Neste capítulo serão abordadas as metodologias aplicadas na seleção de pessoal, em que tem-se como tópicos as técnicas de seleção, entrevista de seleção, provas de conhecimento, além dos testes psicométricos, de personalidade e técnicas de simulação, todas essenciais para o processo de seleção de pessoal.
Segundo Chiavenato (1999) a tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, perante a divulgação da vaga, candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido, enquanto a tarefa da seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados, aquele que tenha maiores probabilidade de ajustar-se ao cargo vago. Em outras palavras, a seleção de pessoas é uma filtragem, pois permitem que somente algumas pessoas possam ingressar na empresa, principalmente aquelas que apresentam características adequadas ao cargo.
A tarefa de recursos humanos pode ser definida com a escolha do ser humano certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização (BOOG, 2002).
De acordo com Ulrich (2004), os critérios de seleção fundamentam-se em dados e informações baseados na análise e especificações do cargo a ser preenchido, portanto as exigências de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo, cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão à seleção para aquele cargo. De modo geral, o processo seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico, mas principalmente um prognostica a respeito dessas duas variáveis.
A seleção pode ser vista como um processo de decisão e escolha, pois nas comparações entre características oferecidas pelos candidatos podem surgir mais de um candidato que apresente condições aproximadas para ser indicados a ocupar a vaga (BOOG, 1999).
O processo de seleção é uma série de passos específicos para decidir que recrutados. O processo começa quando os recrutas solicitam emprego e termina com a decisão de contratar, o processo de seleção é central para a administração de pessoal, a analise de cargo, planejamento de recursos humanos e recrutamento são empreendidos principalmente para ajudar a seleção do pessoal (FERREIRA, 1979).
Em estudos realizados por Toledo (1977) constata-se que a seleção interna é de suma importância à participação no processo de seleção, pois gera crescimento, não apenas para o candidato selecionado, mas para todos os candidatos, dando a oportunidade de auto-avaliação do seu perfil, frente ao perfil do cargo e a identificação de novas oportunidades de melhoria, obtidas durante o feedback.
Enquanto a seleção externa está direcionada aos candidatos que estão disponíveis no mercado de trabalho, buscando pelo cargo e perfil definido anteriormente no recrutamento externo, por outro lado, a seleção externa é um campo muito amplo de atuação, a sua utilização, faz-se necessário para alcançar os objetivos da seleção de pessoal, em que as técnicas de seleção são meios para captar o recrutado adequado (LODI, 1976).
Para Milkovich (2000), a tecnologia da seleção externa, incluindo-se entrevistas, teste e outras atividades, continua a avançar todos os dias. Existem atualmente centenas de programas que podem ser inteiramente administrados em um PC que incluem os mais diversos testes, como para medir aptidões, atividades, uso de drogas, honestidades, liderança, personalidade, capacidade física, segurança, potencial de vendas e atendimento ao cliente.
Para Oliveira (1999) as técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento, assim uma técnica de seleção pode ser válida quando é capaz de medir as características que são importantes para o desempenho das atribuições do cargo a ser ocupado. Na seqüência serão abordadas as técnicas utilizadas na seleção de pessoal.
2.4.1 Técnica de seleção pessoal
Diversos tipos de técnicas de seleção de pessoal são utilizadas pelas organizações e através destas técnicas procura-se conhecer o perfil da cada candidato: (CHIAVENATO, 1999).
Os currículos são instrumentos úteis para a captação de informações, porém na maioria dos casos, são insuficientes para proporcionar uma visão geral do candidato, são analisados os seguintes critérios: competência profissional, desejo de permanência no emprego e de seguir carreira, experiência prática, adequação ao grupo, vontade de trabalhar e de aceitar novos desafios e, por fim, a orientação para os lucros e melhorias de desempenho.(GIL,2001). Após, segue a entrevista que é o processo de interação que existe entre duas ou mais pessoas, sendo há de lado, o entrevistador ou entrevistadores, e de outro
lado o entrevistado, portanto aplica-se determinados estímulos de entradas para verificar suas reações e saídas, e com isto, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações (WERTHER; DAVIS, 1983).
Na entrevista de seleção, os candidatos devem passar por perguntas relacionadas à sua vida profissional; atualmente a entrevista é reconhecida como um dos mais úteis instrumentos de que se dispõe para a seleção. Possibilita contato direto com o candidato, bem como a identificação de sua capacitação para exercer o cargo que se deseja preencher. (WERTHER;
DAVIS, 1983). No entanto, cabe comentar que a entrevista de seleção distinguisse da entrevista de triagem feita no estágio final do recrutamento pois a entrevista de triagem é rápida e superficial, servindo para separar os candidatos que seguirão adiante pelo processo seletivo (CHIAVENATO, 1998).
Já as provas de conhecimentos ou de capacidades, os candidatos passam por avaliações para medir suas competências intelectuais para a vaga em aberto; são utilizadas para avaliar o nível de conhecimento gerais e específicos de cada candidato exigido conforme o cargo a ser preenchido, em que procuram medir o grau de conhecimento profissional ou técnico, como contabilidade, informática, redação, entre outras (PONTES, 2001). Na opinião de Ferreira (1979), as provas de conhecimentos gerais são provas de português e de aritmética, para verificar se o candidato tem o preparo exigido para o desempenho do cargo pleiteado. Ainda na opinião do autor o teste de conhecimentos gerais deve variar amiúde, a fim de se evitar que futuros candidatos tomem conhecimento, por meio de amigos já testados, ou processos de seleção, das questões que “caem” nos referidos testes.
