Universidade de Brasília
Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Gestão de Políticas Públicas Departamento de Administração
Curso de Especialização (Lato Sensu) em Gestão Pública Municipal
DIEGO ALVES CARNEIRO
A SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Brasília – DF 2019
DIEGO ALVES CARNEIRO
A SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Monografia apresentada ao Departamento de Administração como requisito parcial à obtenção do certificado de especialista (lato sensu) em Gestão Pública Municipal.
Professor(a) Orientador(a): MSc. Eline dos Anjos Nogueira Martins
Brasília – DF 2019
DIEGO ALVES CARNEIRO
A SATISFAÇÃO NO TRABALHO
A Comissão Examinadora, abaixo identificada, aprova o Trabalho de Conclusão do Curso de especialização em Gestão Pública Municipal da Universidade de Brasília do (a) aluno (a)
Nome do Aluno (a)
Titulação, Nome completo Professor-Orientador
Titulação, Nome completo, Titulação, nome completo
Professor-Examinador Professor-Examinador
Brasília, ... de ... de ...
(colocar a data da entrega ou defesa)
RESUMO
Este estudo tem como objetivo trazer a compreensão da satisfação do prestador de serviço e a sua importância para diminuir os índices do turnover. Tal objetivo surgiu a partir do elevado índice de insatisfação da Prefeitura Municipal de Anápolis, Goiás. O estudo iniciou com base no referencial teórico existente na literatura; conhecendo, primeiramente, os diferentes conceitos da satisfação, seguindo da pesquisa de campo na instituição em questão. Adotou-se como instrumento da coleta de dados dois questionários, para analisar a satisfação e a insatisfação; os dados foram calculados na forma de escore médio das dimensões da organização, para melhor compreensão dos determinantes da satisfação. Os resultados demonstraram os pontos de satisfação e insatisfação, e que a compreensão deles promovendo um melhoramento continuo da organização.
Palavras-chave: Insatisfação. Satisfação.
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Escore médio da organização...10
Gráfico 2 – Escore médio: Trabalho...11
Gráfico 3 – Escore médio: Salário...12
Gráfico 4 – Escore médio: Promoções...13
Gráfico 5 – Escore médio: Colegas...14
Gráfico 6 – Escore médio: Chefe...15
LISTA DE QUADROS Quadro 1 – Causas da Rotatividade Negativa X Efeitos Psicológicos...5
Quadro 2 – Causas Mais Frequentes X Soluções Predominantes...6
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...1
1 SATISFAÇÃO NO TRABALHO...3
2 INSATISFAÇÃO NO TRABALHO...5
3 METODOLOGIA...7
3.1 DELINEAMENTO...7
3.2 PARTICIPANTES...8
3.3 INSTRUMENTOS...9
3.4 ANÁLISE DOS DADOS...10
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO...10
4.1 RESULTADOS E DISCUSSÃO: SATISFAÇÃO NO TRABALHO...10
4.1.1 Abordagem global...10
4.1.2 Abordagem de facetas...11
4.1.2.1 Trabalho...11
4.1.2.2 Salário...12
4.1.2.3 Promoções...13
4.1.2.4 Colegas...14
4.1.2.5 Chefe...15
CONSIDERAÇÕES FINAIS...16
REFERÊNCIAS...17
ANEXOS...19
A SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Diego Alves Carneiro
INTRODUÇÃO
As organizações buscam a forma com a maior eficiência e eficácia de gerenciar o capital humano e intelectual dentro das empresas, a fim de alcançar o sucesso dentro de um mercado cada vez mais competitivo e exigente. Uma das diretrizes do psicólogo organizacional é ser mediador entre a empresa e os colaboradores. Partindo da premissa que o capital humano é a chave para o sucesso ou o insucesso, o gestor, tem entre suas funções a missão de identificar e compreender os índices de satisfação, que podem influenciar no desempenho dos liderados. Tais afirmações são evidenciadas através de Chiavenato (2004, p. 4):
A Gestão de pessoas tem sido a responsável pela excelência das organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da informação.
Por consequência de tamanha importância exposta, justifica-se o presente estudo cientifico, tornando-se essencial para conscientização de todos os setores empresariais e para sociedade, inerente a temática que aborda a satisfação no trabalho e os antecedentes da intenção de rotatividade e mudanças de setor.
Esta monografia teve como Objetivo Geral, esclarecer os índices de satisfação, no ambiente laboral, dos colaboradores do âmbito administrativo da Prefeitura de Anápolis-Goiás e sua relação na motivação de alteração da lotação dos seus servidores.
No que diz respeito aos objetivos específico teve o condão de apresentar de qual maneira o servidor está comprometido em seu ambiente de trabalho, uma vez que, o mesmo possui estabilidade profissional, logo não sendo avaliado em quantitativo e qualitativo pelo trabalho produzido.
Nesta seara, também se fez necessário identificar quais foram os motivos influenciadores, para que o servidor fizesse o pedido de alteração do seu atual local
de lotação para outro, bem como se houve também interferência no que diz respeito a satisfação profissional sentida pelo servidor.
O presente trabalho foi elaborado e está apresentado da seguinte forma:
primeiro foi feito uma abordagem do tema escolhido, para posteriormente realizar uma análise conceitual sobre o antônimo do tema discutido, em seguida foi apresentado a metodologia na forma de pesquisa de campo, no qual foi empregada com o intuito levantar os dados e por último, a conclusão e os resultados obtidos juntamente com a discussão a respeito do conteúdo retratado perante o trabalho.
