Esta pesquisa teve os seguintes objetivos: investigar, com base nos indicadores políticos e psicológicos do modelo de Westley, a compreensão que os trabalhadores do setor industrial têm sobre a qualidade de vida no trabalho; investigar se os trabalhadores se sentem valorizados pelo trabalho que realizam; Analisar se os trabalhadores se sentem seguros quanto à sua estabilidade na organização; Verificar se o relacionamento com a gestão afeta a qualidade de vida dos trabalhadores no local de trabalho; Descubra quais fatores organizacionais influenciam o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores. Os programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que beneficiam a organização como um todo baseiam-se nesta realidade. Pensando nisso, esta pesquisa tem como objetivo geral explorar o entendimento que os trabalhadores do setor manufatureiro têm sobre a qualidade de vida no trabalho, com base nos indicadores políticos e psicológicos do modelo de Westley (1979).
O segundo capítulo apresenta a base teórica com dois tópicos; Atuo no Setor de Produção e Qualidade de Vida no Trabalho para esclarecer o tema.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Trabalho no Setor de Produção
Com o passar do tempo, essas condições de trabalho baseadas nas ideias de Taylor tornaram-se difíceis de suportar devido à forma repetitiva e enfadonha como os trabalhadores eram expostos, apresentando níveis de absenteísmo e até de alcoolismo. O objetivo desta teoria foi estudar a relação entre as condições de trabalho e a ocorrência de fadiga nos trabalhadores e a influência que os aspectos humanos poderiam ter nos resultados de produtividade. A teoria das relações humanas vai de encontro aos métodos rigorosos, científicos e precisos aos quais os trabalhadores tiveram que se submeter, defender.
Esse movimento histórico em busca de qualidade e produtividade teve um grande valor para a sociedade, uma vez que foram levados em consideração os aspectos sociais organizacionais.
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
É também um conceito enraizado na dinâmica humana porque tem uma ligação indispensável com a melhoria da qualidade de vida do indivíduo no trabalho e as suas consequências fora desta esfera. Qualidade de vida é a relação entre o que se vivencia na realidade e o que se considera desejável” (MARQUES, 1996, p.54). No artigo de Marques (1996, p.51-53), ela apresenta diversos autores que conceituam QV e elencam termos para melhor compreendê-la, como Ferran e Powers (1985), que mencionam que a dimensão selecionada para o estudo da qualidade de vida deve ser a satisfação com a vida.
São eles: (1) Remuneração justa e adequada, (2) Condições de trabalho, (3) Utilização e desenvolvimento de capacidades, (4) Oportunidades de crescimento e segurança, (5) Integração social na empresa, (6) Constitucionalismo, ( 7) ) Trabalho e espaço total de moradia, (8) Relevância social da vida profissional. Segundo Westley (1979, p.111) “a qualidade de vida no trabalho é aplicada a uma variedade de mudanças propostas nas empresas e funções, causando considerável confusão”. Westley (1979) classifica e analisa quatro problemas que afetam diretamente e se tornam obstáculos à QVT: desigualdade de remuneração relacionada ao indicador econômico, insegurança no trabalho decorrente de um indicador.
O indicador político refere-se ao problema da segurança no emprego, que devido à concentração do poder de gestão torna-se uma ameaça à garantia de manutenção do emprego, mesmo com um bom desempenho no trabalho. A ameaça de perda do emprego gera grande ansiedade e incerteza nos trabalhadores, afetando diretamente a qualidade de sua vida profissional. Essa dimensão está relacionada à qualidade de vida no trabalho, no sentido de que quando se consegue um bom relacionamento com chefes ou gestores, o trabalho passa a ser feito em parceria, obtendo bons resultados e tornando o clima organizacional agradável para todos.
Magnólia (2003) comenta que para a qualidade de vida no trabalho é importante que a organização esteja focada em revelar o potencial criativo dos colaboradores. Para Boog (1994), o desenvolvimento profissional está relacionado à ampliação do potencial do indivíduo para que ele possa recriar seu projeto de vida profissional.
3 PROCEDIMENTOS MEDOTODOLÓGICOS
- Tipo de pesquisa
- Amostra
- Instrumento
- Coleta de dados
- Análise e Interpretação dos Dados
- Procedimentos Éticos
Esta pesquisa foi realizada em um setor produtivo de uma organização que atua no setor de mosaicos, localizada no Vale do Itajaí. Inicialmente foi feito contato com o responsável pelo setor de pessoal da organização, a escolha do setor e os funcionários que participaram desta pesquisa, bem como o horário em que a pesquisa foi realizada. Nossa amostra foi composta por sete trabalhadores do sexo masculino de um setor de produção de talha de mosaico, e esse setor foi escolhido devido ao maior número de trabalhadores que trabalhavam há mais de um ano na organização.
Atuar no mesmo setor: Definição de uma amostra homogênea, para reduzir variáveis que possam interferir nos resultados. O instrumento de coleta de dados utilizado foi a entrevista semiestruturada (Anexo I), cujo roteiro foi elaborado com base nos Indicadores Políticos e Psicológicos. Vale ressaltar que foi realizada uma entrevista piloto com um trabalhador do setor produtivo da mesma organização, mas que não atua no mesmo setor pesquisado.
