Tabela 2 - Perfil dos Funcionários - Idade, sexo e tempo de serviço Fonte: Dados primários (2007)
Todos os departamentos se reportam a Diretoria que é composta de 02 (dois) diretores, que não estão apresentados na tabela.
A empresa tem como Missão “Construir empreendimentos públicos e privados com alta tecnologia e qualidade, a preços competitivos propiciando a qualidade de vida e o bem estar social em benefício da sociedade” e como Visão “Continuar realizando obras públicas de qualidade, buscando o reconhecimento e a satisfação de nossos clientes e parceiros, destacando-se cada vez mais entre as melhores empresa do setor”.
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74%
13%
13%
muito satisfeito pouco satisfeito satisfeito nada satisfeito insatisfeito
Gráfico 1 – Em relação ao trabalho executado Fonte: dados primários, 2007.
Verificou-se em relação às tarefas desenvolvidas (gráfico 2), que o índice de muito satisfeito elevou-se para 25% sendo que os satisfeitos continuam sendo a maioria com 62% e os poucos satisfeitos com 13%. Este resultado reforça a conclusão do gráfico anterior que os funcionários apresentam-se estagnados, o que enfatiza a conclusão que não há motivação.
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muito satisfeito pouco satisfeito satisfeito nada satisfeito insatisfeito
Gráfico 2 – Em relação às atividades desenvolvidas Fonte: dados primários, 2007.
Em relação à autonomia na realização das tarefas, novamente é apresentado os mesmos índices que o gráfico 3. Pode-se perceber um alto índice do grau satisfeito, isto reflete diretamente no momento que se delegam tarefas a esses funcionários, porque se o funcionário não tiver automonia para exercer as tarefas ficará limitado. Devem se levar em
consideração que esta automonia fique limitada as suas tarefas, que não faça com que os funcionários queiram exercer o papel de líder sobre os outros. Heller (2001) relata que deve- se observar as pessoas sem preconceitos, concentrar a atenção no desempenho, na personalidade nos hábitos ou na aparência física em segundo plano. Um líder deve apreciar a todos e não favorecer ninguém. Eleger “favoritos” desmotiva os pretendidos e expõe os eleitos á animosidade dos colegas.
25%
62% 13%
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muito satisfeito pouco satisfeito satisfeito nada satisfeito insatisfeito
Gráfico 3 – Em relação a autonomia na realização das tarefas Fonte: dados primários, 2007
De acordo com os índices em relação à segurança e estabilidade profissional (gráfico 4), pode-se constatar um alto índice de satisfeitos e com pequenos índices de pouco satisfeitos, índices que caracterizam a falta de motivação, este dado faz com que acreditemos que esta falta de credibilidade na segurança profissional deve-se aquela situação onde caso o funcionário seja demitido encontrará outra empresa esperando pelos seus serviços. Fato esse que relata a acomodação desses funcionários.
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muito satisfeito pouco satisfeito satisfeito nada satisfeito insatisfeito
Gráfico 4 – Em relação á segurança e estabilidade profissional Fonte: dados primários, 2007
Em resposta a pergunta referente às regras adotadas pela empresa o índice de satisfeitos ficou em 75% e dos poucos satisfeitos em 25%, isto não quer dizer que após a empresa adotar regras não podem ser alteradas, pelo contrário as regras são feitas para o bom desenvolvimento do trabalho dos funcionários, para nortear o trabalho, mas motivados, bem diferente do que relata Bergamini (1997) que antes da Revolução Industrial a principal maneira de motivar consistia no uso de punições. Criando dessa forma, um ambiente generalizado de medo. Conforme mostra o gráfico 5.
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muito satisfeito pouco satisfeito satisfeito nada satisfeito insatisfeito
Gráfico 5 – Em relação as regras adotadas Fonte: dados primários, 2007
Com relação às respostas apresentadas no gráfico 6, sobre recompensas financeiras, os índices apresentados foram 87% satisfeitos e 13% pouco satisfeitos.
