Desde sua promulgação, em 1943, na CLT há um capítulo próprio para a proteção do trabalho da mulher, diversas garantias para promoção de sua inserção no mercado de trabalho, lhes conferindo condições especiais de acordo com suas próprias características, inclusive no que se refere à maternidade.
Segundo Delgado (2015, p. 865-866):
A Constituição de 1998, entretanto, firmemente eliminou do Direito brasileiro qualquer prática discriminatória contra a mulher no contexto empregatício – que lhe pudesse restringir o mercado de trabalho – ainda que justificada a prática jurídica pelo fundamento da proteção e da tutela[...]
Ao lado desse firme comando antidiscriminatório, estipulou a Constituição, em seu art. 7°, XX, a proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei. Observa-se que aqui a Constituição permite uma prática diferenciada desde que efetivamente dirigida a proteger (ou ampliar) o mercado de trabalho da mulher.
Serão apontadas algumas das proteções ao trabalho da mulher e suas peculiaridades, para que haja compreensão de como essas normas atendem ao trabalho feminino e como buscam diminuir as desigualdades no ambiente juslaboral.
3.2.1 Duração do trabalho
A duração da jornada de trabalho da mulher é de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, conforme estabelece o artigo 7°, XIII da CR/88, o qual dispõe a igualdade com os homens, sendo proibida qualquer espécie de discriminação27.
De acordo com a Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a compensação da jornada será permitida, com acordo entre as partes expresso, acordo coletivo ou estipulado em cláusula coletiva de trabalho. No que tange à prorrogação, à mulher é permitido realizar horas extras, nas mesmas condições que os homens, em qualquer caso.
Com relação aos outros períodos de descanso para as mulheres, são iguais ao dos homens tais como: intervalo interjornada e intrajornada e repouso semanal remunerado.
Para além da jornada de trabalho, em razão da condição física da mulher estabeleceu-se que “ao empregador é vedado empregar a mulher em serviços que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo e 25 quilos para o trabalho ocasional” (art. 390 da CLT).
27Contudo, há apenas uma diferença, quanto à prorrogação do trabalho da mulher, de acordo com o art. 384 da CLT: “Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15(quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho”, mas que conforme reforma trabalhista a referida proteção pode receber retrocesso.
3.2.2 Salário
Expressamente, foi com o advento da CR/88 que as mulheres adquiriram a proibição com relação á diferença de salário entre o trabalho da mulher e o trabalho do homem, conforme artigo 7°, XXX: “[...] proibição de diferença de salários, de exercícios de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.” (BRASIL, 1988).
O artigo 5° da CLT28 traz em seu bojo a vedação da distinção de salário por meio do sexo, nesse contexto, não podem ser instituídas remunerações diferenciadas, se for dado para isso um critério preconceituoso ou discriminatório.(SAAD, 2004).
A Convenção n. 100 da OIT de 1951, ratificada pelo Brasil, dispõe que o princípio de igualdade de remuneração para a mão de obra masculina e feminina por um trabalho de igual valor.
Dispõe ainda em seu artigo 1°, sobre a remuneração: “O salário ou o tratamento ordinário, de base, ou mínimo, e todas as outras vantagens, pagas ou indiretamente, em espécie ou “in natura” pelo e empregador ao trabalhador em razão do emprego deste último.” (OIT, 1951).
Pelo exposto, nesse sentido Saad (2004, p. 84), assim conceitua o trabalho de igual valor “aquele que apresenta a mesma produtividade e perfeição técnica do empregado paradigma.” Ou seja, necessário haver tais pressupostos para haja a equiparação salarial.
28Dispõe o art. 5 da CLT: “A todo trabalho de igual valor corresponderá salárioigual, sem distinção
de sexo.”
O art. 461 da CLT delineia os requisitos importantes para a equiparação como trabalho como mesmo grau de produtividade e requinte técnico; tarefas idênticas, independente do título do cargo; mesmo empregador na mesma localidade, corresponderá a igual salário independente de sexo. (SAAD, 2004, p. 337)
Tais requisitos não se aplicam se houver quadro de carreira. E conforme Súmula 159 do TST (2005), o substituto que estiver substituindo temporariamente, fará jus a remuneração do titular do cargo, mas quando retornar ao seu cargo voltará a receber seu salário original. Se, contudo, o cargo vagar permanentemente, o empregado que for ocupa-lo não receberá o salário igual de seu antecessor.
