Com foco na avaliação de desempenho e feedback, este estudo abrange a identificação e análise dos processos de avaliação de desempenho adotados por duas cooperativas de crédito (Cooperativa A e Cooperativa B) localizadas no município de Coronel Freitas/SC, e entender como elas utilizam as informações, obtidos com as avaliações de desempenho para retornar aos seus funcionários da maneira mais eficaz. Dessa forma, por meio das entrevistas, constatou-se que as duas cooperativas investigadas implementam processos de avaliação de desempenho e feedback de forma diferenciada.
APRESENTAÇÃO DO TEMA
Ao explorar esse tema da avaliação de desempenho, seguida de feedback, serão estudados mais especificamente no âmbito das cooperativas de crédito, tendo em vista o crescimento de suas atividades ao longo dos anos e sua abrangência. Então, quais são as práticas de avaliação de desempenho e feedback adotadas pelas cooperativas de crédito?
OBJETIVOS
Objetivo Geral
Para isso, foram criados modelos de avaliação de desempenho, que se referem a uma série de entregas e resultados de uma determinada pessoa para a empresa ou empresa. Por isso, entendemos que esses três pontos devem ser avaliados da forma mais precisa possível para obter resultados assertivos e verdadeiros sobre a situação de cada um deles, em cada empresa. Portanto, existem alguns tipos de avaliação que abordaremos nesta pesquisa, tendo em vista que cada empresa precisa definir o melhor método para visualizar sua missão, valores, visão e cultura da empresa (DALMAU, 2009).
Objetivos Específicos
JUSTIFICATIVA
ESTRUTURA DO TRABALHO
O termo gestão de pessoas é um conceito utilizado em estratégias voltadas para atrair, reter, fortalecer e gerir o capital humano de uma corporação. A gestão de pessoas caracteriza-se pela cooperação, capacitação, inclusão e desenvolvimento do bem mais valioso da organização, as pessoas que a compõem.
A HISTÓRIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E FEEDBACK
TÉCNICAS DE AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO
Para Cioffi e Khamooshi apud Azevedo et al (2011), a avaliação de desempenho deve ser baseada na mensuração de riscos de experiências anteriores e em um modelo matemático que, com base nesse histórico, possa determinar a probabilidade e os valores relacionados ao futuro de riscos do projeto. Chiavenato (2004), analisa a avaliação de desempenho como um processo de redução da incerteza e, ao mesmo tempo, busca de harmonia no ambiente de trabalho, reduzindo a incerteza ao transmitir feedback ao funcionário. Para a empresa, o processo de avaliação de desempenho é importante, pois, permitindo a correção de defeitos, promove o aproveitamento do capital humano e oportuniza o desenvolvimento de novos talentos, ou seja, o profissional desenvolve sua carreira em prol da organização . .
Em segundo lugar, porque as empresas nesse ambiente competitivo precisam de talentos, é necessária uma ferramenta para identificá-los, e a avaliação de desempenho é um instrumento importante para essa tarefa. As avaliações de desempenho são ferramentas de gestão de pessoal projetadas para analisar o desempenho de funcionários individuais ou grupos de funcionários em uma determinada organização. Nos próximos tópicos serão apresentadas as principais técnicas de avaliação de desempenho utilizadas atualmente.
Também é fundamental que sejam mensuráveis e alcançáveis no prazo proposto, para que você não sobrecarregue suas equipes e prejudique sua avaliação de desempenho. Esse método, também ilustrado por Chiavenato, é uma forma de dupla entrada, em que as linhas horizontais representam os fatores de avaliação de desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação desses fatores.
TIPOS DE FEEDBACK
A importância do feedback na gestão de pessoas está relacionada ao fato de ser a principal forma de uma empresa trazer de volta um funcionário de forma mais decisiva, até mesmo reconhecê-lo dentro da organização, e ao mesmo tempo impor uma cultura de melhoria da empresa. Esse retorno pode ser positivo ou negativo se considerarmos uma ferramenta de gestão de pessoas que visa fornecer aos colaboradores informações sobre como a empresa, principalmente os gestores, enxergam sua postura profissional, sua participação na organização como um todo, seu comprometimento, esforço e entre outros. aspectos de acordo com o resultado da avaliação de desempenho. É uma forma justa e segura de comunicar ao colaborador os resultados da avaliação de desempenho realizada pela organização e com esses resultados, se bem compreendidos, proporcionar melhorias tanto para o colaborador quanto para a organização e proporcionar reconhecimento ao colaborador.
A versão positiva é muito importante e pode ser implementada até mesmo em grupo, pois pretende compartilhar boas experiências e incentivar outros colaboradores a darem o seu melhor. Por exemplo, quando você executa bem uma tarefa, pode receber um elogio ou elogio. É por isso que é importante aproveitar a oportunidade para dar um feedback positivo a um funcionário quando você vê um trabalho bem feito.
Quando o funcionário age de forma inadequada ou faz um trabalho de qualidade inferior à desejada, é hora de dar um feedback negativo. Além disso, é importante apontar os aspectos positivos do profissional antes de apresentar problemas de desempenho.
CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA
UNIDADES DE ANÁLISE E SUJEITOS PESQUISADOS
COLETA DE DADOS
ANÁLISE DE DADOS
ASPECTOS ÉTICOS
Posteriormente, serão apresentados os principais componentes estruturais deste trabalho, a cooperativa, suas atividades e práticas e a percepção dos funcionários. Os resultados serão apresentados com informações alternadas de acordo com cada seção, sempre começando com as informações obtidas por meio da entrevista com os líderes, e seguindo os dados obtidos por meio do questionário.