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87%
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muito satisfeito pouco satisfeito satisfeito nada satisfeito insatisfeito
Gráfico 6 – Com relação às recompensas financeiras Fonte: dados primários, 2007
E em relação aos incentivos e recompensas gráfico 7, 75% estão satisfeitos e 25%
poucos satisfeitos, essas duas perguntas se relacionam porque envolvem um assunto muito discutido, mas empresas, e até mesmo na empresa onde foi realizada a pesquisa, que nada mais é do que os salários, os benefícios às gratificações. Este assunto é muito discutido porque se todos os funcionários trabalhassem com prazer, motivados os recebimentos mensais seriam recompensas. Porém os funcionários pesquisados enfatizam que trabalham pensando em chegar o final do mês para poder receber o seu salário, muitas vezes nem se importando se a empresa passa por uma situação favorável ou desfavorável, se o seu colega que trabalha ao seu lado esta passando por momentos difíceis. Isso mostra que há necessidade de mudar esse panorama. Vergara (2000) define que a teoria da expectativa de Vroom relaciona o desempenho com a recompensa. Isso quer dizer que o indivíduo considera que fazer algo lhe trará recompensa desejadas, então não medirá esforços para poder conquistá-las. Os resultados enfatizam, nesse caso, a necessidade de haver uma maior motivação aos funcionários, para realizarem suas tarefas com esforço, e não só aguardando o pagamento mensal.
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muito satisfeito pouco satisfeito satisfeito nada satisfeito insatisfeito
Gráfico 7– Com relação aos incentivos e recompensas Fonte: dados primários, 2007
Outro fator identificado nessa pesquisa em relação ás normas e procedimentos adotados pela empresa, gráfico 8, apresentaram-se um índice de 50% poucos satisfeitos e 50% de satisfeitos. Mas será que a empresa esta adotando normas e procedimentos que prejudicam os seus funcionários ou não seria o contrário? Se existissem normas e procedimentos os funcionários não estariam prejudicando o desenvolvimento na realização das tarefas estipuladas pela empresa. Devido o este índice de 50% de poucos satisfeitos pode- se concluir que a empresa adotou normas e procedimentos muito difíceis de entender e trabalhar ou que os funcionários não se motivam com as normas e procedimentos adotados pela empresa.
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50%
50%
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muito satisfeito pouco satisfeito satisfeito nada satisfeito insatisfeito
Gráfico 8 – Com relação as normas e procedimentos Fonte: dados primários, 2007
O gráfico 9 trata da relação dos funcionários com seus superiores (diretores, gerentes, supervisores), em resposta a pergunta apresentou-se os seguintes índices muito satisfeito de 25%, pouco satisfeitos 13% e a maioria com 62% satisfeitos. Esses índices retratam um bom relacionamento entre os funcionários e seus superiores, e tem-se que levar em questão que esses superiores devem estar motivados. Como relata Castro (1999) “Só conseguimos motivar os outros quando estamos motivados” e Blohowiak (1997) define que os administradores influenciam no desempenho de seus subordinados. Assim, os funcionários executarão o seu trabalho, quando seus gerentes estiveram mais bem preparados para ajudá-los.
25%
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muito satisfeito pouco satisfeito satisfeito nada satisfeito insatisfeito
Gráfico 9 – Em relação aos seus superiores (diretores, gerentes, supervisores) Fonte: dados primários, 2007.
Sobre os padrões de segurança, gráfico 10, no trabalho houve uma totalidade em relação ao grau de satisfação onde apresentou-se um resultado de 100% de satisfeitos. Este índice revela que mesmo não tendo tido escolha para o grau muito satisfeito, podemos constatar que os funcionários sentem-se seguros com os padrões de segurança no trabalho.
Referente à motivação, pode-se concluir que há segurança para realização das atividades e que favoreceria iniciativas dos funcionários, assim como aspectos que demonstrassem maior satisfação e motivação com as atividades e com a empresa.
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muito satisfeito pouco satisfeito satisfeito nada satisfeito insatisfeito
Gráfico 10 – Em relação aos padrões de segurança Fonte: dados primários, 2007.
No gráfico 11 tratou-se do local de trabalho e na sua maioria 62% escolheram o grau de satisfeitos, 13% optaram pelo muito satisfeito e 25% pelo pouco satisfeito. Esse índice nos revela a necessidade da empresa dar maior ênfase ao local de trabalho dos seus funcionários, fazer adequações que propiciem um trabalho num ambiente mais confortável. Segundo Ribeiro (2005) a teoria de Frederick Herzberg trata da motivação no trabalho, é uma das mais discutidas. Composta por fatores externos e internos, os externos ligados aos fatores motivacionais e os internos ligados aos fatores higiênicos. Como próprio Ribeiro relata é uma das teorias mais discutidas, isso reflete a importância desta teoria e também da empresa proporcionar um ambiente de trabalho que apresente boas condições para os funcionários exercer suas tarefas.
