Para identificar o perfil inovador das empresas onde os respondentes atuam, utilizou-se de um instrumento (anexo B) aplicado com os gestores do curso de administração, onde foi possível identificar através de uma escala likert com ranking de 1 a 7, sendo 1 forte discordância e 07 forte concordância.
Os aspectos avaliadores quanto ao perfil inovador das empresas dizem respeito aos seguintes parâmetros, segundo Zien (apud STEVENS, 1998) estimulo da inovação; inovação em limites; inovação cultuada e por fim, inovação interativa.
Desta forma podemos observar no gráfico abaixo a expectativa dos acadêmicos com relação a cada parâmetro.
Neste caso pode-se visualizar no gráfico 11 que há uma diferença muito pequena entre as variáveis, sendo 4,88% a maior porcentagem com a inovação estimulada dentro das organizações e a menor com 4,47% com a inovação cultuada, respectivamente observamos a inovação sem limites com 4,60% e inovação interativa com 4,71%, com uma forte concordância em relação ao clima de inovação que é instaurado pelo dirigente da empresa e um estímulo adequado ao perfil identificado.
Gráfico 11: Perfil inovador Dados Primários
4.3. A consciência inovadora dos gestores X perfil das empresas
Após os resultados obtidos pelas pesquisas através dos instrumentos, podemos fazer uma comparação com a consciência inovadora dos respondentes e o perfil das empresas onde os respondentes atuam.
Neste momento será separado em duas etapas. Num primeiro momento será feito a comparação dos respondentes que tiveram uma pontuação acima de 60 pontos, o que considera como bom desempenho e conseqüentemente o perfil das empresas dos mesmos.
Na tabela 06 abaixo pode-se observar o numero de respondentes por cada grupo de pontuação especificamente, dividido nos parâmetros já apresentados e também a mediana de cada um desses parâmetro, ou seja, inovação estimulada, inovação sem limites, inovação cultuada e por fim inovação interativa.
Tabela 06 Comparativo entre Perfil da Empresa X Consciência Inovadora
Fonte: Dados primários
Ao analisar o comparativo entre os resultados alcançados pelos respondentes, percebeu-se que nenhuma delas conseguiu chegar à pontuação maior, ou seja, 80 pontos, neste caso a pesquisa nos mostra que os pontos 80, 65 e 60 são avaliados como um nível excelente, podendo considerar-se um empreendedor com uma consciência inovadora.
Logo abaixo, podemos observar que três (3) dos (17) dezessetes respondentes obtiveram 65 pontos, a maior neste caso já que a pontuação máxima não foi alcançada, sendo que estes respondentes obtiveram a nota de 6,3% com relação à inovação interativa.
Segundo Zien (apud STEVENS, 1998), numa pesquisa sobre inovação e criatividade realizada com as 12 grandes empresas entre elas Sony, Chrysler e Motorola, são necessários vários canais de comunicação abertos para garantir uma autentica interação entre os funcionários e os dirigentes. O vice presidente sênior dos laboratórios de pesquisa e desenvolvimento da empresa Sony em San José na Califórnia, Brian Bakoglu apontou que os executivos da empresa freqüentam os grupos de trabalhos dos funcionários e passam a maioria da parte de seu dia em ligação com os funcionários, ou seja, eles preferem incentivar a formação de pequenos grupos que possam vim apresentar idéias inovadoras e criativas para a tomada de decisão muito arriscada co relação tanto ao produto quanto ao serviço.
PERFIL INOVADOR
CONSCIÊNCIA INOVADORA ORGANIZACIONAL
Respondentes Pontos Obtidos no Total Estimulada
(%) Sem Limites
(%) Cultuada
(%) Interativa (%) Média
(%)
00 80 --- --- --- --- ---
03 65 5,0 5,7 4,7 6,3 5,4
02 60 6,5 2,5 5,0 4,5 4,6
01 50 7,0 5,0 7,0 5,0 6,0
02 45 4,5 5,0 4,0 6,0 4,9
03 40 5,3 5,7 5,3 5,0 5,3
03 35 4,7 3,7 4,3 5,0 4,4
02 30 3,5 5,0 2,5 1,5 3,1
01 25 2,0 3,0 3,0 2,0 2,5
Isto pode ser o que acontece nas empresas dos respondentes que alcançaram 65 pontos. Apesar da inovação estimulada não apresentar uma nota compatível com a inovação interativa e sim uma variação de 26%, pode-se dizer que há uma boa integração entre os chefes e os funcionários da organização.
A segunda nota maior dos mesmos respondentes foi de 5,7% em inovação sem limites, mas mesmo assim há uma variação de 10,5% entre um parâmetro e outro, está variação deve acontecer justamente pelo fato de que as empresa onde os respondentes atuam, deve proporcionar uma interatividade muita mais alta do que estimulo a inovação. Estes respondentes chegaram ainda a uma média dos parâmetros de 5,4% das notas que não fica muito longe da média de nota mais alta que foi de 60,0%.
