A busca pela realização no ambiente de trabalho não é exclusividade do setor privado, permeia também o setor público. São eles: a relação entre motivação e satisfação no trabalho, satisfação com os colegas, satisfação com salários e promoções, satisfação com a liderança e satisfação com a natureza do trabalho. A satisfação no trabalho tem sido estudada como um tópico importante por pesquisadores de comportamento organizacional.
Mais tarde, entre as décadas de 1970 e 1980, a satisfação no trabalho passou a ser entendida como uma atitude. Satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos e emoções favoráveis ou desfavoráveis através dos quais os funcionários veem seu trabalho”. Portanto, a satisfação no trabalho pode ser medida pela alegria que o funcionário tem em realizar suas tarefas e também está ligada aos pré-requisitos do funcionário.
Satisfação no trabalho é quando o indivíduo vivencia momentos favoráveis promovidos por aspectos presentes no ambiente de trabalho, gerando um estado mental positivo de bem-estar (SIQUEIRA, 2014). O bem-estar no trabalho (BET) é entendido como um conceito já aceito pela psicologia organizacional e do trabalho, representa vínculos positivos com o trabalho (satisfação e engajamento) e com a organização (engajamento) (SIQUEIRA, 2014).
SATISFAÇÃO COM SALÁRIOS E PROMOÇÕES
Cargos e Salários
O surgimento das equipes de trabalho remonta à década de 1970, com a Toyota, a General Ford e a Volvo, e o modelo se mostrou tão eficaz que hoje é difícil encontrar empresas que não trabalhem com equipes. Essas duas características - interação e interconexão - distinguem um grupo de uma simples coleção de pessoas" (SPECTOR, 2012, p.328). Uma equipa pode ser considerada um grupo de trabalho, mas existem especificidades que as distinguem.
O grupo de trabalho torna as ações dos indivíduos independentes e coordenadas; cada membro tem um determinado papel especial e deve haver metas e objetivos comuns para seus membros (SPECTOR, 2012). Sobre a realidade investigada, sabe-se que o bom relacionamento entre colegas, cooperação e sensibilidade no ambiente de trabalho promove um bom clima organizacional, o que gera satisfação em uma empresa (LIMA, 2018). A definição de cargos e salários estabelecerá uma política salarial efetiva que permitirá a ascensão profissional dos empregados de acordo com suas competências e realizações; bem como apoiar o desenvolvimento do plano de carreira (ARAÚJO; GARCIA, 2014, p.41).
Para a avaliação de cargos e salários é necessário o balanceamento interno, que é feito por meio da análise dos cargos, para que haja equilíbrio na remuneração em relação aos demais cargos, e o balanceamento externo, que é a adequação salarial das empresas em relação ao mercado de trabalho. ocupação. É importante ressaltar que o tipo de trabalho desempenhado pelo cargo determina o nível salarial, diferentes tipos de trabalho exigem diferentes habilidades e isso tem valor diferenciado para as empresas (ARAÚJO, GARCIA, 2014). Não há padronização de fatores remuneratórios na avaliação de cargos, mas esforço, idoneidade, responsabilidade e condições de trabalho são fatores característicos dessa avaliação.
Cargos que possuem altos níveis de exigência, como alto esforço e alta habilidade, recebem remuneração maior do que cargos que possuem baixos níveis desses fatores (MUCHINSKY, 2004). Pode ser direto ou básico, que é o pagamento pelo trabalho realizado; indireta, que é um conjunto de benefícios que o empregado recebe como parte de seu salário; jornada de trabalho, que é o pagamento recebido pelo tempo que o empregado dedicou à empresa; e desempenho, são recompensas. Quando um funcionário percebe que a empresa oferece recompensas, ele aumenta sua resposta para melhorar sua contribuição (DUTRA, 2012).
As recompensas têm valor econômico e social e são parte fundamental de vários modelos motivacionais, como necessidade e equidade.
SATISFAÇÃO COM A CHEFIA
Liderança e Poder nas Organizações
Diferentes tipos de pagamentos são necessários para completar um sistema de recompensa econômica [..] juntos, esses três sistemas - salário base, pagamento de incentivo e participação nos lucros [..] cada um deles pode contribuir de alguma forma para a satisfação econômica dos funcionários (NEWSTROM, 2008, p.128). Os funcionários fazem uma comparação básica entre custos e benefícios e trabalham juntos, nem sempre encontrando o ponto de equilíbrio (NEWSTROM, 2008). Existem certas bases de poder na relação entre o supervisor e o subordinado, que podem ser divididas em: o poder do conhecimento, a capacidade de dar informações precisas e expertise por parte do supervisor; poder de referência, o poder de influência e identificação que o subordinado sente em relação ao seu superior; poder legítimo, a autoridade do nível hierárquico; de remuneração, decorrente da crença de que o gestor pode recompensar seu empregado; e coerção, punição com medidas disciplinares, multas, demissões, etc.
