Ao Sr. Walberto, proprietário da Avícola e Nutrição do Vale Ltda, e à Micheli, minha colega e supervisora de estágio, que sempre me orientou e deu suporte essencial para a conclusão deste trabalho. É neste contexto que o trabalho proposto tem como objetivo analisar e descrever os posicionamentos da empresa Avícola e Nutrição do Vale Ltda.
P ROBLEMA DE PESQUISA
A empresa Avícola e Nutrição do Vale Ltda atua como distribuidora de rações e medicamentos veterinários em um mercado que vem crescendo constantemente devido ao crescente número de famílias que possuem animais de estimação. Isto levanta o problema de pesquisa: como propor uma análise e descrição de funções para a empresa Avícola e Nutrição do Vale Ltda.
P ERGUNTAS DE PESQUISA OU HIPÓTESES DE PESQUISA
O BJETIVOS
Objetivo geral
Objetivos específicos
J USTIFICATIVA
A DMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Recrutamento e seleção
Recrutamento e seleção: é o subsistema responsável por atrair e selecionar profissionais no mercado, bem como selecionar e transferir profissionais para a empresa. Milkovich (2000) expressa a importância da análise de cargos (job analysis) para as empresas, referindo-se a um caso de recrutamento e seleção de funcionários: as informações da análise de cargos permitem ao entrevistador descobrir se há compatibilidade entre os candidatos e as tarefas específicas da vaga . e ajuda os candidatos a decidir se estão realmente interessados na vaga.
Treinamento e desenvolvimento
Remuneração e reconhecimento
Este sistema fornece esses elementos e muito mais, como sensação de realização, autoestima e oportunidade de crescimento individual. O autor traz um conceito importante e que está cada vez mais evidente no ambiente empresarial, ou seja, a importância do reconhecimento e das oportunidades para o crescimento dos profissionais.
P LANEJAMENTO E COMUNICAÇÃO DE UM PROGRAMA DE ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE
A última etapa é distribuir o plano aos colaboradores, esclarecendo dúvidas sobre o papel de cada pessoa na pesquisa e a importância do projeto como um todo, ou seja, da empresa e de seus colaboradores. O autor considera que a comunicação da execução do plano de trabalho e dos salários é uma informação detalhada, pois inclui a possibilidade de interpretações erradas.
A NÁLISE DE CARGOS
Coleta de dados
- Observação
- Questionário
- Entrevista
- Método misto
Portanto, analisando o conceito mencionado por Paschoal, pode-se dizer que o método de observação, baseado na simples observação do funcionário no trabalho, permite a descrição das tarefas e atividades desempenhadas por quem exerce o cargo. Qual o nível de escolaridade que considera ser o mínimo necessário para o desempenho das funções do cargo?
Descrição de cargos
- Especificações de cargos
- Cuidados na descrição e especificação dos cargos
- Classificação dos cargos
- Catálogo de cargos
- Tendências de análise de cargos
- Grupos ocupacionais
Pode-se dizer que “a especificação do cargo é o registro das exigências, responsabilidades e esforços impostos ao titular do cargo. Pontes (2011) define grupo ocupacional como um conjunto de cargos semelhantes quanto à natureza do trabalho.
A VALIAÇÃO DE CARGOS
Os principais objetivos da comissão de avaliação de cargos são: garantir a correta hierarquia dos cargos; manter critérios de avaliação uniformes; e garantir a posterior aceitação de avaliações com a participação de pessoas de diversas áreas da empresa. Quando se trata de avaliação de cargos, existem várias metodologias que você deve conhecer para determinar quais métodos de avaliação de cargos são mais adequados para cada necessidade. Existe um método de comparação de fatores, que é “um método de avaliação de cargos que consiste na divisão dos salários por fatores de especificação”. (PONTES, 2011).
Chiavenato (2004b) acrescenta que o método de comparação de fatores é uma técnica analítica que compara posições utilizando fatores de avaliação. Chiavenato (2004b) menciona que o método de avaliação de pontos “é uma técnica quantitativa: valores numéricos (pontos) são atribuídos a cada elemento da posição e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos (pontos)”. A partir de um bom entendimento dos métodos de avaliação de cargos é possível, utilizando esta base teórica, dar continuidade ao trabalho de avaliação de cargos escolhendo a metodologia mais adequada para a empresa.
C ARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
Este capítulo apresenta a metodologia utilizada na elaboração deste estudo, e descreve os métodos aplicados na pesquisa, para que os objetivos deste trabalho possam ser alcançados.
C ONTEXTO E PARTICIPANTES
P ROCEDIMENTOS E INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
Sampieri (2003 apud Lakatos; Marconi 2011, p.273) concebe a entrevista qualitativa “como uma conversa entre uma pessoa (o entrevistador) e outra (o entrevistado) ou outras, como um pequeno grupo ou uma família”. Segundo (Lakatos; Marconi 2011, pg.273) “o objetivo da entrevista qualitativa é obter respostas sobre o tema ou problema a ser investigado”. Para Silva, Godoi e Mello (2006), o entrevistador tem a obrigação de ouvir tudo com muita atenção e o entrevistado não tem nenhum dever ou obrigação de superar as expectativas metodológicas da pesquisa. Para a realização da entrevista, utilizou-se como base o roteiro de entrevista encontrado no ponto 2.3.1.3 deste trabalho, além de dados da CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) e do manual de descrição de cargos de Oliveira (2001) para verificação. informações inerentes ao cargo.
Neste trabalho de investigação, a entrevista também permitiu obter informações sobre as lacunas na formação dos titulares de cargos. Tais dados serviram de base para a criação de uma planilha Excel criada pela pesquisadora para avaliar o perfil educacional e a experiência profissional dos atuais titulares de cargos.
T RATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS
As entrevistas foram todas gravadas por meio de celular, utilizando recursos de aplicativo de gravação e obtendo autorização verbal do entrevistado. Para análise, foram organizados utilizando recursos computacionais como Excel e Word, com a construção de tabelas contendo os dados que permitiram a análise dos cargos. Além dos questionários, entrevistas e observações forneceram dados que foram organizados e compilados de acordo com cada cargo analisado.
Roesch (2009, p.169) afirma que “ao finalizar a coleta de dados, o pesquisador se depara com uma enorme quantidade de notas ou depoimentos de pesquisa que se materializam em forma de texto, que ele terá que organizar e depois interpretar”. As informações registradas durante as entrevistas foram resumidas e incluídas na redação da descrição de cargo realizada em Word e Excel, sem gerar resumo específico.
C ARACTERIZAÇÃO DA O RGANIZAÇÃO
- Histórico da Organização
- Missão e visão
- Produtos e clientes
- Estrutura Organizacional
- Processos atuais do departamento pessoal
Fonte: site da empresa http://www.avicolavale.com.br/index.php?q=Pedigree%20Adulto acessado em março (2014). Fonte: site da empresa http://www.avicolavale.com.br/index.php?q=Gado acessado em março de 2014. Um coordenador administrativo (financeiro), auxiliado por dois assistentes financeiros, que desempenham funções financeiras em geral, faturamento, contabilidade registros, recursos humanos, além de auxiliar nas estratégias de marketing da empresa.
O processo de recrutamento e seleção na Avícola e Nutrição do Vale Ltda é bem organizado e ocorre de forma eficiente. É feita uma breve descrição e apresentação da empresa e em seguida são apresentadas as tarefas e responsabilidades do cargo. O sistema remuneratório da empresa Avícola e Nutrição baseia-se na remuneração direta e indireta.
A NÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS
Planejamento e Comunicação
Coleta de Dados
Relativamente aos questionários para os cargos de motorista e auxiliar de armazém, os mesmos foram preenchidos pelos seus superiores de imediato, de forma a facilitar o acesso à informação, considerando que apesar de existir mais do que um colaborador no mesmo cargo, as suas tarefas e atividades o mesmo. Para os cargos de motorista e auxiliar de almoxarifado, as entrevistas em grupo foram realizadas levando-se em consideração que os cargos possuem as mesmas atribuições, não havendo, portanto, necessidade de realização de entrevistas individuais com cada morador individual. Para o cargo de auxiliar administrativo foi utilizado apenas o método de questionário, pois quem preencheu o cargo foi o próprio acadêmico.