1 SATISFAÇÃO NO TRABALHO
As organizações buscam diferentes tipos de estratégias para se destacarem diante de um mercado competitivo, e o capital humano vem revelando-se cada vez mais impreterível para o desenvolvimento da organização. Friedman (2000, p. 216) nos confirma que “as pessoas não são ativos perecíveis que devem ser consumidos, mas ativos valiosos, que devem ser desenvolvidos e que viabilizam os negócios de uma organização”. As vantagens competitivas de uma empresa são lapidadas através do seu capital humano.
O gestor de pessoas tem como parte de sua missão utilizar o conhecimento tácito para desenvolver seus colaboradores e mantê-los satisfeitos para que continuem comprometidos com a instituição. De acordo com Spector (2012, p. 233),
“uma das principais tarefas dos psicólogos organizacionais é avaliar as atitudes dos funcionários em relação ao trabalho, especialmente sua satisfação”.
Para o desenvolvimento da empresa, o psicólogo organizacional, deve ter não apenas o conhecimento empírico sobre a importância da satisfação no trabalho, mas é preciso olhos atentos e sensibilizados para entender as causas e consequências da satisfação no ambiente laboral.
Spector (2012, p. 234) conceitua que: “a satisfação no trabalho é a extensão na qual as pessoas gostam dele, ao passo que a insatisfação no trabalho é a extensão na qual elas não gostam”. Outra definição é afirmada através de Locke (1976, p.
1300), que a satisfação no trabalho é “um estado emocional positivo ou de prazer resultante de um trabalho ou de experiências de trabalho”.
Os estudos da satisfação tem sido alvo dos pesquisadores da psicologia organizacional, o tema tem se popularizado devido ela construir uma variável atitudinal que demonstra a saúde de diversas facetas da empresa.
Siqueira (2008, p. 266) dispõe que:
Especialistas consideram que aferir níveis de satisfação dos trabalhadores poderia ser uma estratégia para monitorar o quanto as empresas conseguem, ou não, promover e proteger a saúde e o bem- estar daqueles que com elas colabora como força de trabalho.
A satisfação pode ser compreendida por intermédio de Siqueira (2008, p.
266), como “um resultado do ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador e é apontada como um dos três componentes psicossociais do conceito de bem-estar no trabalho”. Ainda de acordo com Siqueira (2008, p. 267), a satisfação no trabalho é
“a totalização do quanto o indivíduo que trabalha vivencia experiências prazerosas no contexto das organizações”. Portanto, é necessário abranger não somente a satisfação de um modo geral, pois ela é uma variável transversal que envolve diversas áreas da empresa.
Alguns pesquisadores, como Robbins (2005), nos define a satisfação como a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza, para Rego (2001), está ligada ao tratamento de respeito e justiça que o funcionário é submetido, e para Spector (2012, p. 234), vemos que “as emoções positivas vivenciadas pelos funcionários no trabalho podem ter efeitos positivos sobre os funcionários e as organizações, ao passo que as emoções negativas podem ter os efeitos opostos”.
Por meio dos estudos dos autores citados percebe-se que a satisfação no trabalho é considerada tanto como um estado emocional quanto uma atitude, portanto, pode-se entender que os colaboradores possuem uma reação ativa às diferentes situações no ambiente laboral, podendo ser percebidas através de sentimentos e atitudes.
Pode-se compreender a evolução do conceito de satisfação através de Siqueira (2008), que nos revela que inicialmente, por meio da busca pela compreensão dos sentimentos que foram surgindo entre os colaboradores e pela aproximação com o processo motivacional, a satisfação e a motivação estiveram juntas durante longo tempo, de 1959 a 1971 surgiram vários estudos que defendiam a satisfação no trabalho como componente da motivação, sendo estudada como uma causa de comportamentos no trabalho, que levavam os colaboradores a terem aumento de desempenho e produtividade, permanência na empresa e redução de faltas.
Entre os anos de 1970 e 1980, ainda de acordo com a autora, a satisfação no trabalho passou a ser concebida como uma atitude, e também era tida como um fator com capacidade de prever diferentes tipos de comportamentos no trabalho tais como
a rotatividade e o absenteísmo. A partir de 1990, as pesquisas se voltaram às emoções e se impulsionaram acerca dos conceitos afetivos, tornando possível a compreensão de fenômenos como estresse, burnout, sofrimento e saúde mental.
Posteriormente, no século XXI, por meio das múltiplas pesquisas, a satisfação foi vista como vínculo afetivo do indivíduo com o seu trabalho, sendo compreendida como um resultado do ambiente organizacional sobre a saúde dos colaboradores.
Para Siqueira (2008), a satisfação, apesar de transpor mais de 80 anos e passar por diversas mudanças, sendo inicialmente entendida como aspecto motivacional, depois entendida como uma atitude e, contemporaneamente sendo apontada como um conceito de afetividade, a satisfação não sofreu grandes alterações. Desde o início, já se acreditava que a satisfação era integrada por várias dimensões, as que conseguiram permanecer ao longo das décadas foram cinco:
satisfação com os colegas de trabalho, com a chefia, com as promoções, com o salário e com a natureza do próprio trabalho.
As pesquisas de campo, usualmente, são necessárias para analisar os níveis de satisfação dos colaboradores, sendo possível descobrir entre eles pessoas que estão satisfeitas ou insatisfeitas com a organização onde trabalham, considerando que as pessoas insatisfeitas possuem maior chance de abandonar voluntariamente a instituição. É necessário, portanto, compreender que existem as dimensões que integram a satisfação e frisar que um mesmo indivíduo pode estar satisfeito em algum fator da empresa e insatisfeito com outro, e entender que cada pessoa busca um determinado objetivo.
