“Qualquer um pode zangar-se – isso é fácil.
Mas zangar-se com a pessoa certa, na medida certa, na hora certa, pelo motivo certo e da maneira certa – não é fácil.”
Aristóteles
As emoções sempre estiveram presentes na vida dos indivíduos e das organizações, contudo foram relegadas a um segundo plano, privilegiando, por conseqüência, a racionalidade instrumental. Isso se deu, de acordo com Gondim e Siqueira (2004), em decorrência de duas razões: por ser difícil pesquisar um fenômeno considerado subjetivo e de difícil delimitação, e pela abordagem racional a qual levava a crer que as emoções deveriam ser evitadas. Essa postura vem mudando desde a década de 1990, de acordo com Rouleau (2001), quando as pessoas e suas vivências nas organizações tornaram-se temas centrais tanto de periódicos acadêmicos quanto nos meios empresariais. A autora entende que as experiências vividas no contexto organizacional oferecem oportunidades de renovação nas práticas de gestão de pessoas, já que se sabe muito a respeito das pessoas considerando-as como “recursos”, mas pouco se tem de referência para compreender o Eu, o indivíduo “como lugar de produção e reprodução de uma subjetividade ancorada nas emoções e no gênero” (ROULEAU, 2001, p.219).
Quando ingressamos no mundo organizacional e convivemos com outros indivíduos, as nossas condutas vão resultar em histórias de interações recorrentes nas quais as emoções se fazem presentes. Para que estas relações aconteçam é necessário que haja legitimação do outro na convivência, e o que nos leva a essa postura é, em primeiro lugar, a auto-aceitação e o respeito inclusive pelos nossos erros, compreendendo-os como legítimas oportunidades de crescimento (MATURANA, 2002).
O que dizer, então, das emoções que estão presentes num grupo de trabalho no qual os indivíduos precisam interagir para a realização das tarefas e obtenção de resultados, todas elas permeadas por emoções e sentimentos. Gabriel (1998) reforça a importância do estudo das emoções nas organizações e afirma que, se as emoções são parte do trabalho das pessoas, a atitude emocional tem sido a chave do sucesso organizacional.
Num aspecto reflexivo, Giddens (1991, p.41) discute a modernização e afirma “que os indivíduos não estão sempre plenamente conscientes dos riscos implicados na atitude de confiar nos sistemas dos quais fazem parte, a confiança se desenvolve mais por aspectos emocionais que cognitivos”. O autor defende a assertiva de que há uma imersão emocional dos indivíduos e que “toda confiança é, de alguma forma, confiança cega!”. A partir dessa afirmativa surge o questionamento de quais razões levam o indivíduo a estabelecer relações de confiança em sistemas que pouco conhecem. A resposta enunciada pelo autor é de que, possivelmente, o indivíduo tenha necessidade de organizar a realidade que o rodeia, evitando assim graus elevados de ansiedade ou dúvida frente ao desconhecido, o que leva a uma perspectiva de fundo emocional. Esses aspectos estarão presentes, portanto, nas relações interpessoais, dos grupos e conseqüentemente no ambiente de trabalho.
As emoções têm hoje um papel importante no comportamento, nas relações interpessoais, grupais e em processos cognitivos que se desenvolvem no ambiente de trabalho, conforme Cavazotte et al. (2004). Por outro lado, Vince (2002) chama a atenção para o fato de que as organizações tendem a ver as emoções como um conhecimento desconfortável e em conseqüência desta visão, têm sido ignoradas ou evitadas. Na abordagem de Gondim e Siqueira (2004), ainda se observa nas organizações com muita facilidade, a crença de que certas emoções não devem ser manifestadas, embora já se perceba que estudos sobre as emoções e afetos podem contribuir para melhor compreensão do impacto desses fenômenos nas organizações e na sua gestão. Estas podem ser vistas então como arenas que possibilitam a vivência das emoções.
As organizações são caracterizadas por Fineman (2000), como arenas emocionais para capturar as intensas atividades de emoções vividas na vida organizacional. Como arenas emocionais, as organizações criam compromissos ou laços e dividem seus membros. Para o autor, frustrações, paixão, tédio, inveja, medo, amor, raiva, culpa, obsessão, vergonha, nostalgia, ansiedade, são tramas profundas que assumem um papel nesse caminho e que são representadas e aprendidas, o poder é exercitado, a confiança é mantida, compromissos formados e decisões tomadas. Emoções não são, portanto, simples expressões destes processos organizacionais. Maturana (2002, p.16) afirma que
“a ação não resulta da razão e sim da emoção, e isto estará presente nos grupos de trabalho”.