3.2.3 Trabalho noturno
No Brasil, na legislação a primeira norma a proteger o direito do trabalho da mulher foi o Decreto n. 21417-A, de 1932, que tinha por escopo garantir um horário para o seu descanso, proibindo-a de exercer trabalho noturno nos estabelecimentos industriais, comerciais, públicos ou particulares, entre o horário de 22 horas às 05 horas do outro dia. Referida norma tinha o intuito de diminuir as longas cansativas jornadas de trabalho que eram feitas pelas mulheres, que já naquela época executavam a dupla jornada, devido ao trabalho doméstico.
Hoje, depois de firmado o princípio da igualdade entre homens e mulheres, não existe mais a restrição para que a mulher realize trabalho noturno, com exceção dos menores de dezoito anos.
3.2.4 Proteção à maternidade
Um dos direitos mais importantes para as mulheres trabalhadoras é o que tem por finalidade a proteção à maternidade, pois o número de mulheres que exercem profissão remunerada cresce consideravelmente, conforme já demonstrado gráfico supramencionado. Nesse sentindo, a CR/88 estabeleceu o princípio da igualdade entre homens e mulheres, sendo certo que este direito abrange a condição da mulher no trabalho, devendo esta receber os mesmos direitos e tratamentos que os homens, respeitadas, contudo, as diferenças inerentes à maternidade e à condição física.
No que tange à maternidade, a CR/88 estabeleceu à mulher o direito à licença-gestante de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário, custeada pela Previdência Social. A Lei 11.770, de 09 de setembro de 2009, que instituiu o Programa Empresa Cidadã, ampliou a licença-maternidade para cento e oitenta dias, onde a empresa empregadora deverá participar do programa e a trabalhadora interessada deverá solicitar a ampliação da licença até o primeiro mês após o parto.
No período da prorrogação da licença, porém, a trabalhadora fica impedida de exercer qualquer atividade remunerada ou manter o filho em instituições escolares ou creches. O valor pago à trabalhadora no período da prorrogação será integralmente descontado nas parcelas do Imposto de Renda devido pela empresa.
Conforme art. 392-A da CLT, acrescentado pela Lei 10.421/2002, as mães adotivas e as mulheres que receberem crianças de até oito anos de idade em guarda judicial também terão direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
O art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), legislação atual, também dispõe sobre a estabilidade provisória no emprego à gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, de acordo com o disposto na Súmula 244 do TST, trasncrito “in verbis”:
I-O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
II-Garantia de emprego. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 – inserida em 08.11.2000) (BRASIL, 2012)
Consoante o art. 396 da CLT, é assegurado a trabalhadora o direito ao gozo de dois descansos especiais, de meia hora cada um, até o filho completar seis meses de idade para sua amamentação.
Quanto à empresa que empregar pelo menos trinta mulheres com mais de 16 anos, esta também deverá disponibilizar local apropriado onde seja permitido guardar sob vigilância seus filhos no período da amamentação, devendo ter um local com, no mínimo, um berçário, sala de amamentação, uma cozinha e uma instalação sanitária, em conformidade com o estabelecido no art. 400 da CLT.
Ademais, é assegurado a mulher um repouso semanal remunerado de duas semanas, sem prejuízo do salário, no caso de aborto natural (art. 395).
A proteção à maternidade tem objetivo social, pois não só preserva a mãe e mulher trabalhadora, mas também o seu emprego, a criança, a família, bem como toda a sociedade.
4 PROTEÇÕES DO MERCADO DE TRABALHO DA MULHER
Observa-se atualmente intensas mudanças no mundo do direito do trabalho, onde as condições de trabalhos se tornam cada vez mais desregulamentas e flexibilizadas, desencadeando assim a precarização dos postos de trabalho, que por sua vez gera uma instabilidade nos empregos, fazendo crescer então os trabalhos informais, com perdas de direitos e garantias trabalhistas, que foram conquistados e construídos, de forma gradativa, na história por meio de luta, suor e sacrifício até mesmo de pessoas.
Por estas razões, devido a essas constantes mudanças as condições de trabalho feminino são as que mais sofrem com este processo de flexibilização, com o aumento do trabalho temporário, jornadas parciais, menores rendimentos, informalidade, sendo inseridas em condições precárias e inseguras, desencadeados pelas desigualdades de gênero.
Busca-se então a superação da condição das mulheres na sociedade, criando então mecanismos para que sejam consolidados os seus direitos efetivamente e o capital não se aproprie da desigualdade existente nas relações juslaborais.