2 INSATISAFAÇÃO NO TRABALHO
Visto que a satisfação torna o colaborador mais envolvido no trabalho, a insatisfação o torna mais pressuposto a perder esse envolvimento. A insatisfação pode ser expressa de diversas formas, e segundo Oliver (1999) apud Fernandes (2008) a insatisfação é o tendão de Aquiles da lealdade e esta falta de lealdade pode ser vista como antecedente da intenção de rotatividade, podendo acarretar no rompimento do vínculo empregatício. Essa quebra de vinculo, de forma voluntaria, causa a movimentação negativa de pessoal, também conhecida como rotatividade.
Lopes (1973, p. 281) nos mostra que diversos fatores podem levar o empregado, conforme personalidade deste ou as circunstâncias de cada caso, a pedir dispensa do emprego, ou a abandoná-lo simplesmente, para ir buscar alhures a realização de suas aspirações, sendo demonstrado através de um quadro as causas da rotatividade versus os efeitos psicológicos:
Quadro – 1 Causas da Rotatividade Negativa X Efeitos Psicológicos CAUSAS DA MOVIMENTAÇÃO DE
PESSOAL NEGATIVA
EFEITOS PSICOLÓGICOS DESSAS CAUSAS NO EMPREGO
Salário inadequado, irregular, pago com atraso ou em parcelas.
Sensação de estar sendo explorado.
Impressão de desinteresse por parte do empregador pela subsistência dos seus empregados.
Ausência de oportunidade de progresso. Sensação da inutilidade do esforço para bem servir, e do mérito demonstrado no trabalho.
Chefia autoritária. Sentimento de revolta contra o empregador; dissimulação, medo, angústia, frustração.
Indefinição dos direitos e obrigações. Sentimento de dúvida e incerteza, decepções, impressão de estar sendo injustiçado, ou exposto a ciladas.
Deficiência da seleção inicial. Inadaptabilidade ao trabalho, por falta de conhecimento ou de aptidões, predisposição a acidentes, frustração, angústia.
Ausência de treinamento. Sensação de estar sendo abandonado, desassistido, e tolhido em suas aspirações de progredir no emprego.
Favoritismo. Desinteresse pela eficiência e pelo mérito, rivalidades, desenvolvimento de todas as formas da malícia nas relações entre as pessoas, dissimulação, revolta, ressentimentos.
Perigo e desconforto no trabalho. Excitação do sentimento de autopreservação. Impressão de desinteresse por parte do empregador pela segurança e pelo bem estar de seus empregados.
Sistema de dois pesos e duas medidas. Sentimento de dúvida, perplexidade, falta de confiança no senso de justiça e na imparcialidade do empregador;
decepções, ressentimentos.
Fonte: LOPES (1973, p. 292).
No que concerne à dimensionalidade da tabela apresentada, se tem a compreensão que a satisfação aparece em diversos aspectos, bem como, problemas de administração, falta de oportunidades, mau relacionamento com a chefia ou com os colegas, sendo que, os mesmos podem ocasionar a mudanças de ambiente de trabalho.
Lopes (1973, p. 292) também revela algumas soluções práticas para essas causas da insatisfação conforme tabela abaixo:
Quadro – 2: Causas Mais Frequentes X Soluções Predominantes
CAUSAS MAIS FREQUENTES SOLUÇÕES PREDOMINANTES Instabilidade da chefia no tratamento do
pessoal.
Seleção, treinamento, acompanhamento e orientação dos chefes.
Salários abaixo dos níveis correntes no mercado de trabalho
Revisão do plano de salário.
Ausência de oportunidades de progresso. Instituição de um sistema de promoção e de melhoria.
Indecisão quanto a deveres e obrigações do empregado.
Organização do trabalho e estabelecimento de normas escritas para regular a conduta do pessoal.
Condições físicas de trabalho inadequadas.
Melhoria dos locais, equipamentos e métodos de trabalho.
Fonte: LOPES (1973, p. 292).
3 METODOLOGIA 3.1 DELINEAMENTO
Os métodos utilizados para a realização deste trabalho foram à pesquisa bibliográfica e a pesquisa de campo, através de questionários, aplicados no departamento de recursos humanos na Prefeitura de Anápolis, Goiás.
A pesquisa bibliográfica foi construída através do levantamento de dados pré- existentes na literatura por meio da pesquisa analítica e descritiva. A base de dados se deu por meios de livros, artigos científicos e revistas, sendo que, foi realizada no período de fevereiro de 2019, privilegiando informações sobre a satisfação no trabalho e também sobre os antecedentes da intenção de mudanças de ambiente de trabalho.
Souza (2001, p. 59) revela que:
Todo e qualquer trabalho acadêmico requer um conhecimento sobre os livros, artigos, periódicos de modo impresso, eletrônico, etc. sendo imprescindível um processo metodológico, um certo caminho a seguir, como forma de ser racional e econômica para aquele que realiza a pesquisa.
Segundo Marconi e Lakatos (1992), a pesquisa bibliográfica é o levantamento de toda bibliografia já publicada, em forma de livros, revistas, publicações avulsas e imprensa escrita. A sua finalidade é fazer com que o pesquisador entre em contato direto com todo o material escrito sobre um determinado assunto, auxiliando o cientista na análise de suas pesquisas ou na manipulação de suas informações. Ela pode ser considerada como os primeiros passos de toda pesquisa científica.