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muito satisfeito pouco satisfeito satisfeito nada satisfeito insatisfeito
Gráfico 11 – Em relação ao local de trabalho
Fonte: dados primários, 2007
Outro índice importante que tem que se levar em questão é o das condições de higiene e conservação do seu local de trabalho, representada no gráfico 12, onde 38% apresentaram-se pouco satisfeitos e 62% satisfeitos. Isso reflete novamente que a empresa necessita maior ênfase na questão das condições de higiene e conservação do local de trabalho, porque se a empresa não se preocupa em dar um local de acordo para seus funcionários exercerem as suas atividades, ficará mais difícil o funcionário apresentar bons resultados. Porque ambientes inadequados e sem higiene adequada geram desmotivação e funcionários desmotivados são infelizes não produzem como deveriam. Nas relações humanas, trabalhadores felizes são trabalhadores produtivos (MINICUCCI, 1995).
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muito satisfeito pouco satisfeito satisfeito nada satisfeito insatisfeito
Gráfico 12 – Em relação as condições de higiene e conservação do seu local de trabalho Fonte: dados primários, 2007
A respeito da execução de tarefas além das funções, gráfico 13, por solicitação da empresa 38% poucos satisfeitos e 62% satisfeitos, esse índice retrata a desmotivação dos funcionários porque se estivessem motivados estariam exercendo funções além das suas, para a empresa alcançasse melhores resultados. As organizações dependem das pessoas para dirigi- las, organizá-las, controlá-las, e fazê-las funcionar. Quanto melhor e mais motivadas estiverem essas pessoas, melhor estarão funcionando essas organizações. Com a evolução que está ocorrendo nos sistemas de informação, muitos estudiosos e cientistas acreditam que num futuro próximo as organizações serão virtuais, ou seja, com funcionários trabalhando em lugares diferentes e responsáveis por seu próprio serviço, sem supervisores diretos e respondendo por resultados. Daí a necessidade de colaboradores motivados e trabalhando com vontade. (NEWSTROM e DAVIS, 1998).
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Gráfico 13 – Em relação a execução de tarefas além das suas funções Fonte: dados primários, 2007
Este gráfico 14 retrata o assunto desta pesquisa, a motivação, e apresenta índices que nos fornecem dados para uma análise de suma importância em relação aos incentivos motivacionais interferindo na permanência dos funcionários na empresa, sendo que 25% estão muito satisfeito, 13% pouco satisfeito e 62% satisfeito, isso prova a importância das empresas incentivarem seus funcionários e apresentarem a eles programas que procuram despertar a motivação dentro de cada um deles. A motivação acontece a partir da necessidade, ela impulsiona o indivíduo a um objetivo, então ele está motivado a alcançar esse objetivo e persiste nisso. Embora algumas atividades humanas aconteçam sem motivação, praticamente quase todos os comportamentos conscientes são motivados ou possuem uma causa.
(NEWSTROM e DAVIS, 1998).
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Gráfico 14 – Em relação aos índices motivacionais ligados a sua permanência na empresa Fonte: dados primários, 2007
Em relação a uma análise geral de como o funcionário se sente em trabalhar na empresa 25% apresentam-se muito satisfeitos e 75% satisfeitos. Com esses dados podemos concluir que a maioria gosta de trabalhar na empresa, sendo que para melhorar a satisfação dos funcionários não basta apenas ocorrerem mudanças por parte da empresa os funcionários também deverão mudar e desta forma juntos poderem alcançar seus objetivos, conforme gráfico 15 a seguir..
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muito satisfeito pouco satisfeito satisfeito nada satisfeito insatisfeito
Gráfico 15 – Em uma análise geral como você se sente em trabalhar nesta empresa Fonte: dados primários, 2007
Em resposta a pergunta se o funcionário indicaria a empresa para outras pessoas todos os entrevistados responderam que sim, justificativa para essa resposta predominante foi que a empresa cumpre com seus compromissos em relação aos pagamentos de salários em dia. Isso mostra o compromisso firmado pela empresa de tentar proporcionar uma melhor motivação para seus funcionários. Outro fator que foi apresentado nesta pergunta tem a ver com o bom relacionamento entre os funcionários da empresa. Muitos colocaram esse bem estar entre seus colegas como fator de indicação para virem trabalhar na empresa. Esses fatores representam para a empresa a satisfação dos funcionários trabalharem nela, mas para esses mesmo funcionários continuarem trabalhando algumas medidas deverão ser tomadas. Alguns pontos foram levantados nesta análise como é o caso das condições de trabalho e esse e muitos outros são fatores relevantes e que fazem com que os Diretores analisem este levantamento e projetem mudanças para um melhor desenvolvimento da empresa e de seus funcionários.
