Voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar aos funcionários na execução de suas tarefas, a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) expressa uma forma especial de pensar a respeito das pessoas, do seu trabalho e das organizações nas quais suas carreiras são realizadas. Todas as organizações devem ser administradas visando ao sucesso, mas também à satisfação das pessoas que fazem o trabalho (SCHERMERHORN JR., HUNT e OSBORN, 1999, p.
34).
As questões de trabalho e de vida na comunidade e na família visam promover e assegurar a qualidade do bem-estar do ser humano. Por isso, tão importante quanto às condições de vida das comunidades são as práticas desenvolvidas pelas empresas, já que é nas empresas que o ser humano desenvolve uma parte significativa de sua vida: o trabalho (OLIVEIRA e LIMONGI- FRANÇA, 2005).
Os programas de qualidade de vida no trabalho são exigência dos tempos. Expressam um compromisso com os avanços da ciência, da civilização, da cidadania. E ainda, por isso, um desafio para muitos.
(DE LUCCA, 1999, apud LIMONGI-FRANÇA, 2007, p. 43).
Vivemos a era do conhecimento, onde a agilidade e a velocidade das informações fazem parte desse novo contexto. As novas exigências atingem e modelam interativamente pessoas e instituições de qualquer tipo. As novas referências de gestão são o autocontrole, o comprometimento, os círculos e as células de produção, a qualidade de processos e produtos, os ambientes virtuais, a gestão em redes de conhecimento, as inovações tecnológicas e o questionamento da credibilidade das instituições (LIMONGI-FRANÇA, 2007, p. 22).
Para Tolfo e Piccinini (2001), a QVT engloba aspectos como motivação, satisfação, condições de trabalho, estilos de liderança, etc., e esses aspectos são fatores determinantes de competitividade das empresas.
Guest (1979 apud VIEIRA, 1996, p. 37) conceitua a QVT como um processo pelo qual uma organização tenta revelar a criatividade dos seus funcionários, envolvendo-os em decisões que afetam suas vidas no trabalho, focando assim, melhorias na produtividade e eficiência em si.
Walton (1973 apud BÚRIGO, 1997, p. 34) aborda que a QVT possui um conceito abrangente, que inclui fatores pessoais, como necessidades, expectativas, crenças e valores do trabalhador, e fatores situacionais como tecnologia, sistema de recompensa e ambiente de trabalho. Além desses fatores, a QVT está intrinsecamente relacionada à satisfação das necessidades dos trabalhadores, ao seu desempenho e ao desenvolvimento organizacional.
Sucesso (2002, p. 26) enfatiza que:
Qualidade de vida não decorre apenas de salário acima do mercado e de invejável plano de benefícios. Resulta também do tratamento humano, da gentileza, de leveza nas relações, da possibilidade de expressão de pontos de vista divergentes, do relacionamento sincero, do respeito aos ausentes e do orgulho pelo que se faz.
Atenção, elogio e consideração constituem ingredientes indispensáveis quando se buscam lealdade, qualidade e produtividade.
Búrigo (1997, p. 30) menciona que o objetivo da Qualidade de Vida no Trabalho é humanizar as relações de trabalho, mantendo uma relação estreita com a produtividade e com a satisfação do trabalhador no seu ambiente de trabalho.
De forma mais abrangente, Walton (apud FERNANDES, 1996, p. 36-37) enfatiza que a meta de um programa de QVT é:
gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível de cargo, recebimento de recursos de “feedback”
sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo.
Conforme relata Gramigna (2002, p. 130), “receber feedback consiste em reconhecer como seus comportamentos estão sendo percebidos ou como estão afetando as outras pessoas, as equipes de trabalho, os resultados”.
É importante enfatizar que a qualidade de vida depende de condições adequadas de trabalho, porém há outros aspectos que podem melhorar o prazer dos funcionários, refletindo na sua produtividade. São fatores organizacionais, ambientais e comportamentais que administrados corretamente, influenciam o projeto de cargos, aumentando a satisfação do trabalhador e a produtividade nas empresas (FERNANDES, 1996, p. 44).
Para Sucesso (2002, p. 34), são as pessoas que fazem a organização funcionar, que mudam as organizações. Além do trabalho em si, são as características das pessoas que a compõem que determinam a qualidade de vida.
A mesma autora (2002, p. 34) menciona que a conquista da qualidade de vida depende do próprio indivíduo, da sua auto-estima, do seu comprometimento profissional, político e social, ou seja, além de ser uma responsabilidade da empresa, é uma conquista pessoal.
Para isso, o ser humano precisa estar em total equilíbrio, gozando de saúde, mental, psíquica e emocional. É preciso garantir atividade física e condições de trabalho adequadas, uma alimentação adequada. O bem-estar do indivíduo é fundamental para sua vida particular e para a sua capacidade de realizar o trabalho (VIEIRA, 2005, p. 43).Nesse sentido, o ambiente organizacional revela-se como um aspecto importante na qualidade de vida dos trabalhadores, o que justifica a preocupação atual das organizações em avaliá-lo.
De acordo com Vieira e Hanashiro (1990 apud VIEIRA, 1996, p. 39), o conceito de QVT é amplo e contingencial, traduzido por:
(...) melhoria nas condições de trabalho – com extensão a todas as funções de qualquer natureza e nível hierárquico, nas variáveis comportamentais, ambientais e organizacionais que venham, juntamente com políticas de Recursos Humanos condizentes, humanizar o emprego, de forma a obter-se um resultado satisfatório, tanto para os empregados como para a organização. Isto significa atenuar o conflito existente entre o capital e o trabalho.
Um trabalho de qualidade é considerado aquele que fornece a possibilidade material da classe trabalhadora reproduzir-se em suas condições materiais, através de uma política de salários justa, com participação na produtividade, e também um
ambiente democrático no qual o trabalhador possa expor suas ideias e influenciar nas decisões que afetam sua condição de vida na organização (VIEIRA, 1996, p.
107).
A partir daí, conclui-se que existem diversos fatores que influenciam na qualidade de vida das pessoas, os quais podem ser utilizados para se aferir a Qualidade de Vida no Trabalho nas organizações.