Considerando esses aspectos, o presente estudo teve como objetivo geral desenvolver um sistema alternativo de remuneração para reter e motivar os funcionários do Supermercado Hércules. Um sistema de remuneração estratégico deve levar em conta toda a estrutura, políticas, padrões e, em última análise, todo o contexto organizacional.
Problema de Pesquisa / Justificativa
O tipo de remuneração por alternativas criativas faz parte do sistema maior denominado remuneração estratégica de recursos humanos, que é enfatizado pelo autor Nascimento (2006) como: Um sistema de remuneração estratégica cuidadosamente desenvolvido para a empresa, que constitui uma vantagem competitiva. Para a aluna foi gratificante porque após quatro anos de estudos ela teve a oportunidade de aplicar na prática seus conhecimentos de administração, principalmente na disciplina de Gestão de Recursos Humanos e mais especificamente no processo de remuneração de pessoas.
Objetivos do Trabalho
Aspectos Metodológicos
- Caracterização da Pesquisa
- Contexto e Participantes da Pesquisa
- Procedimentos e Instrumentos de Coleta de Dados
- Tratamento e Análise de Dados
Tabela nº. A Figura 1 mostra como estão distribuídos os participantes da pesquisa que representam a empresa pesquisada com seus respectivos cargos. Uma amostra proposital e/ou julgamental de empresas do mesmo setor também participou da pesquisa a fim de identificar o tipo de recompensa adotada.
Conceito de Administração
Escolas da Administração
No início, isto foi visto como uma abordagem informal e impessoal da administração e encontrou resistência por parte dos trabalhadores. Os mesmos autores sublinham ainda que Elton Mayo, um dos cientistas de Hawthorne, concluiu que os gestores devem adquirir conhecimentos de competências de relações humanas e não apenas de técnicas de gestão.
Funções do Administrador
Planejamento: é uma função administrativa preocupada em estabelecer metas para o desempenho organizacional futuro e decidir sobre as tarefas e o uso dos recursos necessários para alcançá-las. Liderança: é uma função administrativa que envolve o uso de influência para motivar os funcionários a atingir os objetivos organizacionais.
Áreas da Administração
O campo da gestão de recursos humanos procura essencialmente alinhar as necessidades de curto prazo das pessoas com os objetivos de longo prazo da organização. O autor Silva (2007, p. 101) acrescenta: “A administração da produção é uma especialização administrativa que trata do planejamento, organização, gestão e controle do setor produtivo de uma empresa”.
Aspectos Relacionados com a Administração de Recursos Humanos32
Processos da Administração de Recursos Humanos
Inclui todas as atividades realizadas com o objetivo de criar condições ecológicas e psicológicas satisfatórias nas quais as pessoas possam agir. A gestão de pessoas é responsável por todas as atividades listadas na tabela nº 2, adaptadas às necessidades de cada empresa.
Análise e Descrição de Cargos
Sistema aplicativo Inclui atividades relacionadas ao planejamento das atividades que as pessoas irão desempenhar na empresa e ao direcionamento e monitoramento de seu desempenho. Como a remuneração está relacionada ao conjunto de responsabilidades de um especialista individual na organização, as responsabilidades de cada cargo devem ser definidas em uma estrutura hierárquica.
Comportamento Organizacional
Para Chiavenato (2004 apud FIDELIS; BANOV 2007), o clima organizacional reflete a forma como as pessoas interagem entre si, com os clientes e fornecedores, o grau de satisfação com o contexto que as cerca. Na visão de Griffin (2007, p. 370), “líderes são indivíduos que podem influenciar o comportamento dos outros sem usar o poder, ou daqueles que as pessoas aceitam para liderá-los”. É importante ressaltar que a forma como as pessoas são gerenciadas pode atrapalhar a motivação das pessoas na organização.
Considerando Griffin (2007, p. 334) “motivação é o conjunto de forças que levam as pessoas a se comportarem de determinada maneira”. A Tabela nº 5 apresenta os fatores higiênicos que, na opinião do autor citado, causam insatisfação e esses fatores não motivam as pessoas e sua presença não necessariamente causa satisfação enquanto sua ausência causa insatisfação no ambiente de trabalho.
Processos de Recompensar Pessoas
Recompensas Organizacionais
Podem ser financeiros ou não financeiros, considerando os autores do Fidelis; Banov (2007), as empresas financeiras podem ser diretas e indiretas. O mesmo autor explica que as recompensas não financeiras relacionadas ao trabalho são fornecidas pela organização como resultado do desenho do trabalho. O autor Hanashiro (2007) destaca que as recompensas não financeiras podem variar de acordo com a natureza da concepção da relação de trabalho que cada organização possui.