No entanto quanto à inovação interativa o grupo das respondentes com 60 pontos poderia ter sido melhor, pois obtiveram apenas 4,5% da nota neste feitio, mas com relação à inovação estimulada eles alcançaram a maior nota dentro do grupo de pontuação que é considerando como bom, ou seja, 6,5% da nota. Isto se deve em razão da organização influenciar muito nos estímulos dos líderes tanto quanto ao produto quanto ao serviço, pois segundo Stevens (1998), os interessados a estimular a inovação no ambiente de trabalho precisam aprender a correr riscos e comemorar fracassos. O autor salienta ainda que comemorar os insucessos é uma boa maneira de demonstrar que a empresa está preparada para assumir os altos e baixos do processo da inovação que reflete na equipe em que os lideres responsável atuam, pois usando este critério de estímulos, os funcionários sentem- se cada vez mais motivado a estar sempre inovando sem ter medo de agir ou tomar qualquer tipo de decisão. Mas em relação à inovação sem limites (2,5%) podemos observar que há um grande gargalo neste aspecto, pois além desta, na inovação interava (4,5%) as respondentes obtiveram as notas mais baixas, mas mesmo assim conseguiram chegar a uma média de 4,6% de nota.
Verificou-se também, que as respondentes que alcançaram a pontuação de 50 pontos em que é considerado como uma consciência inovadora sofrível obtiveram uma nota de 7,0% na inovação estimulada e também na inovação cultuada que refere-se a nota mais alta em relação com qualquer aspecto apresentado nas respostas. Isto pode referir-se ao impacto que a organização tem com seus funcionários líderes. Amabile (1999) salienta que a inovação pode ser referida tanto a motivação intrínseca quanto extrínseca, neste caso podemos dizer
que estes respondentes possuem em sua empresa estímulos basicamente extrínsecas quanto à inovação já que sua pontuação quanto à consciência inovadora foi baixa, contudo podemos verificar que não foi somente nos incentivos que a empresa oferece aos funcionários para que o mesmo possa desenvolver novas idéias, explorar novos conhecimento e realizar grandes inovações que o respondente se destacou, pois observando inovação cultuada vemos que o respondente obteve a nota 7,0%, ou seja, a nota mais alta com relação a este requisito, isto explica que as conversas direcionada a inovação e os relatos verídicos de outras empresas que correram riscos, quebraram regras e tomando decisões arriscadas, é que funcionam perfeitamente no desenvolvimento de uma nova idéia, novo produto ou novo serviço, influenciando diretamente no comportamento e nas atitudes dos funcionários líderes, deixando o estimulo liberar um grande potencial criativo. Isto reflete na nota média que foi de 6,0% a mais alta com relação aos outros respondentes conforme podemos observar na a tabela 05 acima.
A investigação empírica que relaciona os fatores que influenciam na inovação e na criatividade trouxe resultados semelhantes ao encontrado nesta pesquisa, como mostra os estudos de Sirqueira (2009) onde uma pesquisa realizada por Innovationlabs, sobre a inovação em tempos de crise, destaca que dois terços das empresas responderam ter aumentado suas esperanças em esforços de inovação e que pretendem incrementá-los nos próximos meses. O autor salienta ainda que “os principais facilitadores destes esforços refletem os maiores obstáculos a serem superados: liderança, o estado espírito e o envolvimento das pessoas”.
A pesquisa constatou que 60% dos participantes opinaram que suas empresas vêem a crise como uma oportunidade para aumentar a inovação, e ainda revela que dos três principais aspectos recursos para apoiar os esforços de inovação, estão os funcionários da empresa com 74,6% e o aspecto de Gerencia/lideranças na empresa com 58,5% o que fica evidente que dar ênfase nos relacionamentos, no espírito de equipe e na cooperação dento da empresa traz grande sucesso de estratégias, que enfatizam as interações entre as pessoas, obtendo habilidades de liderança, comunicação e trabalho em equipe que ajuda na inovação e na criatividade da organização.
Os bloqueios mentais sobre a criatividade são obstáculos que impedem o ser humano de perceber corretamente o problema ou conceber uma solução. “Pelas ações destes bloqueios nós nos sentimos incapazes de pensar algo diferente,
mesmo quando nossas respostas usuais não funcionam mais” (SIRQUEIRA, 2007, p. 01). Desta forma será mostrado no quadro 04 as semelhanças entre os estudos de Sirqueira (2007) sobre os bloqueios a criatividade e a presente pesquisa, apontando os fatores de como os bloqueios criados pelo ambiente podem refletir no perfil inovador da empresa e dos funcionários.