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Nº de funcionários Indicaria a empresa (sim ou não)
Motivos
04 Sim Porque a empresa cumpre o
pagamento dos salários e benefícios em dia
02 Sim Devido o bom
relacionamento entre os colegas de trabalho
02 Sim Não responderam
Tabela 3 - Indicaria a empresa para outra pessoa Fonte: Dados primários
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A motivação leva o ser humano a se comportar de maneiras específicas e relacionadas diretamente às suas necessidades, sejam necessidades de nível fisiológico ou psicológico, o que faz com que os motivos que tornam um indivíduo motivado sejam bastante complexos, subjetivos e relacionados à personalidade de cada pessoa. Dessa maneira, todas as ações humanas estão relacionadas a motivos, porque motivação é exatamente o motivo que nos leva a praticar esta ou aquela ação. São as forças chamadas impulso ou instinto que levam as pessoas a agirem de determinados modos.
Não importa que definição atribui-se à motivação humana, mas o importante é que não se pode deixar de estudar sua aplicação ao comportamento humano, especialmente nos ambientes sociais e organizacionais (empresas).
O desenvolvimento do potencial de cada indivíduo numa empresa vai depender, em grande medida, da sua motivação para desenvolver o trabalho. Empregados que trabalham apenas por pressão ou sob pressão, serão sempre insatisfeitos com seus serviços, e estarão condenados a não apresentarem todo o seu potencial, ao contrário daquele que desenvolve seu trabalho primando por um constante aperfeiçoamento. O mesmo pode-se dizer para funcionários que apresentam estagnação no trabalho realizando suas atividades com o único objetivo de receber salário.
A pirâmide de Maslow (CHIAVENATO, 2003), mostra nítido exemplo da classificação das necessidades de um indivíduo, sejam fisiológicas ou de auto-realização. O indivíduo deve ser sempre estimulado a fazer ou não fazer algo. Por meio deste estímulo, o indivíduo se sentirá cada vez mais impulsionado a atingir os mais altos níveis de excelência em suas atividades.
A motivação é tema sempre atual e em constante estudo, não só pela psicologia, mas também pela moderna administração, pois ambas trabalham em conjunto, no intuito de ajudar o ser humano a galgar, cada vez mais, novos degraus, cada vez mais altos - em níveis de necessidades - chegando ao objetivo que é o do nível de auto-realização, o que proporciona um estado de satisfação. Assim, quando suas necessidades de auto-realização estão satisfeitas, novas necessidades surgem, o que dá novo impulso ao indivíduo em sua jornada de vida. Os
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funcionários de uma empresa são motivados, tomando como base o conteúdo de suas atividades profissionais, ou seja, aquilo que executam no seu dia-a-dia.
Após analisarem-se as respostas apresentadas pelos funcionários, verificou-se que a empresa não possui uma política motivacional. Apresenta-se, dessa forma, a necessidade da empresa criar uma política motivacional, por meio de programas de motivação, procurar discutir com seus funcionários o motivo pelo qual eles estão estagnados, procurarem entender porque ocorreu um índice tão elevado satisfação o que pode-se entender como estagnação.. È importante enfatizar que tal indicie, mostra que os funcionários não estão motivados. Ao analisar a resposta da pergunta em relação a exercer alguma função além da sua a maioria optou pelo satisfeito, mas o índice de pouco satisfeito também foi grande isso mostra mais uma vez que estes funcionários estão desmotivados. Outro fator que a empresa tem que analisar é em relação às regras, normas e procedimentos o índice de poucos satisfeitos chegou a 50% isso revela que algo não está correto, que a empresa deve rever estes itens, pois seus funcionários não estão aceitando tais procedimentos, não os reconhece e não os realiza.
A empresa deve também se preocupar com relação às condições de higiene e conservação do local de trabalho, porque novamente apresentou-se um índice elevado de funcionários poucos satisfeitos, de acordo com Herzberg (CHIAVENATO, 2003) trata a teoria motivacional e composta de dois fatores os fatores higiênicos que referem-se ás condições que rodeiam o empregado enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, e o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relação entre a direção e os empregados, os regulamentos internos, as oportunidades existentes, etc, correspondem á perspectiva ambiental. Constituem os fatores tradicionalmente pela organização para se obter motivação dos empregados. Essa teoria trata de todos os itens analisados anteriormente e revela que se não estiverem de acordo não haverá funcionários motivados e seus funcionários motivados não haverá progresso satisfatório na empresa.
