A referida pesquisa teve como objetivo investigar, a partir dos indicativos político e psicológico do modelo de Westley, a compreensão que os trabalhadores do setor de produção possuem sobre sua qualidade de vida no trabalho.
Quanto ao objetivo investigar se os trabalhadores sentem-se valorizados pelo trabalho que desempenham, constatou-se que estes se percebem valorizados, principalmente por não receberem reclamações das tarefas realizadas, por receberem elogios e por acreditarem que a empresa confia em seu trabalho.
No que se refere ao objetivo analisar se os trabalhadores se sentem seguros em relação a sua estabilidade na organização, os dados apresentaram que os trabalhadores sentem-se seguros, pois conseguem perceber o resultado de seu trabalho (feedback intrínseco) e consideram que a empresa confia em seu trabalho (feedback extrínseco). Somente E3 comenta da falta de reconhecimento que poderia acarretar em uma demissão, sem levar em consideração seu desempenho no trabalho.
Observa-se que a organização não possui uma avaliação sistemática e
formal do desempenho de seus funcionários, sendo que esta avaliação é realizada de modo informal, onde o funcionário deduz que “se não há reclamação de seu trabalho, isto quer dizer que está satisfatório seu desempenho”. No que se refere a segurança no emprego, entende-se como a garantia que o trabalhador tem que realizando um bom trabalho não será dispensado de uma hora para outra e principalmente não tendo que conviver com o medo e ansiedade de perder o emprego que garante seu sustento. Que compreende algo mais amplo do que os resultados encontrados. Sabe-se que não se pode dizer que uma pessoa tem
segurança porque não recebe reclamação de seu trabalho, no entanto, na percepção dos funcionários entrevistados, o não receber reclamação de seu trabalho faz com que eles não sintam o medo de perder o emprego a qualquer momento.
Em relação ao objetivo verificar se o relacionamento com a chefia interfere na qualidade de vida no trabalho dos trabalhadores, os dados apresentaram-se equilibrados, sendo esta a dimensão que apresentou maior número de fatores negativos. Os fatores apresentados como inadequados no relacionamento, partiram das questões de dificuldades na comunicação, favoritismo e falta de uma postura diretiva do encarregado em relação aos trabalhadores. Percebe-se que a organização também necessita estar atenta a esta questão, já que as expectativas referentes à chefia não se encontram supridas.
Quanto ao objetivo de levantar quais fatores organizacionais influenciam o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores, as maiorias dos entrevistados comentaram que o fator que mais contribui para este desenvolvimento é o relacionamento interpessoal adquirido na organização, incluindo, sobretudo, as amizades. No entanto, a partir do referencial teórico pesquisado, o desenvolvimento pessoal caracteriza-se em processos mais profundos de formação de personalidade, também relacionados à educação e orientação para o futuro (CHIAVENATO, 1999).
Interessante constatar que os entrevistados não abordaram aspectos relacionados a fatores organizacionais que estão relacionados à ampliação pessoal para o futuro.
Referente ao objetivo levantar que fatores organizacionais influenciam o desenvolvimento profissional dos trabalhadores, estes compreendem que os fatores que contribuem para este desenvolvimento são os cursos e promoção de cargos oferecidos pela organização. Nos discursos referentes a cursos, observou-se que os
oferecidos são próprios para a atividade, já desenvolvida, do setor de corte, como o curso de paquímetro e controle de qualidade. São cursos que desenvolvem habilidades efetivamente para este trabalho específico. A questão da promoção é algo que não se mostrou muito concreto dentro da organização, até porque a mesma foi fundada há três anos e não apresenta plano de carreira nem possui muitos cargos diversificados, sendo pouco provável que seja de acesso a muitos esta ascensão profissional.
A dificuldade encontrada na coleta de dados surgiu referente à dificuldade de alguns trabalhadores em compreender o que estava sendo perguntado, tendo, a pesquisadora, muitas vezes, que reelaborar perguntas para obtenção das respostas.
Acredita-se que este fato aconteça pela baixa escolaridade dos trabalhadores de produção, como também sua constituição social como classe menos privilegiada, com pouco acesso à educação formal.
Percebe-se que os resultados obtidos que se mostram desfavoráveis à qualidade de vida no trabalho, se restringiram aos relatos de dois trabalhadores E3 e E6. Estes possuem em comum a situação de terem vindo de outra empresa do mesmo ramo, apresentando certa experiência na área de mosaicos. Para estes trabalhadores a organização não supre suas expectativas e necessidades. Este fato parece estar relacionado ao sistema de trabalho desta empresa, que enfoca a especialização das tarefas e trabalhos rotineiros, que não propiciam desenvolvimento profissional a trabalhadores que já possuem certa experiência nesse ramo, como é o caso desses dois trabalhadores entrevistados.
No que se refere aos indicativos político e psicológico, considerando-se as dimensões pesquisadas, percebe-se que em relação ao indicativo político os trabalhadores sentem-se seguros em relação a sua permanência na organização.
Na questão do indicativo psicológico constata-se que a organização oferece poucas oportunidades para o desenvolvimento de seus trabalhadores. Apesar da grande parte dos trabalhadores não ter relatado explicitamente a falta de desenvolvimento, compreende-se esta questão por uma falta de perspectiva de desenvolvimento para o futuro dos próprios trabalhadores, sendo que eles não pontuaram perspectiva de crescimento profissional e ascensão de carreira nesta empresa.
Sugere-se novas pesquisas sobre QVT, sobretudo a partir do modelo teórico de Westley incluindo todos seus indicativos, junto a trabalhadores da linha de produção, uma vez que a realidade do setor de produção ainda se configura com os problemas da rotatividade e absenteísmo. Desta forma, tais pesquisas podem fornecer direcionamentos para as organizações estruturarem novas políticas de recursos humanos, incluindo como fator principal a qualidade de vida no trabalho para atrair e reter os trabalhadores. Também, sugere-se pesquisas referentes ao papel da Psicologia para a promoção da QVT no setor de produção.