O método de observação participante aplicado junto aos auxiliares de almoxarifado e ao gerente do almoxarifado foi enriquecedor para a pesquisa, pois permitiu ao pesquisador observar e coletar dados, que em alguns casos passaram despercebidos no preenchimento do questionário pelo morador. A análise das informações e dados relativos a cada cargo foi devidamente coletada, permitindo sua síntese e organização. A versão mais recente de cada cargo foi aprovada pela empresa e constituiu o Manual de Empregos em Aves.
Avaliação dos Gaps de instrução e formação profissional
Em relação aos resultados da pesquisa, conforme mostram as Tabelas 10 e 11, sete dos funcionários dos quatorze cargos analisados não possuem o nível de escolaridade indicado para o cargo que ocupam. Ensino superior em administração, pós-graduação em marketing e administração de empresas, curso de cobrança telefônica, curso de análise de crédito, curso de informática. Ensino secundário completo, formação em armazenamento em armazém; curso de empilhadeira; curso de matemática; OK ASSISTENTE.
Manual de Cargos da Avícola
A descrição e especificação de cada cargo está organizada em ordem hierárquica e por departamento, para melhor tratamento das informações. A sequência de cargos respeita o organograma, começando pelo Diretor Geral, seguindo a ordem dos departamentos administrativo, comercial e de logística, partindo do cargo de gestão, até o último subordinado. Estão descritos 14 cargos, sendo eles: Gerente Geral, Coordenador Administrativo, Assistente Administrativo Financeiro, Assistente Administrativo de Tecnologia da Informação, Assistente Administrativo de Suporte Comercial, Assistente Administrativo de Faturamento, Recepcionista, Assistente de Serviços Gerais, Coordenador de Vendas, Supervisor de Vendas, Coordenador de Logística, Diretor Geral. , Assistente de Revista.
Ao final do estudo, pode-se afirmar que não houve necessidade de redução do número de empregos ou do número de empregados, nem do número de empregados que possuíam. COORDENADOR ADMINISTRATIVO FINANCEIRO COORDENADOR ADMINISTRATIVO COORDENADOR DE VENDAS COORDENADOR DE VENDAS MOTORISTA SATISFAÇÃO COORDENADOR DE LOGÍSTICA COORDENADOR DE LOGÍSTICA SUPERVISOR DE VENDAS SUPERVISOR DE VENDAS GERENTE DE ARMAZÉM GERENTE DE ARMAZÉM GERENTE DE ARMAZÉM FIN. ASSISTENTE CIAL ASSISTENTE ADMINISTRATIVO. ASSISTENTE DE DEPÓSITO ASSISTENTE DE DEPÓSITO ASSISTENTE DE DEPÓSITO SERVIÇOS GERAIS SERVIÇOS GERAIS SERVIÇOS GERAIS ASSIST.
Oportunidades para continuidade da pesquisa
Receber e analisar dados de relatórios de vendas enviados pelo coordenador e supervisor de vendas para acompanhar os indicadores de desempenho dos representantes. Experiência posterior: dois anos no cargo; dois anos em vendas externas e dois anos como coordenador de vendas. Experiência subsequente: três a seis meses no cargo e seis meses a um ano como assistente de vendas ou promotor (experiência comercial).
Por erros: fornecimento de dados incorretos do relatório de vendas aos vendedores, o que pode causar prejuízo à empresa (taxa adicional); faça os cálculos. Habilidades exigidas: conhecimento de relações humanas, visão sistêmica, análise de resultados, habilidades de planejamento de estratégia de vendas. Experiência subsequente: um ano na função; Um ano como promotor de vendas; um ano como trabalhador comercial.
Por erros: falta de controle sobre metas e quantidades a serem alcançadas, o que dificulta o alcance dos objetivos; Gerenciar inadequadamente a equipe de vendas, causando conflitos e problemas de comunicação interna. Baixa os pedidos de vendas enviados pelos representantes comerciais e imprime-os de acordo com o roteiro planejado.