Em relação aos testes práticos servem para avaliar as habilidades dos candidatos, são importantes para os cargos de natureza operacionais ou relacionados à produção, onde se confere ênfase especial aos aspectos psicomotores (WERTHER; DAVIS, 1983). Seguindo a opinião dos autores acima Chiavenato (1999) explica que os testes práticos devem ser preparados a acompanhados pelo requisitante ou por profissional por ele designado, que possua qualificação suficiente para tal. É pouco provável que possa ser aplicado adequadamente por profissionais da área de seleção de pessoal.
Enquanto os testes psicométricos são utilizados como medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, os quais são aplicados sob condições padronizadas esses testes apresentam três características: o preditor, a validade e precisão, que as provas tradicionais ou objetivas e entrevistas não apresentam. O preditor significa a capacidade de um teste que oferece resultados prospectivos capazes de servir como
prognósticos para o desempenho do cargo. A validade significa a capacidade do teste para aferir exatamente a variável humana que se pretende medir. E, por fim, a precisão que significa a capacidade de teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa.
O importante na opinião de Limongi-França; Arellano (2002) são os aspectos relacionados à personalidade do candidato e fundamento para verificar se a contratação será positiva para a organização e para o candidato, pois todos os métodos psicométricos prevêem uma margem de acerto e erro.
Acompanhando a análise das técnicas de seleção, Ferreira (1979) ressalta que os testes psicológicos e testes psicotécnicos têm a importância de averiguar as aptidões técnicas, a qual deve ser feita como muito critério, bem como a análise de saúde do indivíduo e sua resistência física para o trabalho. Estes tipos de testes são de suma importância sob o ângulo psicológico da análise de personalidade. Vale ressaltar ainda na opinião do mesmo autor que os testes psicotécnicos têm com função constituir uma medida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento que se refere às aptidões da pessoa, estes teste são utilizados como medida de desempenho e se baseiam em amostrar estatísticas de comparação, os quais aplicados sob condições padronizadas.
De acordo com a abordagem das técnicas comentadas acima, Gil (2001) salienta a dinâmicas em grupo, onde os candidatos passam por teste que devem ser feitos em grupos para medir capacidade de relações interpessoais. Na opinião do autor para se utilizar procedimentos de dinâmica de grupo em seleção é preciso primeiramente garantir que todos os candidatos apresentem os requisitos mínimos para ocupar o cargo. Já para Pontes (2001), a dinâmica em grupo é coordenada pelo selecionador de pessoal, que deverá ser auxiliado por um observador, que ficará incumbido de proceder às anotações acerca do desempenho de cada candidato.
Na visão de Chiavenato (1999) há um ponto positivo nas técnicas utilizadas em seleção, que se permite focalizar o candidato como pessoa, e como ponto negativo, destaca-se a dificuldade de comparação dos candidatos entre si.
Vale lembrar que o histórico do candidato é um exemplo de informação sobre seu comportamento no passado, que vai além daquelas geralmente obtidas por meio de currículos, formulários ou verificação de referencias, e que diz respeito a aspectos de sua vida relacionados com a educação, experiência e realizações, pois o comportamento passado é
freqüentemente um bom previsor do comportamento futuro, por isso, muitas organizações confiam nesse tipo de informação segundo (MARRAS, 2005).
Marras (2005) enfatiza que o processo de seleção pessoal baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos: as exigências do cargo e as características do candidato.
Exigências do Cargo Características do Candidato São as características que o cargo exige do
profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.
È o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.
Procedimentos Propósitos Ações e Tendências
Formulário de inscrição preenchido.
Mostra o cargo que o candidato deseja.
Solicita apenas informações que prevejam sucesso no trabalho.
Entrevista de triagem inicial Permite uma rápida avaliação da adequação do candidato
Faz perguntas sobre a experiência, e expectativa de salário.
Teste Mede as habilidades do candidato para o trabalho e sua capacidade de aprender trabalhando.
Podendo incluir teste de por computador, analise grafo- lógica, estado de saúde e capacidade física.
Investigação da vida pregressa Chega a verdade do que está no currículo do candidato ou no formulário de inscrição.
Contactar o ex-supervisor do candidato e confirmar as informações dadas pelo candidato.
Entrevista de seleção aprofundada
Descobrir mais sobre o candidato como indivíduo.
Realizada pelo administrador a quem o candidato será
subordinado.
Quadro 3: Análise do Processo de Seleção Fonte: Marras (2005)
No quadro 3 são comentados de forma organizada, os processos de seleção, através das exigências do cargo, característica do cargo dando seqüência aos procedimentos utilizados seguido dos propósitos, ações e tendências.
3 DESCRIÇÃO DO MÉTODO
Neste capítulo, serão apresentados os métodos utilizados para a realização deste trabalho.
A presente pesquisa tem como objetivo avaliar os processos de recrutamento e seleção no Dimas Comércio de Veículos Ltda., as etapas para a realização deste trabalho são:
• descrição do processo atual de recrutamento e seleção;
• elaboração de uma descrição de peculiaridade de cargos;
• apontamento das falhas e as potencialidades que ocorrem no processo de recrutamento e seleção;
• identificação da visão dos gestores no atual plano de recrutamento e seleção analisando o método utilizado pela organização em questão;
• sugestão de melhorias dos processos de recrutamento e seleção no Dimas Comércio de Veículos Ltda.