As dimensões instrumentais do comprometimento organizacional não foram influenciadas por nenhuma dimensão do desenho do trabalho. O fator “autonomia de planejamento” do desenho do trabalho prevê parcialmente o fator “linha consistente de atividades” do comprometimento organizacional.
INTRODUÇÃO
- PROBLEMA DE PESQUISA
- JUSTIFICATIVA
- OBJETIVOS
- Objetivo geral
- Objetivos específicos
- Questões de pesquisa
- Variáveis do estudo
Qual a relação entre o desenho do trabalho e a base de comprometimento organizacional existente entre voluntários de organizações não governamentais da cidade de Natal/RN. Quadro 02 – Dimensões latentes do comprometimento organizacional Internalização dos valores e objetivos organizacionais Sentimento de obrigação de permanecer na organização.
Comprometimento: origens e início dos estudos
Comprometimento: conceitos
Os Enfoques Unidimensionais do Comprometimento
- Comprometimento Instrumental
- Comprometimento Afetivo
- Comprometimento Normativo
Outros ainda usaram o termo “calculativo” para descrever o comprometimento baseado na avaliação dos custos e benefícios de permanecer na organização (ETZIONI, 1975; . HREBINIAK e ALUTTO, 1972;). A visão psicológica do comprometimento organizacional normativo baseia-se numa esfera cognitiva, assumindo que o trabalhador comprometido normativamente acredita que tem obrigações e deveres morais para com a organização, e deve comportar-se de uma forma que possa demonstrá-los.
Comprometimento Afiliativo
Becker (1992) reconhece a existência desta dimensão quando menciona a compreensão do comprometimento como um construto com múltiplas bases, apresentando a contribuição de Kelman (1958) e citando que o resultado de sua pesquisa apoia a reconceitualização do comprometimento como um fenômeno multifacetado. Fundamentos. Vale ressaltar o entendimento que esses autores proporcionam do comprometimento como um construto com múltiplas bases.
Os Modelos Multidimensionais do Comprometimento Organizacional
O modelo de conceituação de comprometimento organizacional de três componentes foi validado no Brasil por Medeiros e Enders (1998) e Bandeira, Marques e Veiga (1999). A presença da cultura como um dos elementos estruturantes do compromisso é diferente no trabalho de Jaros, Jermier, Koehler e Sincich (1993).
Os Antecedentes, Correlatos E Conseqüentes ao Comprometimento Organizacional
No item ausência, apenas o comprometimento afetivo esteve negativamente relacionado com a ausência; O comprometimento normativo e instrumental tiveram correlação positiva, mas próxima de zero. Por fim, o estresse relacionado ao trabalho e os conflitos familiares e o comprometimento afetivo correlacionaram-se negativamente com ambos.
Desenho do Trabalho
Para uma melhor compreensão, é necessário observar as cinco formas de funcionamento desses níveis, que ficaram conhecidas como Job Enrichment Implementing Concepts, desenvolvidos por Hackman e Oldham (1980). A primeira é a ideia de tarefas combinadas, em que o trabalho que está fragmentado é agrupado e transformado em módulos, o que proporciona aumento na variedade de competências do trabalhador, além de salvar a identidade da tarefa. Com isso, a distância entre o planejamento, a execução e o controle do trabalho diminui, e o trabalhador passa a ter todas essas responsabilidades, aumentando assim a autonomia.
Em ambas as pesquisas foi utilizado o Job Diagnostic Survey de Hackman e Oldham (1980), e na segunda também foram realizadas entrevistas nas quais se buscaram explicações para os resultados. Tais melhorias referem-se principalmente ao aumento dos resultados de diversas competências utilizadas pelos colaboradores.
Trabalho Voluntário
A Lei 9.608/98, aprovada pelo presidente Fernando Henrique Cardoso em fevereiro de 1998, regulamenta o trabalho voluntário no Brasil. Para a ONU, voluntário é o jovem ou adulto que, por interesse pessoal e espírito cívico, dedica parte do seu tempo, sem remuneração, a diversos tipos de atividades, organizadas ou não, de bom âmbito social ou outros. Segundo a Fundação Abrinq pelos Direitos da Criança, os voluntários, como atores sociais e agentes de transformação, prestam serviços não remunerados em benefício da comunidade.
