COORDENAÇÃO DA PRODUÇÃO DE FERRAMENTAS DE APRENDIZAGEM – Denise Aparecida Bunn SUPERVISÃO DA PRODUÇÃO DE FERRAMENTAS DE APRENDIZAGEM – Érika Alessandra Salmeron Silva DESENHO DAS INSTRUÇÕES – Denise Aparecida Bunn. Foi nossa intenção elaborar um texto que o ajude a aprender algo sobre o desenvolvimento dos recursos humanos e também o que a modernidade trouxe para este campo.
U 1 NIDADE
UNIDADE
Desenvolvimento Organizacional (DO)
Teoria do Desenvolvimento Organizacional
1 Origens do Desenvolvimento Organizacional
Em Chiavenato (2000), o DO busca aplicar os conhecimentos e técnicas das ciências do comportamento humano para melhorar o desempenho das organizações e a vida das pessoas que nelas trabalham. Muito bem, depois de conhecer um pouco sobre a origem do Desenvolvimento Organizacional, você verá os conceitos básicos, características e objetivos deste Desenvolvimento.
Conceitos Básicos do Desenvolvimento
Organizacional, as Características e os Objetivos
Para Beckhard (1969), DO refere-se a um esforço planejado que inclui toda a organização com o objetivo de aumentar a eficiência e a saúde da organização por meio de intervenções planejadas nos procedimentos. 1 foco na organização como um todo – busca o trabalho conjunto de toda a organização para solucionar problemas e explorar oportunidades;.
Pressupostos Básicos do Desenvolvimento Organizacional
Se surgir alguma dúvida, lembre-se de que estamos aqui para ajudá-lo no que for necessário. Você também pode reler o texto para entender completamente, pois é contraproducente continuar lendo se surgir alguma dúvida.
Desenvolvimento Organizacional e Mudança Organizacional
Processo do Desenvolvimento Organizacional
Modelos de Desenvolvimento Organizacional
Eixo vertical do Grid: representa a preocupação com as pessoas, também nesta série de nove pontos, nove é o alto grau e um significa o baixo grau de preocupação com as pessoas. Follow-up – significa o acompanhamento de processos, ou ações planejadas, com o objetivo de verificar se estão sendo executados conforme planejado.
1 Apreciação Crítica do Desenvolvimento Organizacional: imprecisão no campo
Apesar de não aparecer explicitamente em muitos textos e práticas de gestão hoje, podemos perceber que as ideias de desenvolvimento organizacional ainda estão sendo aplicadas. Declare e explique uma das limitações ou críticas existentes à prática de desenvolvimento organizacional.
U 2 NIDADE
Nesta unidade você será introduzido ao tema relações de trabalho através da história dos movimentos sindicais, principalmente no Brasil, bem como pelo aprofundamento de conceitos importantes para a área como convenção, acordo e negociação coletiva.
Relações de Trabalho e Condições de Trabalho
Legislação Trabalhista
Segundo Lacombe (2005), foi somente com a Revolução Industrial, ocorrida no final do século XVIII, que a regulamentação das relações de trabalho passou a ser uma grande preocupação da sociedade. Porém, a legislação trabalhista no Brasil realmente nasceu como sistema após a Revolução de 1930, com Getúlio Vargas.
As Origens do Movimento Sindical
História do Movimento Sindical no Brasil
Caracterizado por práticas que indicariam novidade na história sindical brasileira, mais do que uma etapa do processo de organização e luta dos trabalhadores em nosso país, esse trabalho sindical seria uma ruptura com as práticas introduzidas no passado (SANTANA, 1998) . Como resultado, eles negociam com empresas muitas vezes mais do que podem alocar em um esforço para melhorar os termos de pagamento de fatores.
Conflitos Trabalhistas
Normalmente lutam por melhores salários, benefícios e boas condições de trabalho. Observe que muitas vezes essa atitude tende a dificultar os processos de negociação coletiva ou o relacionamento entre eles.
Convenção Coletiva e Acordo Coletivo
O CAO é um acto jurídico celebrado entre um sindicato e uma ou mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem as regras da relação de trabalho entre as partes. O acordo coletivo de trabalho, segundo Lacombe (2005), é o pacto entre a direção de uma ou mais empresas e os representantes dos empregados, geralmente dirigentes sindicais.
Negociação Coletiva
O acordo determina os procedimentos que devem ser observados no emprego (salário, garantia de emprego, condições de trabalho, etc.) vinculados à relação de trabalho específica.
Processo de Negociação
Para Lacombe (2005), a preparação para as negociações geralmente inclui a busca e coleta de dados para subsidiar as propostas a serem apresentadas, bem como a formação da equipe que irá negociar. Desenvolvimento de banco de dados de apoio às propostas da empresa e contra reivindicações sindicais.
U 3 NIDADE
Novas Tecnologias de Organização e de Gestão e a Administração de Recursos
Humanos
Um Cenário de Mudanças
Para o autor, é possível observar uma transformação em curso nas funções e objetivos da gestão de recursos humanos, em que os desafios da diversidade cultural exigem novas redefinições estratégicas, reformas produtivas e reestruturações administrativas nas organizações. Assim, na busca frenética por novas ferramentas que auxiliem na gestão de recursos humanos, as organizações se deparam com a necessidade de conhecimentos práticos e teóricos, além de adquirir novas competências decorrentes da introdução de inovações tecnológicas e organizacionais.
Reengenharia
O fornecedor entregava a mercadoria no pick-up da Ford e ao mesmo tempo enviava a nota fiscal para a área de contas a pagar. O departamento de Contas a Pagar verificou três documentos: o pedido de compra original, a fatura e o documento de entrada de mercadorias.