A Tabela nº 6 apresenta as fontes de recompensas não financeiras que podem ser aplicadas pelas empresas, levando em consideração o seu método de recompensa segundo o autor citado. A Tabela nº 7 apresenta tipos de recompensas não financeiras, tendo em conta o autor acima mencionado, que podem ser aplicadas com baixo custo para a empresa.
Remuneração de Recursos Humanos
Nos últimos anos, confrontadas com intensa pressão competitiva, as empresas afastaram-se do modelo tradicional de remuneração e implementaram um sistema estratégico de remuneração. Segundo Nascimento (2006, p. 158), “um sistema de recompensa deve levar em conta não apenas o que a empresa é hoje, mas também o que espera ser amanhã”. Para implementar um sistema estratégico de recompensas é, portanto, necessário considerar todo o contexto organizacional, estrutura, políticas, crenças e valores.
Além disso, o desenho de um sistema de remuneração estratégico não só tem em conta o que a empresa é hoje, mas também o que quer ser amanhã, ou seja, a sua visão para o futuro. Além das atividades, o desenho de um sistema estratégico de remuneração também leva em consideração: conhecimentos, habilidades, competências, conquistas e resultados.
Componentes da Remuneração Estratégica
Suplemento aos autores Wood, Jr; Picarelli, Filho (2004) inclui o sistema de remuneração com alternativas criativas de prêmios, bônus e outras formas especiais de reconhecimento. Suplemento aos autores Wood, Jr; Picarelli, Filho (2004) enfatiza que esse tipo de remuneração está vinculado às metas de rentabilidade da empresa e é utilizado para fortalecer o compromisso de longo prazo entre a empresa e os funcionários. O autor Lacombe (2005) enfatiza que esse sistema de remuneração dá melhores resultados quando o preço das ações da empresa sobe, enquanto o incentivo praticamente desaparece quando cai.
Concluído por Wood, Jr; Picarelli, Filho (2004), essa forma de recompensa desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo. Recompensa funcional: Sobre esse tema, o autor Lacombe (2005) destaca que o foco desse tipo de recompensa está no cargo e não na pessoa, independente do desempenho.
Diagnóstico em Recursos Humanos
A organização também deve procurar um sistema estratégico de recompensas que atenda às metas, objetivos e prioridades da empresa, por isso é importante realizar diagnósticos na empresa antes de introduzir qualquer sistema. Com base nesses fatores, o gestor poderá decidir qual o tipo de recompensa mais adequado para sua empresa. No processo de desenvolvimento de um sistema estratégico de recompensas, a seleção de formas adequadas de recompensa é uma das etapas mais importantes, o que representa uma decisão que orientará todo o desenvolvimento operacional da gestão de recompensas.
Também é importante enfatizar que antes de introduzir um sistema estratégico de recompensas, é necessário investigar o clima organizacional, identificar pontos fortes e fracos e determinar a percepção dos funcionários sobre o novo sistema de recompensas. Considerar a cultura da empresa é outro fator essencial na implementação de um sistema estratégico de recompensas, uma vez que crenças e valores são fatores decisivos para o alcance dos resultados esperados.
Caracterização da Empresa
- Missão e Visão
- Organograma
- Principais Clientes
- Produtos
- Principais Serviços
- Principais Fornecedores
- Concorrentes
Este capítulo apresenta os resultados do estudo realizado, com o objetivo de desenvolver um sistema alternativo de recompensa para motivar e reter os colaboradores do Supermercado Hércules, apresentando a caracterização da empresa e outros objetivos. Segundo a opinião do autor Oliveira (2007), a missão é uma forma de traduzir um determinado sistema de valores e crenças em termos de negócios e áreas básicas de atuação, levando em consideração as tradições e filosofias da empresa. Contudo, acredita que definir a missão e a visão é importante para a imagem da empresa perante a sociedade, o que é uma das sugestões deste estudo.
A empresa não possui um organograma definido, embora os funcionários saibam quais são suas funções e a quem se reportam. A Tabela nº9 mostra que embora a empresa não possua um organograma formal definido, a empresa possui uma estrutura, onde os funcionários dividem seus papéis na empresa e suas respectivas responsabilidades.
Resultado da Pesquisa
Diagnóstico do Sistema Atual de Remuneração da Empresa
Como a empresa informa aos colaboradores como eles devem se comportar no ambiente de trabalho. Nota-se também que a empresa não possui formas de reconhecimento aos colaboradores que desempenham suas funções de forma exemplar. Qual indicador para verificar se a remuneração oferecida aos colaboradores é justa em relação ao trabalho que desempenham.
