Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Universidade Federal de Ouro Preto como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração de Empresas. Análise da relação entre gestão da diversidade, identificação organizacional e voz minoritária nas organizações [manuscrito] / Bruna Sabrina Isidoro. Uma análise da relação entre gestão da diversidade, identificação organizacional e voz minoritária em organizações membros do painel.
Por fim, gostaria de agradecer também à Universidade Federal de Ouro Preto, seu corpo docente e todos aqueles que de uma forma ou de outra contribuíram para esta conquista. Considerando que a literatura ainda não considera suficientemente a influência que as práticas voltadas para assegurar uma gestão adequada da diversidade exercem sobre as atitudes e comportamentos dos profissionais que compõem as minorias sociais, o objetivo desta pesquisa foi analisar a relação entre a gestão . da diversidade, identificação organizacional e a voz das minorias nas organizações. Os resultados obtidos confirmaram que a gestão da diversidade aumenta a identificação organizacional e esta, por sua vez, estimula o comportamento de voto das minorias nas organizações.
Palavras-chave: Diversidade nas organizações; minorias em organizações; voz do funcionário; benefícios da gestão da diversidade. Diante desse cenário, a gestão da diversidade passou a receber maior atenção de gestores e pesquisadores, levando a um aumento de publicações abordando o tema tanto nacional quanto internacionalmente. Com isso, o objetivo desta pesquisa foi analisar a relação entre gestão da diversidade, identificação organizacional e voz minoritária nas organizações.
A justificativa para esta pesquisa reside na lacuna que existe na literatura relacionada ao campo de estudo da Administração, pois são poucos os estudos que buscaram elucidar como a gestão da diversidade afeta o comportamento das minorias nas organizações.
Gestão da diversidade nas organizações
6 2 REFERENCIAL TEÓRICO . 7 subjetividade) e práticas de recompensa baseadas na meritocracia, ou seja, vinculadas ao desempenho (BIELING; STOCK; DOROZALLA, 2015), à ampliação da diversidade na força de trabalho (ALI; METZ; KULIK, 2015) e ao mais alto nível da organização (RUIZ - JIMENEZ; FUENTES-FUENTES; RUIZ-ARROYO, 2016), a implementação de práticas (recrutamento, socialização, sensibilização e formação) destinadas a promover a inclusão (MACCALI et al., 2015), a constituição de vários grupos de trabalho e a inclusão de profissionais com diferentes perfis nas equipes responsáveis pelos processos seletivos (JANSSENS; ZANONI, 2014). Ignorar ou ignorar as diferenças nas organizações traz uma série de prejuízos (DWERTMANN; NISHII; VAN KNIPPENBERG, 2016), enquanto a diversidade bem gerida traz diversos benefícios (OHUNAKIN et al., 2019), como a expansão do empreendedorismo nos negócios (ZHANG; LI et al. al., 2019; RUIZ-JIMENEZ et al., 2016; ZHANG et al., 2019); o aumento da retenção de pessoal (ALI et al., 2015;) e consequentemente a diminuição do turnover (ALI et al., 2019; CAILLIER, 2016; BOEHM et al., 2014); maior satisfação e desempenho dos funcionários (OHUNAKIN; ADENIJI; OGUNNAIKE; et al., 2019); e a melhoria do desempenho financeiro das empresas, visto que o reconhecimento e a convivência harmoniosa das diferenças tende a influenciar positivamente os resultados coletivos (ALI; ainda, como benefícios da gestão da diversidade, pode-se citar o aumento da menção bem-estar vivenciado pelos funcionários (GUILLAUME et al., 2014); promover e manter um clima organizacional favorável, o que leva a um maior envolvimento e envolvimento na organização (BOEHM; KUNZE; BRUCH, 2014); e estimular processos de troca e combinação de conhecimento (RUIZ-JIMENEZ; FUENTES-FUENTES; RUIZ-ARROYO, 2016).
Voz das minorias nas organizações
7 subjetividade) e práticas de remuneração baseadas na meritocracia, ou seja, vinculadas ao desempenho (BIELING; STOCK; DOROZALLA, 2015), à ampliação da diversidade no quadro de funcionários (ALI; METZ; KULIK, 2015) e no nível superior da organização (RUIZ -JIMENEZ; FUENTES-FUENTES; RUIZ-ARROYO, 2016), a implementação de práticas (recrutamento, socialização, sensibilização e formação) destinadas a promover a inclusão (MACCALI et al., 2015), a constituição de grupos de trabalho diversos e a inclusão de profissionais com diferentes perfis nas equipes responsáveis pelos processos seletivos (JANSSENS; ZANONI, 2014). 8 A voz, no contexto organizacional, pode ser definida como a expressão de opiniões e ideias por parte dos funcionários, de forma a contribuir para o desenvolvimento da organização (TANGIRALA et al., 2013; MORRISON, 2014). É, portanto, a expressão de crenças individuais que visam melhorar o ambiente em que estão inseridos (LI et al., 2015; . MAYNES et al., 2014).