Nesse sentido, podemos citar Stocker e Hegeman (2002), que trazem uma contribuição valiosa com relação ao respeito ao ser humano e suas emoções, ao afirmarem que:
“...durante os últimos cem anos, muitos filósofos e outros teóricos nivelaram seus sentimentos psíquicos, inclusive as emoções e outras entidades e estados afetivos, isentando-os de qualquer complexidade e conteúdo conceitual. Entretanto, como hoje em geral, se reconhece, eles têm uma considerável complexidade e, conteúdo, em parte constituído por valores. Por exemplo, parte do que significa orgulhar-se de algo, é pensá- lo como bom. As emoções podem revelar valores: que elas contêm, e que ajudam a estruturá-las. “Meu orgulho a respeito do que fiz denota que o acho bom (2002, p.87) “.
Ao olhar o grupo de trabalho como arena também da manifestação das emoções de seus atores, devemos lembrar que todo sistema racional é baseado em premissas fundamentais aceitas a priori, aceitas porque as pessoas gostam delas porque aceitam simplesmente a partir de suas preferências ou ainda porque precisam delas. Reações emocionais individuais podem representar um requisito no desenvolvimento e manutenção do status de hierarquia nos grupos (LOVAGLIA e HOUSER, 1996). Nessa relação de grupo podem surgir discussões, desacordos, que se podem resolver de uma ou outra maneira. Maturana (2002) reforça que não há briga quando o desacordo é apenas lógico, mas sim quando há diferenças nas premissas fundamentais de cada um.
Isto gera conflitos que, por sua vez, trazem consigo uma explosão emocional, porque os atores vivem seu desacordo como ameaças existenciais recíprocas, “já que um nega ao outro os fundamentos de seu pensar e a coerência racional de sua existência”
(MATURANA, 2002, p.17). Portanto, considerar o outro é um ponto a ser destacado. Para Thums (1999), considerar uma pessoa implica considerar seus sentimentos, é uma condição fundamental para estabelecer uma relação de confiança. As relações ficam limitadas, superficiais, no momento em que não encontramos ressonâncias nos outros, em quem não percebemos abertura. As dificuldades de relacionamento estão presentes em todos os lugares e áreas onde se encontram pessoas.
Uma pessoa só pode ser boa jardineira de si mesma se contar com a ajuda dos demais; ninguém tem suficiente autoconhecimento, que não precise do conhecimento dos homens que podem oferecer-lhe informações para seu desenvolvimento. “Não há nenhum indivíduo tão desenvolvido que não lhe beneficie receber de quando em quando uma
“regada”, ou que não necessite que lhe recordem a incompatibilidade de seus sentimentos com uma determinada situação.” (HELLER, 1982, p. 18).
Na concepção de Thums (1999), quanto mais o indivíduo desenvolver a sua capacidade de modificar seus comportamentos, atitudes, valores, maior será sua oportunidade de desenvolvimento, assimilação do contexto social e adequação ao coletivo. Isto significa, para o autor, uma flexibilidade no redimensionamento de conhecimentos e intenções. Os sentimentos humanos auxiliam o conhecimento, informam o percebido, transmitido e levam ao reconhecimento e identificação. A importância de conhecer-se está diretamente ligada à capacidade de perceber o mundo que o rodeia e com isso ampliar o próprio conhecimento a partir das relações que se estabelecem. Estas têm movimento de ação e reação. Os indivíduos ligam-se às organizações por laços materiais e também afetivos. O ser humano é capaz de vivenciar relações novas e autênticas, mas também de resignificar seu repertório afetivo, enfim, de acordo com Motta e Freitas (2002), o indivíduo é refém da sua história e, inclusive, do seu conjunto emocional presente e futuro.
Para a organização, isto é subjetivo, contudo é nessa dimensão que os estudiosos de relações humanas, passaram a se interessar pelos aspectos afetivos vividos pelo indivíduo, em suas relações dentro da organização. Essa visão é corroborada pelo pensamento de Machado (2003, p.22), ao afirmar ser “nesse contexto que se incluem as discussões sobre as emoções, porque toda organização tem um “ambiente emocional”, e isso significa dar atenção especial para a expressão emocional no trabalho”. As emoções exercem um papel agregador nas relações humanas, e para que o indivíduo possa desenvolver o melhor de seu potencial é necessário que esteja “emocionalmente equilibrado, satisfeito, tendo prazer em “ser estar e fazer” nos ambientes organizacionais, esse equilíbrio está ligado a intensidade e qualidade das emoções” (BERGER, 2002, p.282).