1., o voluntariado como atividade não remunerada que um indivíduo presta a uma entidade pública de qualquer natureza ou a uma instituição privada sem fins lucrativos que tenha por finalidade a assistência cívica, cultural, educativa, científica, recreativa ou social, incluindo a reciprocidade. Por fim, define o programa de voluntariado do Conselho Comunidade Solidária, em que voluntário é o cidadão que, motivado pelos valores da cooperação e da solidariedade, doa o seu tempo, trabalho e talento, de forma espontânea e não remunerada, para fins de interesse. social e comunitário.
Organizações não-governamentais: conceito, origens, características
Andion (1998) sugere, tendo Meister (1972) como referência, que houve duas raízes que iniciaram a economia solidária: a da tradição romana com as irmandades religiosas, partidos políticos e corporações da Idade Média; e a da tradição germânica, com as 'guildas', reuniões de cidadãos com múltiplas funções (incluindo proteção mútua, estabelecimento de padrões de honestidade comercial). Contudo, alguns autores sugerem que o surgimento desse movimento coincide com a trajetória da economia social (DEFOURNY, 1992; VIENNEY, 1994; DESROCHE, 1991; apud ANDION, 1998). Por economia social entendemos o ambiente composto por organizações com as seguintes características (VIENNEY, 1994, apud SERVA, 1997): realizam atividades econômicas; São, na sua maioria, cooperativas, sociedades mútuas ou associações; Seu princípio é o serviço à comunidade em detrimento da busca pelo lucro, uma gestão baseada em processos democráticos de organização interna e que prioriza as pessoas e o trabalho em detrimento do capital.
Independentemente da época de origem, estas associações continham nos seus processos as características acima mencionadas e, como sugere Andion (1998), com a evolução da economia social, uma especialização crescente dos seus componentes e consequente adaptação às regras do sistema observado é a economia formal. Diante disso, o arcabouço teórico da economia social parece insuficiente para interpretar as novas dinâmicas associativas da atualidade, uma vez que a ideia de solidariedade foi corroída pelo comportamento da economia social com parâmetros da economia formal.
METODOLOGIA
- Método e tipo de pesquisa
- Universo e amostra
- Instrumento de pesquisa
- Coleta de dados
- Análise de dados
Mesmo que fosse vantajoso para mim, não creio que seria correto deixar minha organização agora. Não creio que seria correto deixar minha organização porque tenho a obrigação moral de permanecer aqui. Os entrevistados foram convidados e orientados pela pesquisadora e colegas para responder às questões, ressaltando que não seria necessário identificar-se nem a instituição em que trabalhavam.
Kerlinger (1980) argumenta que seria impossível compreender a pesquisa comportamental sem compreender as abordagens multivariadas e as ideias por trás delas. Além disso, de acordo com Kerlinger (1980), um livro sobre pesquisa comportamental que não considerasse abordagens e técnicas analíticas tão importantes como regressão múltipla e análise fatorial poderia ser considerado.
ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Características pessoais dos sujeitos da pesquisa
O desvio padrão corresponde a uma medida da variabilidade da distribuição dos dados mais utilizada em pesquisas e afetada por pontuações extremas. Em relação ao “estado civil”, as respostas mostraram que 54,24% dos indivíduos são solteiros, seguidos de 39,83% que são casados. Os dados sobre o ‘nível de escolaridade’ mostram que os voluntários que participaram no estudo têm um elevado nível de escolaridade: 63,25% deles estão na universidade, já se formaram ou já possuem uma pós-graduação.
Base de comprometimento dos voluntários
Obrigação de Desempenho”, factor que recebeu a maior média das respostas dos voluntários, 5,56 (cinco vírgulas cinquenta e seis), numa escala que vai até seis, demonstrando assim o sentido dos voluntários em atingir os objectivos e o bem. desempenhando suas funções em ONGs. É importante mencionar que este fator deriva do padrão de Wiener (1982), que afirma que o indivíduo permanece na organização porque sentiria culpa ou ansiedade se a considerasse ou a abandonasse. Neste fator, o voluntário se sentiria assim caso não atingisse os objetivos, não porque goste, mas porque acha certo alcançá-los.
O segundo fator com maior média foi o que mostra que a ligação entre os entrevistados ocorre porque eles adquiriram os objetivos e valores da organização da qual fazem parte. Observa-se então que os voluntários, além de terem uma ligação normativa com a tarefa que desempenham, permanecem na ONG porque entendem que através da instituição alcançaram seus objetivos individuais e contribuirão para sua preservação e existência.