Com base nos referenciais, obtidos através da pesquisa bibliográfica, foi realizada a pesquisa de campo do tipo quantitativa, que de acordo com Marconi e Lakatos (1992), a pesquisa de campo é uma forma de levantamento de dados no próprio local onde ocorrem os fenômenos, através da observação, entrevistas e medidas de opinião.
Segundo Gonsalves (2001, p. 67):
A pesquisa de campo é o tipo de pesquisa que pretende buscar a informação diretamente com a população pesquisada. Ela exige do pesquisador um encontro mais direto. Nesse caso, o pesquisador precisa ir ao espaço onde o fenômeno ocorre, ou ocorreu e reunir um conjunto de informações a serem documentadas [...].
3.2 PARTICIPANTES
Participaram da pesquisa de campo os colaboradores do departamento de recursos humanos na Prefeitura de Anápolis, localizada, no período de fevereiro de 2019. Sendo analisado todo o quadro de funcionários efetivos no departamento, totalizando 18 colaboradores.
Os dados sócios demográficos dos participantes observados demonstram que, a maioria dos respondentes é do sexo masculino, com 50%, enquanto as mulheres representam 50% do total. Quanto à faixa etária, a maioria dos colaboradores, 33% tem entre 18 a 25 anos, enquanto 50% tem entre 26 a 42 anos e 16,67% possuem mais de 42 anos. Quanto ao tempo de serviço na organização, constatou-se que a maioria dos funcionários possui mais de cinco anos de serviço,
correspondendo a 50% dos respondentes, os que trabalham na instituição entre um e dois anos representam 16,67%, e os quais possuem menos de um ano representam 33% do total.
Levando-se em consideração que todos os funcionários foram previamente esclarecidos sobre os procedimentos e objetivos da pesquisa, e assinaram os termos de consentimento livre e esclarecido (ANEXO A), e consentimento de participação (ANEXO B), concordando em participar da pesquisa.
3.3 INSTRUMENTOS
Foram aplicados um instrumento para coleta de dados da pesquisa de campo.
O instrumento empregado foi a Escala de Satisfação no Trabalho – EST, na versão completa (SIQUEIRA, 2008). Trata-se de um questionário composto por vinte e cinco questões objetivas é subdividido pelas facetas de Satisfação no Trabalho, as quais são: Salário, promoções, o trabalho, colegas e chefias (ANEXO C). Tendo como finalidade colher e registrar ordenadamente dados específicos sobre a satisfação dos colaboradores no ambiente laboral. Os dados foram tabulados em uma planilha eletrônica do programa Microsoft Office Excel, versão 2013.
3.4 ANÁLISE DOS DADOS
Os dados foram analisados através do método quantitativo, sendo que, desta forma se tem a possibilidade de uma melhor leitura da realidade, pois, a abordagem quantitativa garante a precisão dos resultados, permitindo uma maior segurança e menores desvios de análise e interpretação, segundo Michel (2005, p. 33):
[...] se realiza na busca de resultados precisos, exatos, comprovados através de medidas de variáveis preestabelecidas, na qual se procura verificar e explicar sua influência sobre outras variáveis através da análise da frequência de incidências e correlações estatísticas.
Foram utilizadas as abordagens conforme os estudos de Spector (2012) das quais desenvolvidas para estudar as variáveis da satisfação no trabalho: a global e a de facetas. A abordagem global é retratada como um sentimento independente, único, e geral em relação a organização como um todo. A abordagem de facetas abre um leque de diferentes aspectos da organização e do trabalho, como salários, promoções,
benefícios, superiores, colegas, condições, segurança e natureza do trabalho. O autor ainda nos revela que a abordagem de facetas nos permite nortear com mais exatidão e ver com mais clareza, de forma completa, a satisfação no trabalho, considerando quem um indivíduo normalmente possui vários, e diferentes, níveis de satisfação em relação aos vários enfoques da empresa. Uma pessoa pode se sentir extremamente insatisfeita com o chefe e extremamente satisfeita com o salário e os benefícios, porém, ao mesmo tempo, pode estar satisfeita com a natureza do trabalho e insatisfeita com a segurança que a empresa demonstra e a forma que promove seus funcionários.
A interpretação dos resultados considerou o valor do escore médio, sendo que, quanto maior for o valor do escore maior será o grau de contentamento ou satisfação do empregado com a dimensão. Os valores entre 5 e 7 indicam a satisfação, valores entre 4 e 4,9 informam um estado de indiferença e por outro lado, valores entre 1 e 3,9 sinalizam a insatisfação (SIQUEIRA, 2008).
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Os dados referentes à pesquisa foram analisados, tomando como referência as respostas aos questionários e tabulados, relacionada a satisfação no trabalho, detalhada através da abordagem global e abordagem de facetas.
4.1 RESUTADOS E DISCUSSÃO: SATISFAÇÃO NO TRABALHO 4.1.1 Abordagem global
Os dados coletados por meio da pesquisa de campo permitiram a análise dos índices de satisfação, a primeira abordagem utilizada foi a abordagem global, permitindo analisar a satisfação como um sentimento único em todo ambiente de trabalho.
Nesta primeira análise, o gráfico 1 apresenta o escore médio da satisfação geral da organização, caracterizada como a abordagem global.
Segundo as respostas obtidas, os colaboradores estão insatisfeitos com a maioria das dimensões, sendo elas, referentes à natureza do trabalho com o escore de 3,273; salário com 3,164; promoções com 2,618 e chefia com 2,673. A única
dimensão analisada que obteve índices de satisfação foi a relacionada aos colegas, com um escore médio de 5,055.