Os dados foram coletados por meio de entrevistas semiestruturadas com funcionários do setor fabril de uma empresa mosaico. A entrevista foi realizada levando em consideração a disponibilidade dos participantes e as normas da organização durante o horário de trabalho, principalmente após o intervalo, ou seja, no meio da jornada de trabalho, e durou em média 12 minutos. A análise dos dados foi realizada por meio da análise de conteúdo, que consiste em uma técnica de pesquisa cuja função é buscar significados, estabelecer conexões entre premissas de análise e os elementos que aparecem no texto, com caráter interpretativo (BARDIN , 1977).
Quando os trabalhadores têm a oportunidade de ampliar seus conhecimentos e colocá-los em prática, alcançando o crescimento profissional e o enriquecimento pessoal. Todas as entrevistas foram precedidas de termo de consentimento livre e esclarecido (anexo II), destacando o objetivo principal da pesquisa, entre outras informações a respeito.
4 DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
O indicador político, que aborda a segurança no emprego, inclui as dimensões de avaliação do emprego, segurança no emprego e relações de gestão. A Tabela 07 apresenta dados relacionados à dimensão segurança no trabalho, onde os relatos expressam sentimentos de segurança. Nesta dimensão da segurança no emprego, o objetivo é analisar se os trabalhadores se sentem seguros quanto à sua posição na organização.
Observa-se que os trabalhadores reconhecem o significado do seu trabalho e como resultado acreditam que têm segurança no emprego, que é o que isso significa. A Tabela 08 também apresenta a dimensão da segurança no emprego, mas com relatos de sentimentos de insegurança. Depende apenas deles, eles vão admitir?” (E3) TABELA 08: Segurança no trabalho: Sentimento de insegurança1.
O objetivo nesta dimensão do relacionamento com a gestão é verificar se o relacionamento com a gestão interfere na qualidade de vida dos trabalhadores no trabalho. A Tabela 10 apresenta a dimensão do relacionamento com a gestão e descreve relatos de relacionamentos que os trabalhadores consideram inadequados. Parece que alguns trabalhadores acreditam que a sua relação com a sua gestão é inadequada, com um trabalhador a dizer que sente falta de atitude.
A Tabela 11 apresenta a dimensão desenvolvimento pessoal com relatos de que o trabalho oferece fatores para o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores. A Tabela 13 apresenta a dimensão do desenvolvimento profissional, que trata dos relatos dos trabalhadores que acreditam que existem fatores organizacionais que garantem o desenvolvimento profissional. Nesta dimensão do desenvolvimento profissional, o objetivo é determinar quais fatores organizacionais influenciam o desenvolvimento profissional dos trabalhadores.
A Tabela 14 apresenta a dimensão do desenvolvimento profissional com relatos de trabalhadores que consideram que a organização não oferece desenvolvimento profissional.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
No que diz respeito ao objetivo de verificar se o relacionamento com a gestão interfere na qualidade de vida dos trabalhadores no trabalho, os dados foram equilibrados, foi a dimensão que apresentou mais fatores negativos. Os fatores apresentados como insuficientes no relacionamento decorreram de questões de problemas de comunicação, favoritismo e falta de atitude diretiva por parte dos responsáveis em relação aos trabalhadores. É claro que a organização também deve estar atenta a esta questão, pois as expectativas em relação à liderança não estão sendo atendidas.
Quanto ao propósito de identificar quais fatores organizacionais influenciam o desenvolvimento pessoal dos colaboradores, a maioria dos entrevistados comentou que o fator que mais contribui para esse desenvolvimento são as relações interpessoais adquiridas na organização, incluindo sobretudo as amizades. É interessante notar que os entrevistados não abordaram aspectos relacionados a fatores organizacionais relacionados à expansão pessoal para o futuro. Quanto ao propósito de identificar quais fatores organizacionais afetam o desenvolvimento profissional dos colaboradores, entendem que os fatores que contribuem para esse desenvolvimento são os cursos e promoção de cargos que a organização oferece.
Acredita-se que esse fato se deva ao baixo nível de escolaridade dos trabalhadores da produção, bem como à sua constituição social como uma classe menos privilegiada, com pouco acesso à educação formal. Percebe-se que os resultados obtidos, desfavoráveis à qualidade de vida no trabalho, limitaram-se aos relatos de dois funcionários E3 e E6. No que diz respeito aos indicadores políticos e psicológicos, tendo em conta as dimensões examinadas, percebe-se que no que diz respeito ao indicador político, os colaboradores sentem-se seguros relativamente à sua permanência na organização.
Em termos de indicadores psicológicos, parece que a organização oferece poucas oportunidades para o desenvolvimento dos seus colaboradores. Dessa forma, tais pesquisas podem orientar as organizações na estruturação de novas políticas de recursos humanos, onde a qualidade de vida no trabalho é o fator mais importante para atração e retenção de funcionários.
ANEXOS
Declaro ter conhecimento do objetivo da pesquisa e da forma como ela será realizada e em que consiste minha participação.
APÊNDICES
O que a empresa te ensinou que mesmo saindo daqui você levará para a sua vida pessoal. 6 - Como a empresa permite que você coloque em prática o conhecimento e a experiência que possui? Gostaria de convidá-los a participar de uma pesquisa cujo objetivo é investigar a compreensão dos trabalhadores do setor manufatureiro sobre a qualidade de vida no local de trabalho.
A aceitação não implica qualquer obrigação de participação. Você poderá interromper sua participação a qualquer momento, mesmo que já tenha iniciado, bastando informar os pesquisadores; Esta investigação é de natureza académica e não visa uma intervenção imediata, embora pretenda implementar um programa de monitorização e gestão dos níveis de stress.