Características inovadoras
Categorias de bloqueios por Sirqueira
Inovação estimulada
Bloqueios Emocionais - Resultantes do desconforto em explorar e manipular idéias. Proibição de comunicar idéias a outras pessoas. Ex. Medo de corre riscos, dificuldade em isolar problema
Inovação sem limites
Bloqueios Ambientais e Organizacionais – Resultantes das condições e do ambiente de trabalho (físico e cultural). Ambiente de trabalho opressivo, inseguro, desagradável. Atitudes inibidoras a expressão de sentimentos, emoções, humor e fantasia. Autoritarismo, estilos gerenciais inibidores, falta de apoio, cooperação e confiança.
Inovação Cultuada
Bloqueios Culturais – Barreiras geradas por pressões da cultura em que a empresa pertence isto levam a rejeição do modo de pensar diferente que a organização. Ex: Não se mexe em time que esta ganhado, respeitamos nossas tradições.
Inovação Interativa
Bloqueios Intelectuais e de Comunicação – Inabilidade para formular e expressar com clareza problemas e idéias. Falta de informação e pouco conhecimento sobre o problema ou situação analisada. Fixação profissional ou funciona, isto é, procurar soluções unicamente dentro dos limites de sua especialização ou ramo de atividade.
Uso inadequado ou inflexível de métodos para solução de problemas e idéias.
Quadro 04: Semelhança dos estudos de Sirqueira Fonte: adaptado Sirqueira (2007).
O que se compreende ao analisar os comparativos das pesquisas é que muitos dos bloqueios são impostos por nós mesmo, mas a maioria é pela própria organização, pelos próprios “donos” executivos da empresa, ao mesmo tempo em que se estimula a inovação dentro da organização, há um desconforto referente às idéias, ou seja, por mais que a pessoas estejam estimulada, ela deve apostar em novas idéias e em projetos ainda não vivenciados em sua trajetória, mesmo correndo riscos, isto faz com que seja possível dedicar-se mais tempo à análise de problemas e ao exercício da criatividade na busca de soluções, fazendo com que o problema seja mais fácil de ser identificado. O que se observa também é que as organizações devem desenvolver um ambiente confortável e cooperativo, ter um espaço físico adequado para se trabalhar, pois o ambiente de trabalho influencia na imagem, na transparência da empresa, um ambiente bem iluminado, tranquilo é mais confortáveis para a realização de novas idéias, novas expressões que pode tornar uma grande estratégia para a organização, pois os experimentos estão por toda parte e não se devem restringir nada que seja favorável para a criação de algo novo.
A própria cultura da empresa ajuda nos bloqueios mentais que influenciam na inovação, o que podemos analisar é que viver sempre com a mesma estratégia, não vai fazer a organização se manter no mercado competitivo, é necessário que haja novidades, que as conversas devem sim existir, pois as trocas de informações sempre agregam mais valores, isto se reflete na habilidade em se adaptar a novas mudanças, novas situações, a empresa precisa ser flexível para acompanhar o mundo lá fora e ter perspectivas para trilhar caminhos nunca antes tentados, não se deve ter medo de falhar, pois qualquer idéia interessante deve ser aceita em pela organização e depois sim ser estudadas, a empresa precisa ter estilo de resolver problemas, não se pode basear-se em problemas passados, tomar decisões não se fundamentando em todos os fatos já vivenciados, a empresa precisa crescer e junto com ela a cultura. Por isso é necessário que haja vários canais de comunicação abertos a Criatividade, autoconfiança e habilidade de adaptação, são essencial na comunicação assertiva para expor suas idéias e estratégias na gestão do negócio. A inovação é encorajada dentro da organização, o que facilita a compreensão de suas orientações na delegação de responsabilidades, pois a mente deve estar aberta para as idéias fluírem.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
As organizações pretendem ser inovadoras para manter uma configuração dinâmica com o transbordo de idéias. De fato, graças à flexibilidade organizacional as empresas não só podem adaptar-se às mudanças no seu ambiente, mas também incentiva a criação de novas idéias e processos. Isto pode levar a mudanças na tecnologia, processos, produtos ou estruturas de qualquer organização.
Este trabalho teve como objetivo geral analisar a consciência inovadora e criativa dos gestores acadêmicos do curso de administração de Balneário Camboriú – Univali. Para alcançar o objetivo geral os seguintes objetivos específicos foram traçados: identificar a consciência inovadora dos gestores acadêmicos;
descrever o perfil inovador das empresas e por fim analisar a consciência inovadora dos gestores X perfil das empresas
Com o primeiro objetivo específico procurou-se identificar a consciência inovadora dos gestores acadêmicos, desta forma foi possível num primeiro momento descobrir o nível de consciência inovadora dos respondentes, para então compreender algumas questões como a falta que existe dentro de uma organização que faz um individuo não ter uma consciência inovadora, ou porque mesmo um indivíduo tendo uma consciência inovadora tem dificuldades em expressa-las dentro da empresa ou ainda, o individuo não pratica uma consciência inovadora, mas a empresa adota e enfatizam vários fatores, aspecto que podem sim ajudar na criação e na inovação.