Partindo destas dimensões, pode-se concluir que, de modo geral, os colaboradores do departamento financeiro da empresa analisada, estão insatisfeitos com o seu trabalho, uma vez que o escore médio da organização é de 3,35.
Gráfico 1 – Escore médio da organização.
Fonte: Pesquisa de campo (2019).
O líder é o ponto chave para minimizar ou causar os índices de insatisfação, pois é comum o líder perder o equilíbrio, e se concentrar apenas nas tarefas e não no relacionamento. Dentro da organização sempre haverá duas dinâmicas: a tarefa e o relacionamento, se o gestor se concentrar unicamente nas tarefas, e não em relacionamentos, haverá transferências, rebeliões, má qualidade no trabalho, baixo compromisso, baixa confiança e outros sintomas indesejáveis (HUNTER, 2004).
4.1.2 Abordagem de facetas 4.1.2.1 Trabalho
Os dados do gráfico abaixo apresentam o escore médio da satisfação referente à natureza do trabalho. As questões referentes à variedade de tarefas realizadas e a capacidade do trabalho em absorver o colaborador apresentaram, igualmente, um escore de 2,818, as preocupações exigidas no trabalho demonstraram
3,356
5,055 2,673
2,618 3,164
3,273
0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 Escore médio da organização
Escore médio: Colegas Escore médio: Chefe Escore médio: Promoções Escore médio: Salário Escore médio: Trabalho
Escore médio da organização
o menor escore desta faceta, que foi de 2,636; a oportunidade de realizar o tipo de trabalho foi de 3,727, todas estas revelam insatisfação. O grau de interesse que as tarefas despertam obteve um escore de 4,364; que tende a indiferença. Os entrevistados demonstraram insatisfação em relação a natureza do trabalho, demonstrado pelo escore médio de 3,273.
Gráfico 2 – Escore médio: Trabalho.
Fonte: Pesquisa de campo (2019).
A insatisfação com a natureza do trabalho pode surgir através de repetidas tarefas rotineiras, apoio insuficiente, ausência de treinamentos e horas excessivas de trabalho, impossibilitando ao trabalhador, conciliar a vida familiar com a profissional, potencializado ainda, pela elevada tensão gerada por decisões e busca de soluções em decorrência dos cargos ocupados, o que exige um elevado nível de concentração e atenção (FRITCHE, 2002).
4.1.2.2 Salário
Pode-se observar no gráfico abaixo, que os colaboradores estão insatisfeitos com o salário, que expôs um escore médio de 3,164. Apresentando, igualmente, os escores de 3,000 para o salário comparado aos esforços no trabalho e para o salário comparado a capacidade profissional, 3,364 referente à quantia de dinheiro recebida ao final do mês, 3,545 em comparação do salário com o custo de vida, e 2,909 pertinente ao salário comparado o quanto o colaborador trabalha, que foi o menor escore desta dimensão.
3,273
4,364 2,818
3,727 2,636
2,818
0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 Escore médio da dimensão
Com o grau de interesse que minhas tarefas me despertam.
Com a capacidade de meu trabalho absorver-me.
Com a oportunidade de fazer o tipo de trabalho que eu faço.
Com as preocupações exigidas pelo meu trabalho.
Com a variedade de tarefas que eu realizo.
Escore médio: Trabalho
Gráfico 3 – Escore médio: Salário.
Fonte: Pesquisa de campo (2019).
Chiavenato (2005), afirma que o administrador deve estar atento aos incentivos, e um deles é o salário, o dinheiro em si, que é um dos incentivos mais usados pois ele possibilita o suprimento das necessidades básicas e a segurança;
mas de acordo com Vroom (1997), normalmente os funcionários se limitam a ter uma visão de curto prazo, a fim de atender suas necessidades adjacentes a remuneração e salários, e que os relacionamentos eficazes entre empresa e funcionário se baseia em confiança, sendo assim, gestor deve superar a crença que as empresas exploram os seus funcionários, por meio de uma gerencia responsável, generosa e esclarecida, desenvolvendo funcionários eficazes com práticas humanas.
4.1.2.3 Promoções
As respostas referentes ao tempo de espera para receber uma promoção obtiveram um escore de 2,000; as oportunidades de ser promovido foram de 2,455, seguido de 2,273 para a maneira como a empresa realiza suas promoções. O número de vezes que o colaborador foi promovido registrou um escore de 3,273 e 3,091 para as garantias que o funcionário recebe quando é promovido, resultando assim, no menor escore médio dentre todas as dimensões analisadas na pesquisa, que foi de 2,618, apontando o maior índice de insatisfação.
3,164 2,909
3,000 3,545 3,364 3,000
0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 Escore médio da dimensão
Com o meu salário comparado com o quanto eu trabalho.
Com o meu salário comparado à minha capacidade profissional.
Com o meu salário comparado ao custo de vida.
Com a quantia em dinheiro que eu recebo desta empresa ao final de…
Com meu salário comparado aos meus esforços no trabalho.
Escore médio: Salário
Gráfico 4 – Escore médio: Promoções.
Fonte: Pesquisa de campo (2019).
Robbins (2005, p. 17), cita que “se a empresa tiver um sistema de recompensas percebido pelos funcionários como algo pelo qual ‘vale a pena’ ter um bom desempenho, essas recompensas vão reforçar e encorajar a continuação do bom desempenho”. Sendo assim, se as promoções forem realizadas de maneira justa, ou seja, de acordo com o desempenho do indivíduo ou da equipe, o funcionário continuará com o bom desempenho e, acima de tudo, satisfeito.
