1 PROCES VAN HET SAMENVOEGEN VAN MENSEN - MELO, Ângelo Henrique Vicente de; SILVA, Mikaelle Monteiro da; SILVA, Maria Clara dos Santos; COSTA, Maria Eduarda Jeronimo da; LEITE, Ana Paula Ribeiro de Hollanda. 2 PROCES VOOR HET AANVRAGEN VAN MENSEN - OLIVEIRA, Hugo Flávio Nogueira de; SILVA, David Henrique de Sousa; RAMOS, Natalia Silva; LEITE, Ana Paula Ribeiro de Hollanda.
TIPOS DE RECRUTAMENTO
Neste tipo de recrutamento interno, a empresa limita a sua procura a colaboradores qualificados de acordo com os critérios do plano de carreira, o que pode significar competição entre candidatos ou promoção do próximo da fila. Um bom processo de recrutamento externo começa pela atração de talentos, o que pode ser feito através das redes sociais ou sites de emprego.
LINKEDLN
Como incentivo, você pode oferecer bônus para quem indicar pessoas efetivamente contratadas para o cargo desejado. Forneça informações que possam incentivar seus funcionários em potencial a seguir sua empresa no LinkedIn, conforme ilustrado na Figura 4, a ingressar em grupos relevantes para o seu setor e a fazer conexões com funcionários altamente qualificados.
ANÚNCIOS
Este conceito refere-se a uma abordagem multidisciplinar para atingir os objetivos organizacionais utilizando as melhores práticas na aplicação do conhecimento. Fica claro que o desenvolvimento das competências individuais é realizado para atingir metas relacionadas ao capital humano e intelectual, contribuindo assim para a construção de um profissional que atenda às expectativas organizacionais.
TESTE DISC
Competências organizacionais: Estão relacionadas com as competências que a empresa reconhece ter e por isso dependem não só das pessoas, mas também da gestão que utiliza e da tecnologia que a suporta. Isso significa que a empresa possuirá determinada competência somente quando houver harmonia entre processo, tecnologia e dimensões humanas, de forma a formar e manter determinada competência organizacional reconhecida pelos seus colegas, a saber: clientes, fornecedores, acionistas, sociedade, concorrentes e funcionários.
FICHA DE SOLICITAÇÃO DE EMPREGO
É necessário ter como objetivo apresentar as considerações finais da gestão, através de feedback sobre o ponto fraco do candidato através da sua entrevista fracassada, para que possamos ter uma ideia do seu comportamento e como candidato possa se transformar em um grande futuro profissional.
INTRODUÇÃO AO PROCESSO DE SELEÇÃO
Entrevista não estruturada: Onde o entrevistador decidirá quais questões serão essenciais para a entrevista, de acordo com cada situação. Nesse tipo de entrevista, as dúvidas surgem enquanto o candidato e o entrevistador conversam, proporcionando flexibilidade e rápida adaptação.
TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista simulada: É uma etapa intermediária para avaliar a desenvoltura dos candidatos com foco na entrevista real, que deverá ocorrer posteriormente. Servem para definir habilidades comportamentais, habilidades subjetivas e difíceis de avaliar. a) vitalização – também chamadas de experiências iniciais, quebra-gelo ou atividades de aquecimento em grupo.
SIMULAÇÃO DE VENDAS
ROTEIRO DE ENTREVISTAS
Conte-me sobre uma situação em que você percebeu que as pessoas precisavam de mais atenção, mas por algum motivo você não conseguia fornecê-la. Conte-me sobre sua experiência mais recente de trabalho em equipe e sua contribuição no trabalho para alcançar o resultado desejado.
ANÁLISE COMPORTAMENTAL
Redação e testes para seleção
Prova de conhecimento: As provas de conhecimento geralmente são aplicadas em candidatos da área administrativa, e têm como objetivo verificar o conhecimento do candidato em relação à área em que deseja atuar. Fonte: https://www.glassdoor.com.br/Entrevista/Telemont-Analista-De-Departamento-Pessoal-Perguntas-interview-EI_IE KO9,41.htm. Teste de português: Para uma comunicação eficaz na empresa é necessário saber se o candidato tem um bom conhecimento de português para se comunicar com sua equipe.