Esta pesquisa foi realizada para a empresa poder analisar os fatores que motivam os funcionários dentro da empresa, se esses funcionários sentem-se motivados a trabalhar na empresa e que pontos são sugeridos para serem melhorados. Como foi possível perceber pelos dados obtidos, há nitidamente uma estagnação dos funcionários, demonstrando dessa forma falta de motivação dos mesmos. Apresentado-se satisfeito, não há o que melhorar, não há porque melhorar. Modificar essa estagnação apresentou-se como necessidade emergente da empresa. Mudanças essas que terão que ser analisadas até mesmo com os funcionários para
verificar até que ponto a empresa necessita se adequar suas regras, normas e procedimentos e até que ponto os funcionários devem mudar a forma de pensar e agir em seu trabalho. Muito pouco foi levantado em relação aos fatores motivacionais oferecidos pela empresa, até mesmo porque o índice sempre foi de satisfação, talvez se houvesse um índice de insatisfação elevado poder-se-ia perceber melhor quais seriam os fatores motivacionais que deveriam ser alterados.
Sendo que os fatores que ocorre maior satisfação são em relação ao trabalho executado, sobre as tarefas desenvolvidas, autonomia na realização das tarefas, segurança e estabilidade profissional, incentivos e recompensas, tratamento com seu superiores, padrões de segurança, incentivos motivacionais interferindo na permanência na empresa, e em relação geral de como você se sente em trabalhar nesta empresa. O os fatores que obtiveram maior índice de pouco satisfeito foram em relação as regras adotadas pela empresa, normas e procedimentos adotados pela empresa, local de trabalho, higiene e conservação do seu local de trabalho e em relação a execução de outras tarefas além das suas funções.
Referente à interpretação junto aos funcionários em relação a sua compreensão e entendimento sobre o tema motivação o índice apresentação é de satisfatório. Tal índice de satisfação apresentado nos resultados da pesquisa indicam que todos os fatores pesquisados devem ser estudados e trabalhados de forma motivacional, com o objetivo de alavancar os funcionários e proporcionar maior progresso para a empresa. Motivação é um conceito que procura explicar as variações dos comportamentos humanos, e para entender a motivação, é necessário verificar a necessidade que desperta este comportamento. Para (MAXIMIANO, 1995) o comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é causal, nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo. O comportamento não é causado apenas, mas é também causa de algo, a saber: o objetivo a alcançar. O comportamento humano é orientado para objetivos pessoais.
Subjacente a todo comportamento existe sempre um impulso, um desejo, uma necessidade, uma tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento.
Analisado esse fundamento teórico chega-se a conclusão que talvez seja necessário a empresa considerar as alterações do comportamento humano como o princípio para que os funcionários possam se tornar mais motivados. Gerando, porém consideração que a motivação no trabalho é uma das engrenagens possíveis de transformação do sofrimento em prazer. Quando a qualidade do trabalho é reconhecida, também todo esforço, angústia, dúvidas, desânimos adquirem sentidos. O reconhecimento do trabalho, ou mesmo da obra, pode depois ser reconduzido pelo sujeito ao plano da construção de sua identidade. E isso
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traduz afetivamente por um sentimento de alivio, de prazer, às vezes de leveza d´alma ou até de elevação (DEJOURS, 2003). Pode-se concluir também que talvez haja necessidade da empresa reconhecer mais o seu funcionário, isso faz com que eles se motivem cada vez mais no trabalho.
Algumas medidas deverão ser tomadas pela empresa para alterar o grau de motivação de seus funcionários, analisando e verificando qual a melhor forma a ser tomada. Várias são essas formas e pode-se destacar a criação de uma política motivacional e o treinamento como uma maneira de reverter esse quadro de estagnação. Esses trabalhos devem priorizar a princípio os pontos que estão mais críticos, como por exemplo, as regras, normas e procedimentos da empresa que pela análise da pesquisa nos mostra que os funcionários não estão compreendendo essas regras, normas e procedimentos ou não querem aceitá-las. Outro aspecto e em relação a hierarquia na empresa, e por final a questão de cargos funções e salários, que deve ter maior clareza na definição da função que cada um exerce, saber quais as tarefas que ele vai desenvolver e porque dessas tarefas, desta forma ficará mais claro para o funcionário identificar o que determina a sua função, e suas atividades inclusive o que se espera dele.
Compreendendo e trabalhando mais esclarecido sobre estes pontos poderão ocorrer mudanças no seu grau de motivação, que foi apresentado como a necessidade da empresa.
Este trabalho não termina agora, pois será apresentada a diretoria da empresa, que tomará as medidas cabíveis em relação a este assunto, mas que faz-se necessário os diretores analisarem detalhadamente este trabalho, pois a empresa corre risco de permanecer com este grau de estagnação de seus funcionários e consequentemente provocando uma estagnação na empresa.