Em termos de crescimento e realização, não só o colaborador terá ganhado, com um bom desempenho recompensado, mas principalmente a empresa, pois além de elevar o nível de qualidade e desempenho, terá ao seu lado um profissional competente e comprometido (DAVIS; NEWSTROM, 1992).
4.1.2.4 Colegas
O gráfico abaixo apresenta a dimensão com maior índice de satisfação, registrando o escore médio de 4,364 referente à confiança que o colaborador pode ter nos colegas; 5,000 com a quantidade de amigos dentre os colegas; 5,636 com a maneira que se relaciona com os colegas, sendo o maior escore desta faceta; 5,455 com o tipo de amizade que é demonstrado e 4,818 relacionado ao espirito de colaboração com os colegas. O escore médio registrou satisfação em relação aos colegas de trabalho, sendo de 5,055.
2,618 3,273 3,091 2,273
2,455 2,000
0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 Escore médio da dimensão
Com o número de vezes que já fui promovido nesta empresa.
Com as garantias que a empresa oferece a quem é promovido.
Com a maneira que esta empresa realiza promoções de seu pessoal.
Com as oportunidades de ser promovido nesta empresa.
Com o tempo que eu tenho que esperar para receber uma promoção.
Escore médio: Promoções
Gráfico 5 – Escore médio: Colegas.
Fonte: Pesquisa de campo (2019).
Segundo Davis e Newstrom (1992, p.16), “as pessoas encontram maior satisfação no trabalho quando existe cooperação e trabalho em equipe. Elas estão aprendendo, crescendo e contribuindo.”, evidenciando a importância de se trabalhar em equipe, de forma harmoniosa e respeitosa.
Robbins (2005), reforça esta ideia, revelando que o trabalho requer convivência com colegas e superiores, e que os funcionários satisfeitos, demonstram uma propensão maior de falar bem da organização e dos colegas, sendo mais amáveis, prestativos e atencioso, e a ultrapassar as expectativas em relação ao seu trabalho. Embora as outras facetas estejam comprometidas, a satisfação com os colegas pode ser uma forma de tornar o ambiente de trabalho mais agradável e suportar as consternações adversas.
4.1.2.5 Chefe
O gráfico 6 é proveniente às respostas em relação ao chefe. De acordo com as respostas, a capacidade profissional do chefe obteve um escore de 2,455; a maneira como o chefe trata os colaboradores foi de 2,182; e o entendimento com o chefe obteve 2,091; seguido de 3,455 para o interesse do chefe pelo trabalho e 3,182 para a forma que o chefe organiza o trabalho do setor. Como consequência, o escore médio foi de 2,673; indicando insatisfação com o gestor e a forma que ele lida com os colaboradores.
5,055 4,818
5,455 5,636 5,000 4,364
0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 Escore médio da dimensão
Com o espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho.
Com o tipo de amizade que os meus colegas demonstram por mim.
Com a maneira como me relaciono com os meus colegas de trabalho.
Com a quantidade de amigos que eu tenho entre meus colegas de trabalho.
Com a confiança que eu posso ter em meus colegas de trabalho.
Escore médio: Colegas
Gráfico 6 – Escore médio: Chefe.
Fonte: Pesquisa de campo (2019).
O gráfico acima revela o segundo maior índice de insatisfação apresentado através dos dados coletados. Robbins (2005, p. 78) afirma que “se você não vê justiça em seu chefe, nos procedimentos da empresa ou na sua política de remuneração, sua satisfação decai consideravelmente”.
Hunter (2004), diz que o líder deve ser exemplo aos liderados, se ele perder o controle o time também perdera; o líder deve incentivar e dar condições para que as pessoas se tornem o melhor que podem ser e, afirma também que, o papel do líder é identificar e satisfazer as legitimas necessidades das pessoas, o líder deve se perguntar constantemente: quais são as necessidades das pessoas que lidero?
O líder deve ser objetivo na proposta apresentada para os seus colaboradores afim de mostrar a importância deles dentro de uma organização, não importando se esta organização gera lucros ou não, pois o trabalho bem apresentado e oferecido a seu consumidor final ditara a imagem da instituição.
2,673 3,182
3,455 2,091
2,182 2,455
0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 Escore médio da dimensão
Com o modo como meu chefe organiza o trabalho do meu setor.
Com o interesse do meu chefe pelo meu trabalho.
Com o entendimento entre eu e meu chefe.
Com a maneira como meu chefe me trata.
Com a capacidade profissional do meu chefe.
Escore médio: Chefe
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com as instituições públicas cada vez mais desgastadas com seu material humano, os gestores têm que buscar um posicionamento estratégico para manter os servidores motivados para assim poder exercer um trabalho continuo dando um retorno que se espera a repartição em questão.
A pesquisa de satisfação é, sem dúvida, um dos meios eficazes para compreender o comportamento e os fatores que os causam. É notório que a instituição precisa buscar o equilibro entre a satisfação dos servidores e da própria Unidade, manter o equilíbrio entre as tarefas e o relacionamento.
Um servidor insatisfeito gera perda significativas na administração, tais como perda de rendimento, baixa produtividade, absenteísmo, abandono voluntario, aumentando assim a rotatividade, e além disso, o boca-a-boca negativo difamando a instituição e seus gestores. Para identificar os níveis de satisfação dos servidores é muito simples, desde que se for feito de forma honesta, transparente e correta, com os objetivos pré-definidos, visando a melhoria continua e disposto a fazer as mudanças necessárias para o bem de todo ambiente laboral.