Análise Fatorial do Desenho do Trabalho (HACKMAN e OLDHAM, 1980)
27 O trabalho exige que eu use uma variedade de habilidades diferentes para completar minhas tarefas. 16 Aplico os conhecimentos adquiridos durante minha formação acadêmica no meu trabalho diário. O trabalho permite-me decidir por mim mesmo como fazê-lo”; “O trabalho me permite decidir quais métodos utilizar para que isso aconteça”; e "O trabalho me dá a oportunidade de usar minha própria iniciativa ou julgamento para realizá-lo."
O extrato agrupou mais quatro itens no quarto fator, denominado "variação de habilidades", e frases como "O trabalho exige o uso de várias habilidades", "O trabalho exige de mim. Meu trabalho exige que eu use diversas habilidades de alto nível". habilidades complexas" compunham esse fator.
Análise Fatorial do Comprometimento Organizacional (MEDEIROS, 2003)
41 Eu não deixaria a minha organização agora porque tenho uma obrigação moral para com as pessoas aqui. 42 Mesmo que fosse vantajoso para mim, sinto que não seria correcto deixar a minha organização agora. 58 Na situação atual, é tanto uma necessidade quanto um desejo permanecer na minha organização.
O segundo fator combinou os fatores que indicam “sentir-se obrigado a permanecer” na instituição: “Eu me sentiria culpado se saísse da minha organização agora”; “Acredito que não seria certo deixar a minha organização porque tenho a obrigação moral de permanecer aqui.” Eu não deixaria a minha organização agora porque tenho uma obrigação moral para com as pessoas daqui”; e "Mesmo que fosse vantajoso para mim, não acho que seria certo deixar minha organização agora."
Encontrando Relações entre Desenho do Trabalho e Comprometimento Organizacional
Para compreender as relações causais entre as dimensões latentes do planejamento do trabalho e as dimensões latentes do comprometimento organizacional estudadas nesta pesquisa, utilizou-se a regressão múltipla na qual as cinco dimensões latentes do planejamento do trabalho foram colocadas como antecedentes de cada uma das sete dimensões. comprometimento organizacional abordado neste estudo. Contudo, nenhuma dimensão da concepção do trabalho prevê duas dimensões de compromisso: a dimensão instrumental de “poucas alternativas” e “recompensas e oportunidades”. O fator obrigação moral de permanência também foi influenciado positivamente pelos fatores desenho do trabalho, feedback dos agentes e “autonomia de implementação”, que enfatizaram a existência de comportamento normativo dos voluntários causado pela necessidade de cumprimento das regras propostas pelo grupo.
Em seguida, será apresentada uma tabela que resume os parâmetros obtidos pela análise dos caminhos entre as dimensões do desenho do trabalho e as dimensões do comprometimento organizacional. Os dados apresentados revelaram que existem relações causais entre cinco das sete dimensões latentes do comprometimento organizacional e todas as dimensões latentes do construto desenho do trabalho encontradas no voluntariado, bem como a forma como elas ocorrem.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O terceiro objetivo do estudo foi descobrir quais dimensões latentes estavam presentes nos fatores da primeira parte do instrumento: Desenho do Trabalho. Os resultados encontrados indicaram algumas relações causais lineares entre certos componentes do desenho do trabalho e o comprometimento organizacional. Outra relação causal encontrada foi que o fator “autonomia de planejamento” do desenho do trabalho prevê parcialmente o fator “linhas consistentes de atividade” do comprometimento organizacional.
Este fator foi criado após análise fatorial e é derivado da dimensão 'autonomia' do modelo de design de trabalho e, ao influenciar a dimensão envolvimento, parece sugerir que os indivíduos mantêm linhas de planejamento consistentes ao longo do tempo para manter a coerência com as decisões previamente estabelecidas e tomadas para e Como esta faceta do envolvimento é de natureza instrumental, os indivíduos também tentam tomar decisões de acordo com os objetivos da organização e tentam permanecer dentro deles. No campo do voluntariado, este estudo pode servir de referência para um estudo que busque um melhor entendimento. do desenho de trabalho destes indivíduos, agora num estudo explicativo, com o objectivo de melhor compreender este tipo de trabalho, além de tentar compreender um dos nexos causais encontrados, nomeadamente que, quando o voluntário percebe que o trabalho é importante pois tende a envolver pessoas de fora da ONG de forma afetiva, internalizando assim os objetivos organizacionais.