O poder da liderança usado de forma positiva pode acionar mecanismos para melhorar o funcionamento das organizações, mas tem um lado negativo quando encarado como abuso de poder, prejudicando as organizações e seus colaboradores (SPECTOR, 2012). ). Os componentes da IE em um líder têm influência positiva direta no clima organizacional (GOLEMAN, 2015).
SATISFAÇÃO COM A NATUREZA DO TRABALHO
Tarefas Enriquecedoras do Trabalho
Em geral, essa teoria sustenta a ideia de que as necessidades podem ser atendidas enriquecendo as tarefas dos funcionários, que por sua vez podem ser feitas verticalmente (aumentando o grau de dificuldade do trabalho) ou lateralmente (diversificação de tarefas). Para isso, Herzberg sugere incentivar as iniciativas dos funcionários, organizar o trabalho de forma que faça sentido, comunicar com clareza as informações de mudança e decisões sobre a organização do trabalho, dar feedback, delegar responsabilidades com tarefas novas e mais difíceis, desenvolver seu senso de competência (MORIN, 2009 ). O significado do trabalho para o indivíduo do ponto de vista econômico é que ele fornece recursos financeiros para a estabilidade de sua família e o objetivo de melhorar a qualidade material de vida.
Mas, além do fator econômico, o trabalho também tem um significado psicológico, proporcionando uma fonte de identidade e união com outros indivíduos e levando à satisfação pessoal. O status profissional é um fator importante no senso de reconhecimento, auto-estima e bem-estar psicológico de uma pessoa. O trabalho tem um aspecto decisivo na vida da maioria das pessoas: pode ter um valor intrínseco, que o indivíduo atribui ao fazer o trabalho em si, e um valor instrumental, que é prover as necessidades da vida.
Existem três dimensões da satisfação no trabalho na perspetiva dos trabalhadores segundo Oliveira, et al (2004). Refere-se à organização do trabalho, autonomia para pensar e criar e contato com as pessoas e ambiente agradável; O envolvimento no trabalho de forma prazerosa favorece o sentimento de realização e abre espaço para que o funcionário demonstre suas habilidades, talentos e competências, bem como tome a iniciativa para solucionar problemas (ROBBINS, 2009).
CARACTERIZAÇÃO E ESTRATÉGIA DA PESQUISA
Um método é um conjunto de atividades sistemáticas e racionais que possibilitam o alcance de objetivos com maior segurança e economia [...] rastreando o caminho a ser seguido, descobrindo erros e auxiliando o cientista na tomada de decisões" (MARCONI;. Para este estudo, a pesquisa O trabalho de campo foi importante para coletar dados que forneçam respostas ao problema apresentado. Quanto à natureza, esta pesquisa é quantitativa e é realizada por meio do Job Satisfaction Scales Questionnaire (EST¹) composto por 25 questões fechadas.
O método quantitativo, como o próprio nome indica, tem como principal característica a utilização da quantificação, seja na forma de coleta de informações, seja no seu tratamento” (PEREIRA, 2012 p.84).
ESTUDO DE CASO – FUNDAÇÃO CEARENSE DE APOIO AO DESENVOLVIMENTO CIENTÍFICO E TECNOLÓGICO (FUNCAP)
População-Alvo e Seleção de Amostra
INSTRUMENTO E TÉCNICA DE COLETA DE DADOS
Elaboração do Instrumento de Pesquisa
O planejamento de uma pesquisa inclui um plano de ação e a elaboração de instrumentos que possam ser utilizados para a coleta de dados (ANDRADE, 1999). Nesta pesquisa, foi aplicado um questionário com 25 questões fechadas, baseado na escala de Siqueira (2008) que mede as cinco dimensões da satisfação no trabalho (WST), quais sejam: satisfação com os colegas; satisfação com o chefe; satisfação com as promoções; satisfação salarial; e satisfação com a natureza do trabalho. A escala do questionário segue o modelo Likert com as seguintes alternativas: totalmente insatisfeito, muito insatisfeito, insatisfeito, indiferente, satisfeito, muito satisfeito e totalmente satisfeito.