Os colaboradores são orientados apenas por meio de conversas e explicações, o que pode não ser suficiente para o desempenho de suas tarefas. É claro que a empresa não possui práticas de higiene e segurança definidas, apenas no matadouro os funcionários são obrigados a usar uniformes e equipamentos de higiene.
Perfil dos Funcionários Participantes da Pesquisa
Da tabela 17 verifica-se que a maioria dos colaboradores são homens, o que evidencia uma forte preferência por parte da empresa, dependendo da natureza do trabalho. A Tabela 24 apresenta informações sobre o tempo livre e as atividades socioculturais dos colaboradores. continua) LAZER / ATIVIDADES SOCIAIS / CULTURAIS. Verifica-se na tabela 24 que a maioria dos colaboradores pratica alguma forma de desporto ou atividade social.
Observa-se na tabela 26 que a maioria dos funcionários corta o cabelo uma vez por mês e que a maioria nunca vai ao salão de beleza. Em relação à alimentação, observa-se que a maioria dos colaboradores realiza suas refeições (almoço e jantar) em casa durante a semana e também nos finais de semana.
Percepção dos Funcionários em Relação ao Sistema de Remuneração
Olhando para a tabela 28, verifica-se que a maior parte da resposta dos colaboradores coincide com a resposta da empresa. A maioria dos colaboradores respondeu que sim, a empresa respeita o princípio da igualdade de remuneração para quem desempenha as mesmas tarefas. Metade dos empregados responde que o sindicato afeta seu salário todos os anos quando são feitos reajustes.
Metade dos colaboradores respondeu que estava satisfeita com os benefícios oferecidos pela empresa e argumentou que era melhor do que nada. A resposta da maioria dos colaboradores foi a mesma, sim, acham que a empresa poderia oferecer outros tipos de benefícios.
Definição do Sistema de Remuneração mais Adequado com a
Perguntas Respostas da empresa A Respostas da empresa B Para que servem os critérios? orientar os funcionários em suas tarefas e responsabilidades. Do ponto de vista da empresa, os colaboradores acreditam que as promessas feitas em relação ao contrato de trabalho estão sendo cumpridas. Perguntas Respostas da Empresa A Resposta da Empresa B Que tipos de benefícios são oferecidos? empresa oferece aos funcionários.
A empresa diz que todos os colaboradores trabalham em ambiente familiar, todos buscam o crescimento da empresa. O resultado da pesquisa identificou que as empresas que atuam no mesmo ramo da empresa investigada não possuem nenhum tipo de sistema estratégico de remuneração. Do lado da empresa, os colaboradores acreditam que as promessas relativas ao contrato de trabalho foram cumpridas.
3 Do ponto de vista da empresa, os colaboradores acreditam que as promessas relacionadas ao contrato de trabalho são cumpridas.
Resultado da Pesquisa nas Empresas do mesmo Ramo
Identificação dos Treinamentos Necessários para a Implantação do
De acordo com os dados obtidos através da pesquisa, foi identificada a necessidade de treinamento para implantação do sistema, o que pode ser observado na tabela nº 41. Tabela nº. 41- Treinamento necessário para implantação do sistema Fonte: Elaborado por acadêmico com base em resultados de pesquisa. A tabela acima apresenta alguns dos treinamentos necessários para aprimorar e atualizar os profissionais em suas áreas de atuação.
A educação busca atender às necessidades de aumento de conhecimento dos colaboradores, bem como motivá-los para a realização de suas atividades. É importante destacar que os colaboradores devem incorporar novos hábitos e atitudes após o treinamento.
Elaboração do Plano de Ação para Implantação do Sistema de
Na preparação do plano de ação, além dos resultados da investigação, foram também tidas em conta as observações científicas e as condições que a empresa estabelece para a apresentação de sugestões de melhoria. Para elaboração do plano de ação, além dos resultados da pesquisa, foi levada em consideração a observação do acadêmico, levando em consideração as condições da empresa em realizar algumas melhorias, sendo que todas as partes da empresa serão afetadas por essas melhorias, inclusive a gestão. O desenvolvimento do trabalho relacionado à obtenção de dados da empresa e dos colaboradores ajudou a garantir que os resultados da pesquisa fossem atendidos conforme o esperado, resultando em dados que poderão ser examinados pela empresa para decisões futuras.
2 Como a empresa informa aos funcionários como eles devem se comportar no ambiente de trabalho. 9 Qual indicador deve ser verificado se a remuneração oferecida aos colaboradores é justa em relação ao trabalho que desempenham.