O avaliador deverá verificar as competências exigidas para a vaga, e o selecionador deverá utilizar o formulário para pontuar os candidatos de acordo com as competências demonstradas.
PROCESSO DE FEEDBACK
PROCESSO DE FEEDBACK PARA CANDIDATOS APROVADOS E NÃO APROVADOS
O IMPACTO DA FALTA DE FEEDBACK
MODELOS DE FEEDBACK
O processo de boas-vindas organizacional, também chamado de onboarding, é a fase final do processo de agregação de pessoas. Através do processo de integração, o setor de Recursos Humanos deve integrar os novos funcionários às suas equipes e à empresa em geral. Porém, não existe uma regra exata para a realização do processo de integração. Segundo a professora Luciana (Faculdade JK), em uma de suas aulas ela afirmou que o estilo do processo deve ser realizado de acordo com a necessidade de cada empresa, porte e cultura. Isso pode variar desde a função de Recursos Humanos, um funcionário designado do setor ou consultoria.
Para realizar o processo de integração, o setor de Recursos Humanos deve apresentar e contar a história da empresa, disponibilizar manuais de boas-vindas, eliminar possíveis dúvidas e apresentar novos colaboradores à empresa. Chama-se socialização organizacional a forma como a organização recebe novos funcionários e os integra à sua cultura, contexto e sistema para que possam se comportar de maneira adequada às expectativas da organização (CHIAVENATO, 1999, p. 146).
QUAIS SÃO OS BENEFÍCIOS PARA A EMPRESA?
Quando falamos em incentivar a integração, como ilustrado na Figura 14, e acolher os colaboradores, referimo-nos também a todos os departamentos existentes na organização. Ou seja, todos os setores devem fazer parte deste acolhimento, pois todos os colaboradores, independente do setor, devem vestir a camisa da empresa. O Recursos Humanos da empresa deve apresentar claramente a missão, visão e valores da empresa, além de alinhar as funções e objetivos do novo colaborador. Compliance: Base da pirâmide, é o nível que inclui o ensino do código de ética, regras, processos e demais políticas internas da empresa;
Explicação: suas funções são explicadas ao novo colaborador e suas atitudes são mostradas, para que estejam alinhadas com as expectativas da organização; Cultura: consiste em mostrar os valores da empresa, estabelecendo as regras de comportamento e apresentando o clima organizacional;
ESTABELEÇA OS KPIS DE CADA CARGO
Segundo Chiavenato (2009, p. 10) “uma organização sustentável, do ponto de vista dos recursos humanos, é aquela que não apenas capta e aplica adequadamente os seus recursos humanos, mas também os mantém na organização”. Administração de recursos humanos: ONBOARDING operacional: https://www.totvs.com/blog/negocios/onboarding/ Acesso em: 11 de maio de 2021. Segundo Chiavenato (2010), descrição de cargo refere-se à adivinhação de um cargo, ou seja : a descrição que serve para visualizar o que um determinado cargo exige para existir.
E com esta descrição temos um guia que facilita, por exemplo, no recrutamento e seleção, também numa avaliação de desempenho e em outras atividades ligadas ao setor de pessoal. Focus.), onde nesta entrevista será realizado um questionário para coletar informações sobre os cargos ou através de um determinado questionário para obter respostas.
COMO FAZER UM DESENHO DE CARGOS?
Por fim, pode-se criar a descrição do cargo, externalizando as responsabilidades e todas as atribuições que o cargo deveria ter. Ou seja, o cargo é o comprometimento que alguém tem, estando assim no comando de algo, e cada cargo de uma empresa é colocado em seu lugar, e podemos identificá-los no organograma, que mostra todos os cargos do organização. .