O segundo objetivo específico foi descrever o perfil inovador das empresas em que os acadêmicos gestores atuam, podendo concluir que grande parte das organizações trabalha/pensa apenas em estimular a inovação, porém não trabalham outros aspectos que também influenciam na inovação e na criatividade. Tais aspectos estão relacionados à cultura da empresa, que por muitas vezes não ser flexível atrapalha no processo criativo do empreendedor. O que podemos concluir também é que possui empresas de grande porte que trabalham dentro dos fatores para que seus funcionários desenvolvam uma consciência inovadora e procurando estar sempre inovando, criando e expandido novas idéias.
Para o terceiro objetivo específico que foi analisar a consciência inovadora e o perfil das empresas criativas e inovadoras, pôde-se fazer um comparativo sobre os
dados coletados nesta investigação. Podendo concluir que a maioria dos acadêmicos gestores que possuem cargo de liderança são do sexo masculino, tem entre 21 e 35 anos, estão cursando o 7° período do curso de administração, sua empresa é de porte médio, a natureza da atividade na empresa em que atua é do ramo administrativo, na empresa familiar e possuem estão trabalhando cerca de três no cargo de liderança, apesar de terem experiência neste ramo a uns 10 anos.
Contudo a relação à consciência inovadora é muito relativo, pois apesar desses empreendedores terem uma boa consciência algo precisa ser aperfeiçoado dentro da organização, sendo: na interatividade dos acadêmicos/empreendedores ou nas restrições dos limites da inovação, pois ambos trazem bloqueios que permitem ter modos inibidores e acaba dificultando na solução dos problemas. Pode-se concluir também que somos fortemente condicionados pelo ambiente em que vivemos e por nossas experiências e emoções, isto se deve ao fato de que os acadêmicos têm restrições quanto à inovação, pois as empresas onde atuam são de pequeno porte e de familiares, o que dificulta muita em obter mudanças e gerar conflitos.
O desenvolvimento deste trabalho foi de extrema importância, pelo aprendizado acadêmico que culminou no aprofundamento teórico e nas práticas utilizadas pelo mercado. O trabalho realizado alcançou todos os objetivos propostos, visto que depois de definidos os objetivos específicos, foi possível analisar as variáveis ligadas aos indivíduos com a inovação na empresa (as práticas de gestão e de recursos humanos valor e a especificidade do capital humano).
A análise empírica tem demonstrado que a prática não teve um impacto significativo e positivo da inovação, se não for através do desenvolvimento de capital humano, muitas empresas apontam ser preocupada com a inovação, porém por mais eu tentam demonstrar interesse, os indivíduos não se propagam em aprender ou corre atrás de algo novo, o que podemos verificar é numa empresa de familiares, fica mais difícil trabalhar com a criatividade e expressar novas idéias.
Assim, por força dos dados, na prática tem um impacto positivo sobre a inovação, com relação a empresas de grande porte e do tipo profissional, independentemente de outros fatores contextuais, de modo que devemos pensar sobre a necessidade de se encontrar eficazes variáveis de mensuração.
5.1 Limitações
Esta pesquisa limitou-se em 17 respondentes, e sob esta ótica devem ser consideradas as analises aqui apresentadas.
5.2 Sugestões de trabalhos futuros
Com base nos estudos vivenciados nesta pesquisa, algumas sugestões são pertinentes para o desenvolvimento de futuros estudos e pesquisas que poderão ser realizadas complementando as conclusões apresentadas:
• Analisar se existem diferenças significativas relativas o perfil inovador e o potencial criativo de empresas de pequeno e grande porte.
• Verificar se as empresas participantes possuem algum beneficio ou projetos que desenvolvam métodos para abolir com o bloqueio mental que influencia na criatividade.
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ANEXOS
ANEXO A - Teste para consciência inovadora
1. Dados Gerais
a. Sexo: Masc. ( ) Fem. ( )
b. Idade : ( ) até 35 anos ( ) 36 a 50 anos ( ) mais de 50 anos c. Local de Trabalho Cidade ( _________________________).
d. Período que esta cursando ____________________
e. Ramo de atividade da empresa em que atua ____________________
f. Tempo de experiência _________________________
g. Tempo no cargo/atividade ______________________
2. Marque com um X para as respostas afirmativas: