entretiens ont fait l'objet d'un rapport ou si le délai a été respecté pour moins de 70 % des entretiens.
Quelles mentions finales attribuer à partir du 01/11/2013 ?
Lorsque l'évaluateur est également évaluateur, avant de statuer sur cette mention finale, vous devez au préalable vérifier s'il a, en tant qu'évaluateur, effectué moins de 70 % des évaluations dans les délais impartis et selon les dispositions du III. arrêté royal (voir texte ci-dessus). La définition des mentions finales relevant des dispositions de l'arrêté royal, cela signifie qu'un évaluateur qui accorde de manière injustifiée certaines mentions finales sera également évalué à ce stade. Ainsi, un évaluateur qui, par exemple, note tous les membres de l'équipe comme « exceptionnels » et ne parvient pas à motiver suffisamment au moins 70 % de ces mentions finales recevra une mention finale « inadéquate ».
Quels sont les risques pour moi ?
Une mention finale négative en tant qu’évalué
Si l'évaluation n'est pas terminée, s'il n'y a pas de rapport d'évaluation et si 6 mois se sont écoulés depuis la fin de la période d'évaluation, le manager attribue automatiquement à la personne évaluée la note finale « conforme aux attentes ».
Retrait de la délégation
Quels sont les avantages pour moi ?
Que faire si mon chef n’est pas d’accord ?
Que faire si l’évalué n’est pas d’accord ?
Médiation
Si la médiation échoue, c'est ultimement le directeur, ou en son absence le directeur général, qui détermine la description de poste ou les objectifs.
Remarques et commission de recours
Après un vote, la commission des plaintes dresse un avis qui reprend les raisons pour lesquelles telle ou telle décision a été prise. L'avis est communiqué au dirigeant et à la personne évaluée dans un délai de 15 jours ouvrables après l'examen du comité des griefs. S'il propose de modifier la déclaration finale, il proposera alors une autre déclaration finale dans son avis.
Cette dernière peut décider de modifier le décompte final conformément à l'avis de la commission. Toutefois, il peut également décider de confirmer l'« ancienne » mention finale ou d'attribuer une autre mention finale, qu'elle soit plus ou moins favorable à l'évaluateur. Le directeur doit dans tous les cas notifier la décision à l'évaluateur au plus tard 20 jours ouvrables après avoir reçu la notification.
Dans la brochure destinée aux évaluateurs, il est clairement précisé qu'un évaluateur n'a pas forcément tout à gagner en cas de recours : au final, l'indication finale peut en effet être moins favorable que celle initialement accordée.
Quelle mention finale attribuer à un évalué ?
Quelle mention finale attribuer à un évalué qui est aussi
Dispositions pour l’évaluation – check-list
Entretien fonctionnel Uniquement lorsque Immédiatement après l'évaluation de l'évaluateur et de l'évaluateur : début de la période l'accord sur l'évaluation est employé (statutaire) la description de poste est employée (contractuelle). 1er mois après le développement, la période d'évaluation/disponibilité des 2èmes mois après les utilisateurs du service, la contribution de la période d'évaluation aux services. La contribution ou non aux prestations de l'équipe n'est pas susceptible de nuire au bon fonctionnement ou à l'image du service.
OU Les évaluations n'ont pas été complétées à temps. Les compétences pour la fonction ne sont pas fournies ou conformes aux dispositions du reg. OU Entre 50 et 69 % des objectifs de service l'étaient. Ceux notés n’étaient pas disponibles pour les utilisateurs. OU Les compétences pour le rôle n'ont pas été développées.
Ne pas contribuer aux services de l’équipe ne risque pas de nuire au bon fonctionnement ou à l’image du service. Tous les objectifs de performance ont été atteints et toutes les évaluations dans divers domaines ont été réalisées en temps opportun et de manière cohérente. La personne évaluée n’était pas disponible malgré les rappels. Les compétences nécessaires à ce rôle n'ont pas été développées pour les utilisateurs du service et le rôle ne peut plus l'être.
La contribution à la performance de l'équipe justifiera probablement l'attribution de cette dernière mention.
Article 38 de l’A.R. du 24/09/2013 relatif à l’évaluation
Manager fonctionnel : l'agent, le contractuel ou le salarié légal dans une autre situation juridique, qui, sous la responsabilité du supérieur hiérarchique d'un membre du personnel, a un lien d'autorité directe sur ce dernier dans l'exercice quotidien de son mandat. devoirs. Compétence : Une compétence est un ensemble cohérent d'aptitudes, d'attitudes et de connaissances qui s'expriment dans un comportement observable et qui ont une valeur prédictive pour l'exécution efficace d'une fonction/d'un rôle spécifique. Cycle d'évaluation : le cycle d'entretiens qui s'étend du 1er janvier au 31 décembre et mène à l'attribution d'une mention finale.
Si le représentant est le manager d'un agent, il est simplement le supérieur hiérarchique de cet agent. Donc une personne qui exerce une autorité sur un supérieur hiérarchique et qui est hiérarchiquement la plus proche de lui. Fonctionnaire dirigeant : président du conseil d'administration du SPF, président du SPP, fonctionnaire dirigeant ou représentant chargé de la gestion journalière de l'IPSS ou de l'OIP, représentant qui préside le conseil d'administration du ministère. la défense.
Promotion finale : la promotion accordée à l'issue d'un cycle d'évaluation, qui a un impact sur la carrière du salarié. Notification : La présence de toutes les signatures sur le rapport d'entretien vaut notification du document. Supérieur hiérarchique : le salarié qui a reçu la responsabilité d'un service ou d'une équipe de la part d'un directeur général ou du haut fonctionnaire, ou de son délégué, et qui exerce donc également une autorité directe sur ce service ou cette équipe.
Utilisateurs de services : personnes et organisations qui bénéficient des services d'une agence fédérale, tant à l'extérieur qu'à l'interne.