RESPONSABILIDADES
AMBIENTE
COSTA, Jardene dos Santos1 OLIVEIRA, Jecyclevia Rayane de2 RIBEIRO, Mirian Santana de Assis3 SANTOS, Paloma Freire dos4 LEITE, Ana Paula Ribeiro de Hollanda 5 1 GESTÃO DE PESSOAS. A Gestão de Pessoas é dividida em seis processos: agregar pessoas, desdobrar pessoas, desenvolver pessoas, reter pessoas, monitorar pessoas, recompensar pessoas. Desta forma, a gestão de pessoas deve contribuir para que as organizações sejam eficazes através das pessoas, buscando assim a cooperação dos seus colaboradores para atingir tanto os seus objetivos individuais como os objetivos organizacionais.
34;Manter as pessoas requer um conjunto de cuidados especiais, entre os quais se destacam os estilos de gestão, as relações com os funcionários e os programas de saúde e segurança ocupacional que garantam a qualidade de vida na organização” (CHIAVENATO, 2010, p. 436), conforme ilustrado na Figura 23 Dessa forma, a gestão de pessoas deve garantir que os objetivos individuais sejam alcançados, atuando como uma engrenagem na empresa.
BENEFÍCIOS
Origens dos benefícios
Tipos de benefícios sociais
O objetivo da higiene ocupacional, conforme ilustrado na Figura 28, é proteger a condição física e mental dos trabalhadores e protegê-los dos riscos para a saúde associados às suas atividades laborais. Nascimento (2002, p. 48) O objetivo da higiene ocupacional é combater as doenças ocupacionais do ponto de vista não médico, identificando os fatores que podem afetar o ambiente de trabalho e o trabalhador, com o objetivo de eliminar ou reduzir os riscos ocupacionais (perigosos condições de trabalho que podem afetar a saúde, a segurança e o bem-estar dos trabalhadores).
OBJETIVOS DA HIGIENE NO TRABALHO
SEGURANÇA NO TRABALHO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Este processo deve ser apoiado pela Gestão Estratégica de Pessoas, em parceria com os gestores, definindo políticas e práticas que promovam a criação e o desenvolvimento de conhecimento, especialmente o tácito. As empresas que valorizam o capital humano realizam processos de gestão de pessoas de forma descentralizada, numa abordagem sistemática, sob a forma de Consultoria Interna de Recursos Humanos, função de Recursos Humanos (RH) onde são realizadas atividades de apoio, orientação e supervisão às necessidades de a organização. (FRANÇA, 2017). Hoje em dia, a formação é considerada uma forma de aumentar ou reforçar determinadas competências dos seus colaboradores, para que se tornem cada vez mais produtivos, criativos e inovadores, com o objetivo de melhorar o ambiente de trabalho e contribuir para os objetivos e missões da empresa.
Como já vimos, a formação é um conjunto de esforços extenuantes para melhorar as atividades dos colaboradores, que também contribuem para o sucesso da empresa. Ele foi projetado para criar talentos com o conhecimento e as habilidades necessárias para cada cargo na empresa.
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO (LTN)
Análise do treinamento Com base nas metas utilizadas como critério na avaliação do programa de treinamento. O programa de treinamento visa não só trazer maior rentabilidade para a empresa, mas também transformar a vida pessoal e profissional dos participantes. A etapa final é avaliar o programa de treinamento para verificar a eficácia e confirmar se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes.
Nível organizacional; Nível de recursos humanos; Nível dos cargos e avaliação do nível de formação interna e externa. Esse tipo de treinamento é uma das ferramentas mais eficientes para alcançar resultados e aprimorar competências.
MANTER PESSOAS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
- Tipos de avaliação de desempenho
Uma das ferramentas que podemos utilizar na avaliação de desempenho é a 9 BOX MATRIX, conforme mostra a Figura 46. Disponível em https://www.siteware.com.br/blog/gestao-de-equipe/tipos-de-avaliação -de -realização/. Acesso em: 25 de maio de 2021. Nível Estratégico – Responsável por todos os aspectos administrativos do negócio e está diretamente ligado aos valores, missão e visão da empresa;
Diretamente relacionado ao planejamento estratégico, esse tipo de comunicação acaba chegando ao nível mais alto da empresa, ou seja, gestores e líderes. Diferentemente da vertical, esta tem como objetivo informar todos os colaboradores sobre os acontecimentos da empresa e até facilitar o bom relacionamento.