Sendo que, uma vez que a pesquisa de satisfação for aplicada desta forma, os servidores esperarão melhorias em seus setores, mas se não foi feito estas melhorias o colaborador se sentira frustrado, potencializando sua insatisfação. A pesquisa de satisfação é de grande importância, independente do ramo do orgão e do setor aplicado.
Com base nestes resultados, vemos que é fundamental um posicionamento de mudança em relação as facetas analisadas; pois é preciso manter um ambiente harmonioso e agradável, onde se sinta satisfeito de trabalhar. Fazer com que as pessoas saiam de suas casas e deixem suas famílias, e venham até o trabalho motivadas e satisfeitas é o ponto chave para manter a organização saudável.
Por fim, entendemos que cada organização possui sua cultura, missão, visão, crenças e valores que afetam o comportamento das pessoas, partindo dessa premissa cabe ao gestor estruturar as mudanças que mais se adequam a instituição.
O estudo atingiu seu objetivo, conseguindo identificar nos servidores em quais dimensões eles estavam satisfeitos e insatisfeitos, que a insatisfação age como um dos antecedentes de mudança de lotação e entender a importância e a seriedade da satisfação para o desenvolvimento pessoal, profissional e consequentemente da empresa. São validos todos os esforços para entender a temática pois ela se torna essencial para a vida da organização. A pesquisa demonstrou ser um incremento à empresa, e um alerta para maio reconhecimento do seu potencial humano.
No geral, os servidores estão insatisfeitos e não escondem a vontade de mudar de unidade, pois o que estão recebendo hoje como condições de trabalho, remuneração e relacionamento, ainda não são o suficiente segundo eles, pois desejam, algo a mais, ou seja desenvolvimento e reconhecimento.
REFERÊNCIA
BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003. p. 96.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações.
8. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
DAVIS, Keith; NEWSTROM, Jhon W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicológica. São Paulo: Thomson Pioneira, 1992.
FRIEDMAN, Brian. Delivering on the Promisse: how to attract, manage, and retain human capital. Tradução: Flávio Jardim de Azevedo. São Paulo: Futura, 2000. p. 216.
FRITCHE, Anna Thais Cantoni. Burnout – Uma ameaça à integridade do trabalhador com sérios prejuízos às organizações. Paraná: Terra e Cultura. 2002.
p. 100 – 101.
GONSALVES, E. P. Conversas sobre iniciação à pesquisa científica. São Paulo:
Alínea, 2001. p. 67.
HUNTER, James C. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança. Rio de Janeiro: Sextante. 2004. p. 25.
LOCKE, E. A. The nature and causes of job satisfaction. Handbook of industrial and organizational psychology. Rand McNally College Publishing Company. Chicago:
Rand McNally College Publishing Company, 1976. p. 1300.
LOPES, Tomás de Vilanova Monteiro. Problemas de pessoal da empresa moderna.
Fundação Getúlio Vargas. Rio de Janeiro: 1973. 4. ed. p. 281 – 292
LUZ, Ricardo Silveira. Gestão do clima organizacional. Universidade Federal Fluminense. Niterói, 2003.
MARCONI, Maria de Andrade. LAKATOS, Maria Eva. Metodologia do trabalho científico. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1992. p. 43 e 44.
MICHEL, Maria Helena. Metodologia e pesquisa científica em ciências sociais:
um guia prático para acompanhamento da disciplina e elaboração de trabalhos monográficos. São Paulo: Atlas, 2005. p. 33.
MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2012.
OLIVER, R. (1999) apud FERNANDES, Daniel, V. H. As consequências comportamentais da insatisfação dos clientes. Universidade Federal do Rio grande do sul. Porto Alegre, 2008.
REGO, A. Percepções de justiça: Estudos de dimensionalização com professores do ensino superior. Universidade de Aveiro, Portugal, 2001. p. 119 - 131
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. 11. ed. Rio de Janeiro, 2005.
SIQUEIRA, M. M. M. Medidas do comportamento organizacional: ferramentas e diagnósticos de gestão. Porto alegre: Artmed, 2008. p. 265 – 273.
SIQUEIRA, M. M. M; GOMIDE, Jr. Os vínculos do indivíduo com a organização e com o trabalho. Porto alegre: Artmed, 2004.
SOUZA, Francisco das Chagas de. Escrevendo e normalizando trabalhos acadêmicos. 2. ed. Florianópolis: Editora de UFSC, 2001. p. 59.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. Tradução: Cristina Yamagami.4.
ed. p. 233 - 235. São Paulo, 2012.
VANDENBERG, R. J. Desegragating the motives underlying Turnover Intentions:
When do intentions Predict Turnover Bahavior? University of Georgia, 1999. p.
1313.
VROOM, Victor H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997. p. 11 – 21.
ANEXOS
ANEXO A – Termo de consentimento livre e esclarecimento
Universidade de Brasília
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Você está sendo convidado(a) a participar, como voluntário(a), da pesquisa – Escala de satisfação no trabalho -, no caso de você concordar em participar, favor assinar ao final do documento. Sua participação não é obrigatória, e, a qualquer momento, você poderá desistir de participar e retirar seu consentimento. Sua recusa não trará nenhum prejuízo em sua relação com o pesquisador(a) ou com a instituição.
Você receberá uma cópia deste termo onde consta o telefone e endereço do pesquisador(a) principal, podendo tirar dúvidas do projeto e de sua participação.