CARACTERIZAÇÃO DAS COOPERATIVAS DE CRÉDITO
Perfil de Identificação
De acordo com as respostas relatadas por eles, seguindo o roteiro de entrevista presente neste trabalho, o entrevistado da cooperativa A, ou seja, o próprio gerente da unidade, do sexo masculino, 36 anos, formado em Ciências Contábeis com MBA em gestão de pessoas, respondeu que possui trabalha nesta cooperativa há onze anos, mas está na gestão da cooperativa há pouco mais de cinco anos, e no atual posto de atendimento localizado em Coronel Freitas, SC está na gestão há dois anos. Na cooperativa B, o entrevistado é o Diretor Presidente da cooperativa de base Coronel Freitas, mas que atualmente comanda outros dois órgãos que fazem parte dessa cooperativa. O entrevistado, sexo masculino, 36 anos, formado em Administração de Empresas com ênfase em RH, trabalha nesta cooperativa desde 2014, participa do conselho fiscal, em 2016 passou para o conselho administrativo e desde 2019 ocupa o cargo de Diretor Presidente Oficial Oficial.
Seguindo as perguntas do questionário, a tabela acima apresenta a faixa etária dos colaboradores da cooperativa. Ambos com predominância entre 26 e 35 anos e os demais com oscilação, nenhum deles possui filhos menores de 18 anos, sendo apenas na cooperativa B representada por 8,3% dos participantes, ou seja, uma pessoa com mais de 46 anos. Com base nos dados ainda da Tabela 2, percebe-se que a cooperativa A soma entre os resultados um percentual de mais de 76% de profissionais com graduação concluída, dentre eles alguns já com pós-graduação e em processo de pós-graduação ou mestrado grau .
Enquanto na cooperativa B, a quantidade de profissionais com nível superior completo é de 83,3%, destes 25% possuem pós-graduação completa, mas nenhum está em processo de pós-graduação ou superior, ou mestrado. O que se pode identificar a partir deste ponto é que se abre a possibilidade de uma investigação quanto ao incentivo aos estudos na cooperativa B, pois, como visto, a maioria são jovens entre 26 e 35 anos, por estarem sem andamento nos estudos . .
A Gestão de Pessoas
Em relação à satisfação com a forma como os funcionários lidam com algumas questões em relação ao que sentem. Na cooperativa A, 76,5% pode ser identificado como o maior nível de satisfação, enquanto na cooperativa B corresponde a 66,7% do nível máximo de satisfação. A relação com os colaboradores de ambas as cooperativas revela-se globalmente bastante satisfatória, tendo o maior nível de satisfação atingido mais de 80% dos colaboradores de ambas as cooperativas.
Em relação aos gráficos 5 e 6, que representam a satisfação com a gestão, notamos que apesar de ambos apresentarem níveis de satisfação, os funcionários da cooperativa A apresentam 88,2% na coluna totalmente satisfeitos, enquanto na cooperativa B a mesma coluna indica 66,7. % o restante dos funcionários apenas indica satisfação.
Avaliação de Desempenho
Enquanto na Cooperativa B o método é mais simples, a avaliação ocorre informalmente, sem prazo definido, e é repassada aos funcionários conforme a necessidade. O diretor acredita que há espaço para melhorias, mas que avaliar os profissionais e repassar isso a eles é fundamental para o aprimoramento de todos e, com isso, tanto os profissionais quanto a cooperativa crescem. O diretor destacou que também respondeu ao questionário de avaliação de perfil proposto pela base, mas que não faz parte dos avaliados, nem das orientações, nem dos demais funcionários.
Isso provavelmente se deve ao fato de que a cooperativa não tem exatamente um plano de avaliação de desempenho eficaz. Na Cooperativa B, verifica-se que o percentual de muito satisfeitos é menor do que muito satisfeito. Percebe-se que na cooperativa B não existe um método que dê a possibilidade de avaliar outros funcionários, apenas de ser avaliado, isso vai ao encontro do que o próprio diretor mencionou na entrevista.
Na cooperativa A, segundo o gerente comercial, existe um espaço dentro do sistema onde os funcionários podem dar feedback anônimo a qualquer funcionário ou gerência. A maioria das respostas, no entanto, foi que os funcionários não participam da avaliação de outros funcionários.
Feedback
A última questão foi deixada em aberto para permitir que os respondentes expressassem sua opinião sobre as oportunidades e limitações que surgem em relação à avaliação de desempenho e feedback. Questão: "Na sua opinião, quais são as limitações e oportunidades que surgem durante ou após a avaliação de desempenho e feedback?". É notável o grau de satisfação por parte dos colaboradores e que conseguem mensurar a proposta do que é avaliação de desempenho e feedback e quando são realizados.
Através desta pesquisa conclui-se que é necessário que toda organização tenha um método de avaliação de desempenho e feedback eficiente para toda organização. Por outro lado, sugere-se que a Cooperativa B adote um método mais assertivo em relação à avaliação de desempenho e feedback, o que pode dar mais satisfação aos funcionários. 7 Nesse método de avaliação de desempenho, os gestores também são avaliados em suas atividades.
12 Quais as facilidades e dificuldades em realizar a avaliação de desempenho com os funcionários e após o feedback. Como você se sente em relação ao clima organizacional após receber feedback sobre a avaliação de desempenho? Você acredita que a avaliação de desempenho e o feedback são ferramentas essenciais de gestão hoje e que, se aplicadas corretamente pelo gestor, contribuem para o desenvolvimento do grupo como um todo?
Na sua opinião, quais são as limitações e oportunidades que surgem durante ou após a avaliação de desempenho e feedback.