Aplicação do Instrumento de Coleta de Dados
MÉTODO DE COLETA E PROCESSAMENTO DOS DADOS
Coleta dos Dados
Tabulação dos Dados
Tratamento dos Dados
A coleta de dados constitui uma etapa muito importante da pesquisa de campo [..] eles devem ser definidos para facilitar o desenvolvimento da pesquisa, bem como para garantir uma sequência lógica na execução das atividades" (ANDRADE, 1999, p. 134 ) . O questionário foi aplicado pessoalmente, de acordo com a disponibilidade dada pelo protocolo, limpeza e manutenção, gerentes, recursos humanos e setores administrativos. De acordo com as escalas, valores entre 5 e 7 tendem a indicar satisfação, valores entre 1 e 3,9 tendem a indicar insatisfação, e valores entre 4 e 4,9 indicam um estado de indiferença, ou seja, tendem a ser nem satisfeito nem insatisfeito (SIQUEIRA, 2008).
OBJETO DE ESTUDO – FUNDAÇÃO CEARENSE DE APOIO AO DESENVOLVIMENTO CIENTÍFICO E TECNOLÓGICO (FUNCAP)
ANÁLISE DOS RESULTADOS
Quanto à satisfação com os colegas (Anexo C, p. 30), quanto ao espírito de cooperação entre colegas, os inquiridos evidenciaram indiferença, com uma média de 4,88, sendo 8 satisfeitos e 1 indiferente. A amizade entre colegas atingiu média de 5,44, onde demonstraram estar satisfeitos, assim como na questão sobre o relacionamento entre colegas, com média de 5,55. O tema salário e capacidade profissional teve média de 4,11, mostrando indiferença entre os entrevistados, 1 muito insatisfeito, 3 insatisfeito, 4 satisfeito e 1 muito satisfeito.
Em relação ao valor recebido no final do mês, 1 está muito insatisfeito, 4 insatisfeito e 4 satisfeito, com pontuação média de 3,66, o que indica a insatisfação dos respondentes. O pagamento por esforço teve média de 4,11, indicando indiferença, sendo 3 indiferentes, 1 muito insatisfeito, 1 insatisfeito e 4 satisfeito. Nesta dimensão de satisfação salarial, de acordo com a escala, os expatriados apresentaram 3 itens com valores equivalentes a indiferença e 2 itens com médias indicativas de insatisfação.
Questionados sobre as garantias a que são promovidos, 3 são indiferentes e 6 estão satisfeitos com uma média de 4,66 demonstrando indiferença. A indiferença também é encontrada nas oportunidades de promoção na empresa com média de 4,11, onde 1 é totalmente insatisfeito, 2 é indiferente e 5 é satisfeito. Sobre a satisfação com o patrão (Anexo C-II, p. 31), na questão de como o patrão organiza o setor, dos entrevistados 1 é totalmente insatisfeito, 1 é indiferente e 7 são satisfeitos, atingindo uma média de 4,33.
Nesta dimensão, todos os indicadores avaliados obtiveram média indicativa de satisfação com o chefe, ou seja, 5,3. No tópico satisfação com a natureza do trabalho (Anexo C-III, p. 32) 1 respondente está totalmente satisfeito quanto ao interesse nas tarefas, 1 está totalmente insatisfeito e 7 estão satisfeitos, com uma média de 4,77 . Analisando os resultados, a dimensão da satisfação com os colegas obteve a pontuação mais positiva entre as demais dimensões da satisfação no trabalho, com média geral de 5,24.
Na dimensão satisfação com a liderança, os colaboradores externos estão satisfeitos, o que se evidencia pela média geral acima de 5,0. A dimensão satisfação com a natureza do trabalho apresentou resultado indiferente, com média geral de 4,82, muito próxima do limite de satisfação, que é 5,0. A insatisfação e indiferença encontradas nas dimensões de satisfação com salários, promoções e natureza do trabalho comprometem a motivação dos trabalhadores estrangeiros para mudar a realidade, com segurança e suprimento de necessidades básicas suficientes.
Tempo de serviço
PESQUISA SOBRE SATISFAÇÃO NO TRABALHO NA PERSPECTIVA DE TRABALHADORES EXTERNOS FUNDAÇÃO CEARENSE DE APOIO A DESENVOLVIMENTO.