NOME DA PESQUISA: ____________________________________________________
PESQUISADOR(A) RESPONSÁVEL: _________________________________________
ENDEREÇO: ____________________________________________________________
TELEFONE: _____________________________________________________________
PESQUISADORES PARTICIPANTES: ________________________________________
PATROCINADOR: ________________________________________________________
OBJETIVOS: A pesquisa tem por objetivo verificar o grau de satisfação no trabalho e entender como os níveis de satisfação influenciam os colaboradores a abandonar a empresa de maneira voluntaria.
PROCEDIMENTOS DO ESTUDO: Se concordar em participar da pesquisa, você terá que responder a um questionário sobre a satisfação no trabalho. A pesquisa faz parte da monografia do curso de Especialização em Gestão Pública; será realizada através de um questionário impresso, com perguntas objetivas. Os dados coletados servirão para compreender a satisfação. A qualquer momento durante a realização da pesquisa qualquer pesquisado ou a empresa envolvida poderá receber os esclarecimentos adicionais que julgar necessário.
RISCOS E DESCONFORTOS: A pesquisa prevê condições de ser bem suportada, não provocando nenhum risco ou prejuízos de qualquer espécie
BENEFÍCIOS: A pesquisa de satisfação formam uma valiosa ferramenta para a empresa para compreender as necessidades dos colaboradores.
CUSTO/REEMBOLSO PARA O PARTICIPANTE: Os sujeitos da pesquisa não arcarão com nenhum gasto decorrente a sua participação. Os pesquisados também não receberão nenhum tipo de reembolso ou gratificação devido a participação na pesquisa.
CONFIDENCIALIDADE DA PESQUISA: O sigilo das informações será preservado através de tratamento adequado dos instrumentos de coleta de dados. Nenhum nome para identificação pessoal ou local da pesquisa interessa a este estudo. Todos os dados registrados serão usados para fins unicamente acadêmico-científico, não sendo utilizado par fins comerciais.
Assinatura do Pesquisador Responsável:
____________________________________
ANEXO B – Termo de consentimento de participação
Universidade de Brasília
CONSENTIMENTO DE PARTICIPAÇÃO DA PESSOA COMO SUJEITO
Eu, ________________________________, portador do RG: _________
declaro que li as informações contidas nesse documento, fui devidamente informado(a) pelo pesquisador(a) – Diego Alves Carneiro - dos procedimentos que serão utilizados, riscos e desconfortos, benefícios, custo/reembolso dos participantes, confidencialidade da pesquisa, concordando ainda em participar da pesquisa. Foi-me garantido que posso retirar o consentimento a qualquer momento, sem que isso leve a qualquer penalidade. Declaro ainda que recebi uma cópia desse Termo de Consentimento.
LOCAL E DATA:
Anápolis, _____, _____.
NOME E ASSINATURA DO SUJEITO OU RESPONSÁVEL (menor de 21 anos):
__________________________________
_______________________________
(Nome por extenso) (Assinatura)
ANEXO C – Escala de satisfação no trabalho – EST Prezado(a) senhor(a),
Você está sendo convidado(a) a participar de um estudo que visa conhecer a satisfação no trabalho dos funcionários desta empresa.
Instruções para preenchimento.
Não é necessário identificação, portanto, não precisa colocar seu nome no questionário;
Dados pessoais:
Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino
Faixa etária: ( ) De 18 à 25 anos ( ) De 26 à 42 anos ( ) Acima de 42 anos Tempo de serviço: ( ) Menos de 1 ano ( ) Entre 1 e 2 anos ( ) Acima de 2 anos ESCALA DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO
As frases abaixo falam a respeito de alguns aspectos do seu trabalho atual. Indique o quanto você se sente satisfeito ou insatisfeito com cada um deles. Dê suas respostas anotando, nos parênteses que antecedem cada frase, aquele número (de 1 a 7) que melhor representa sua resposta.
1 = Totalmente insatisfeito 2 = Muito insatisfeito 3 = Insatisfeito 4 = Indiferente 5 = Satisfeito 6 = Muito satisfeito 7 = Totalmente satisfeito No meu trabalho atual sinto-me...
( ) Com o espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho.
( ) Com o modo como meu chefe organiza o trabalho do meu setor.
( ) Com o número de vezes que já fui promovido nesta empresa.
( ) Com as garantias que a empresa oferece a quem é promovido.
( ) Com o meu salário comparado com o quanto eu trabalho.
( ) Com o tipo de amizade que os meus colegas demonstram por mim.
( ) Com o grau de interesse que minhas tarefas me despertam.
( ) Com o meu salário comparado à minha capacidade profissional.
( ) Com o interesse do meu chefe pelo meu trabalho.
( ) Com a maneira que esta empresa realiza promoções de seu pessoal.
( ) Com a capacidade de meu trabalho absorver-me.
( ) Com o meu salário comparado ao custo de vida.
( ) Com a oportunidade de fazer o tipo de trabalho que eu faço.
( ) Com a maneira como me relaciono com os meus colegas de trabalho.
( ) Com a quantia em dinheiro que eu recebo desta empresa ao final de cada mês.
( ) Com as oportunidades de ser promovido nesta empresa.
( ) Com a quantidade de amigos que eu tenho entre meus colegas de trabalho.
( ) Com as preocupações exigidas pelo meu trabalho.
( ) Com o entendimento entre eu e meu chefe.
( ) Com o tempo que eu tenho que esperar para receber uma promoção nesta empresa.
( ) Com meu salário comparado aos meus esforços no trabalho.
( ) Com a maneira como meu chefe me trata.
( ) Com a variedade de tarefas que eu realizo.
( ) Com a confiança que eu posso ter em meus colegas de trabalho.
( ) Com a capacidade profissional do meu chefe.