A questão da subjetividade no contexto organizacional implica em tratar de um tema que possibilita oportunidades de renovação das práticas de gestão de pessoas nas empresas e é ainda um campo pouco explorado. Autores interacionistas supõem que existem relações entre a experiência emotiva dos indivíduos, suas condutas e as regras sociais que as determinam (ROULOU, 2001). A emoção pode ser considerada como expressão de um vínculo social que precisa de compreensão e por essa perspectiva
serve de meio de comunicação e é, portanto, parte integrante das interações. A habilidade de expressar emoções pode ser fundamental para o alcance dos resultados de um grupo.
A capacidade dos integrantes de uma equipe de expressar emoções possibilita a troca efetiva de informações sobre suas necessidades, aumentando sua sinergia, e facilitando o alcance dos objetivos do grupo (CAVAZOTTE, HUMPHREY e SLEETH, 2004). Meinicke (2003) compartilha dessa mesma assertiva ao afirmar que as emoções no ambiente de trabalho podem servir para clarificar propósitos, fortalecer vínculos de uma equipe e dar significado pessoal ao tempo vivido dentro da organização. Afirma, ainda, que a aceitação das expressões de emoções no espaço de trabalho oportuniza o esclarecimento dos sentimentos pelos indivíduos participantes do grupo e responsáveis pelas tarefas, quanto
comungar idéias produtivas com o objetivo de solucionar problemas.
A compreensão e a comunicação de emoções é primordial para o desenvolvimento de um grupo. A habilidade para expressar e comunicar emoções é uma das forças que mantém o grupo seguindo em frente, o contrário pode paralisar o trabalho, haver desperdício de energia com disputas de poder, ressentimentos, ciúme, medo e frustração.
Martinet (1981, p.90) apóia-se na obra de Wallon para afirmar que o indivíduo desde as primeiras trocas com o ambiente sofre a marca do grupo no que se refere ao comportamento emocional, e é isto que vai regular as atitudes e maneiras de sentir, bem como imprimir uma marca no indivíduo.
Vince (2002) afirma também que as emoções podem contribuir para facilitar ou dificultar a aprendizagem organizacional. Por outro lado, alguns autores ressaltam que nem sempre os indivíduos manifestam suas emoções reais, ou seja, podemos encontrar contradições entre manifestação e o sentimento real. Os indivíduos podem aprender como sentir de acordo com o que a situação permite e podem usar estrategicamente a expressão de suas emoções, de acordo com o contexto organizacional (MUMBY e PUTNAN, 1992; LIU et al., 2004).
O indivíduo não pode evitar ser membro de um grupo, mesmo que , de acordo com Bion (1975), em alguns casos pertencer ao grupo consista em comportar-se de uma forma que dá a sensação de não pertencer a nenhum grupo. Os fatos que primeiro chamaram a atenção do autor no trabalho com diferentes grupos estavam relacionados com a conduta de seus integrantes no contexto grupal e com o clima emocional ali presente. O autor observou que as soluções de problemas no grupo não eram
condizentes com métodos adequados à realidade. As situações criadas eram fortemente carregadas de emoção e essas emoções influenciavam, de forma poderosa, os integrantes do grupo e pareciam orientar a atividade, sem que seus membros tomassem consciência disso.
O adulto, em sua participação ativa em vários grupos, lança mão de diferentes modos de reação. Na reunião de várias pessoas com objetivo de efetuar uma tarefa, dois tipos de tendências podem ser distinguidos, de acordo com Bion (1975): uma que se volta para a realização da tarefa e outra que parece oposta a ela. O autor introduz o conceito de mentalidade grupal, que é formada pelas opiniões, vontades ou desejos do grupo em um determinado momento. A mentalidade do grupo pode trazer conflitos com os desejos, opiniões ou pensamentos dos indivíduos, e isto produzir desconforto, mal estar, ou outras reações. A cultura do grupo é organização em determinado momento e inclui papéis, liderança e comportamento do grupo como totalidade. Para dar mais clareza a esse enfoque, o autor insere conceitos de supostos básicos. Essas perspectivas posteriormente foram utilizadas por Gabriel (1998).