Em um cenário ideal, os funcionários deveriam colaborar ativamente para melhorar a tomada de decisão nas organizações e reduzir os erros nos processos (WEI et al., 2015). Mas, além do risco percebido, vários fatores contribuem para inibir a voz dos funcionários nas organizações, como a sensação de medo que decorre de certas crenças implícitas na cultura organizacional (MORRISON, 2014); baixa sensação de poder (MORRISON; SEE; PAN, 2014); supervisão abusiva (XU; LOI; LAM, 2015); relações de trabalho assimétricas (BARRY; WILKINSON, 2016); e as condições do mercado de trabalho, que afetam a percepção individual das dificuldades em encontrar outro emprego (EMELIFEONWU; VALK, 2019). Em relação às minorias, outros fatores destacados na literatura como inibidores da voz incluem heteronormatividade, estigmatização, discriminação, medo de consequências negativas na carreira e ineficácia da voz (MCFADDEN; CROWLEY-HENRY, 2018), bem como acesso limitado. aos mecanismos de voz (BEAUREGARD et al., 2016).
No caso específico da identificação organizacional como antecedente da voz dos funcionários nas organizações, o que foi observado após a realização de uma pesquisa.
Identificação organizacional
Quanto ao método, optou-se pelo levantamento, que consiste na coleta de informações de indivíduos cujo comportamento se pretende compreender (FREITAS et al., 2000). Adotando um nível de confiança de 99%, para o qual são indicados valores dentro do intervalo ±2,58 para as duas medidas citadas acima (HAIR JUNIOR et al., 2009), confirmou-se que o pressuposto de normalidade não foi violado por nenhuma delas. das variáveis utilizadas para medir os construtos da pesquisa. Diante disso, confirmou-se que todas as escalas apresentaram alta confiabilidade, pois os três Alphas obtidos foram superiores a 0,7, que é o parâmetro mínimo de aceitabilidade (HAIR JUNIOR et al., 2009).
GD2 Na empresa onde trabalho, as competências dos funcionários são avaliadas sem nenhum preconceito quanto à cor da pele, orientação sexual, deficiência, sexo e idade. GD4 Na empresa onde trabalho, os salários dos funcionários não são diferenciados com base na cor da pele, orientação sexual, deficiência, sexo e idade. GD5 Na empresa em que trabalho, as habilidades e o desempenho dos funcionários são os fatores mais importantes na determinação de sua remuneração.
GD6 Na empresa onde trabalho, não há diferença salarial entre os minoritários e os demais profissionais que ocupam os mesmos cargos. GD7 Na empresa onde trabalho, existem práticas de recrutamento que visam promover a inclusão de pessoas pertencentes a grupos minoritários. GD12 Na empresa onde trabalho, profissionais pertencentes a grupos minoritários como negros, mulheres, deficientes, idosos e LGBT não encontram obstáculos adicionais para ocupar cargos de chefia.
A validade convergente foi então analisada, e para isso foram adotados dois indicadores, a confiabilidade de construto (CC) e a variância extraída (VE), para os quais são recomendados valores maiores que 0,7 e 0,5 respectivamente (HAIR JUNIOR et al. , 2009). Na empresa onde trabalho, todos os funcionários, independente de cor, orientação sexual, deficiência, gênero. GD8 Na empresa em que trabalho existem atividades/eventos que visam promover a interação entre as pessoas.
Na empresa onde trabalho existem atividades/eventos que visam promover a empatia entre os colegas. Na empresa onde trabalho, existem práticas de treinamento que visam promover o respeito mútuo entre os colegas. Na empresa onde trabalho, profissionais que pertencem a grupos minoritários, como negros, mulheres, pessoas com.
Além disso, ao proporcionar igualdade de oportunidades de ascensão profissional a todos os colaboradores, o resultado esperado é o aumento da satisfação que eles vivenciam no trabalho, o que também contribui para a disseminação da identificação organizacional (COLLINS et al., 2019). Ainda relacionado às práticas de gestão da diversidade, tem sido enfatizada a importância da realização de treinamentos, atividades e/ou eventos de socialização e conscientização, que proporcionem aos funcionários oportunidades de interação e reflexão a fim de desenvolver maior empatia e respeito mútuo (MACCALI et al. , 2015). , para estimular o reconhecimento e a convivência harmoniosa das diferenças (ALI; FRENCH, 2019). 19 Isso tende a amenizar preconceitos no ambiente de trabalho, a disseminar a percepção de respeito interno e, consequentemente, a identificação organizacional (ABID et al., 2018).
No entanto, cabe ressaltar que não faz sentido adotar práticas de gestão da diversidade e promover a identificação organizacional se houver restrições de acesso aos mecanismos de voz (BEAUREGARD et al., 2016), se houver uma cultura em que os indivíduos são ignorados quando manifestam ou se os profissionais são estigmatizados por fazerem parte de uma minoria (MCFADDEN; CROWLEY-HENRY, 2018).