Qualidade Total
Para Campos (1992a), a participação nos CCQs ocorre primeiro com a resolução de pequenos problemas na área de trabalho, utilizando o ciclo PDCA (do inglês: plan, do, check e act) e ao longo do tempo após as pessoas ganharem experiência com as atividades dos círculos, os problemas a serem resolvidos podem ser aqueles decorrentes da alta direção ou da própria unidade de gestão. Para Campos (1992a), o verdadeiro sucesso dos japoneses é resultado de uma gestão metódica praticada por todos na empresa, ou seja, controle de processos por meio do ciclo PDCA.
Terceirização
No entanto, o autor chama a atenção para o extremismo em relação à terceirização, muitas vezes levando o gestor a administrar apenas contratos.
Teletrabalho
O trabalho remoto aumenta assim a responsabilidade das pessoas para com o autor, exige disciplina, além de controle de agenda e agenda. Se você quiser, também pode pesquisar sobre esse assunto, há muita informação na rede sobre o retorno desse tipo de trabalho.
3 As Equipes Multidisciplinares e Autogerenciáveis
Para o autor, as equipes não devem ser muito grandes, pois se tornam difíceis de gerenciar. As equipes são formadas e alteradas de acordo com as necessidades da organização e muitas vezes têm o poder de decidir e implementar soluções.
Administração Participativa
Segundo o autor, com as equipes de trabalho, as formas de controle mudam, passando da liderança para os próprios integrantes, que passam a exercer pressão sobre o grupo. Por meio desse tipo de participação, a gestão espera manter um clima de satisfação e engajamento que, por sua vez, resulte em melhor desempenho organizacional.
Gestão do Conhecimento
O conhecimento tácito é considerado uma importante fonte de competitividade entre as organizações e só pode ser avaliado por meio da ação. Para os autores, o conhecimento tácito é altamente pessoal e difícil de formalizar, dificultando a transferência e o compartilhamento.
U 4 NIDADE
Cultura Organizacional
Principais Conceitos
Segundo Freitas (1991), a cultura organizacional consiste em um mecanismo que busca moldar e homogeneizar comportamentos, modos de pensar e viver na organização. É também a cultura organizacional que, ao reforçar a palavra repetida, apoiada ou não em atos, cria a ideia de comunidade, de orgulho de pertencer a um grupo exclusivo ou a um clube de raros.
Níveis da Cultura
Assim, Schein (apud FREITAS, 1991) enfatiza que cultura organizacional é o conjunto de premissas básicas, como conceitos, princípios, regras, formas de comportamento e soluções que foram criadas e descobertas no processo de aprendizagem para resolver problemas de adaptação externa e integração interna , e que, por funcionarem bem, foram consideradas válidas e ensinadas aos demais membros da organização como a forma correta de agir em relação a esses problemas. Para Wilkins e Patterson (apud FREITAS, 1991), a cultura organizacional pode ser moldada pelas conclusões que um grupo tem sobre suas experiências, práticas, pressupostos e valores.
Elementos da Cultura
Segundo Freitas (1991), partindo do conceito de cultura como aprendizado coletivo, que um grupo social desenvolve para lidar com o ambiente externo, bem como com suas questões internas. A incerteza cognitiva e social é traumática e leva os membros do grupo a buscar formas de perceber, pensar e sentir de forma que suas vidas possam ser mais previsíveis.
Identificação da Cultura
4 não se esqueça que cultura se aprende; não limitar o raciocínio ao conteúdo da cultura; não presuma que mudar a cultura é fácil; Isso é. não assuma que mais cultura ou cultura mais forte é necessariamente melhor. Membros individuais de uma organização podem se tornar "criadores de cultura" passando soluções para problemas individuais de identidade, controle, necessidades individuais e aceitação para as gerações seguintes.
Flexibilidade Potencial da Cultura
A socialização descreve até que ponto as regras não escritas são totalmente explicadas e mantidas na organização. Existem poucas regras não escritas como resultado de uma baixa disciplina dominante (livre troca de conhecimentos e informações entre as diferentes disciplinas), fracos processos de socialização e alta tolerância à ambigüidade.
U 5 NIDADE
Desafios para a Administração de Recursos Humanos Frente às Limitações da Visão
Tradicional de Administração
A Ideia do Managerialismo/Gerencialismo em Chanlat (1996)
O autor descreve esse quadro geral como gerencialismo, ou seja, vivemos em um sistema de descrição, explicação e interpretação do mundo que se baseia fundamentalmente em categorias do mundo da gestão. No entanto, Solé (2004) aponta que não foi possível propor outra forma/modelo de organização universal possível que não a firma, pois o discurso que ainda é válido (e especialmente forte) é que todas as organizações humanas devem se organizar. como a empresa.
Uma Visão Limitada de Administração em Aktouf (1996)
Segundo Aktouf (1996), a cultura industrial tradicional é também uma cultura de “dupla limitação”, no sentido de que traz alienação e ao mesmo tempo supervaloriza a autonomia; implica dependência e valoriza a liberdade; exige responsabilidade e maturidade; Seria um crescimento diferenciado e qualitativo, que buscaria uma readequação do crescimento em escala global, pressupondo a busca de um estudo de equilíbrio e a progressiva “recuperação” de recursos.
U 6 NIDADE
Por uma Visão Ampla de Desenvolvimento Humano com Base na Racionalidade
Substantiva
A Visão de Sujeito Predominante na Administração e na Psicologia em Tolfo (2000)
O autor inicia o texto com uma análise das mudanças ocorridas no contexto mais amplo e que se refletem no mundo do trabalho. Essa deficiência ocorre porque os modelos teóricos que preconizam a unidade e a continuidade, típicos do pensamento clássico, têm encontrado dificuldade em se sustentar, sendo insuficientes para compreender as questões em pauta na sociedade.
Sujeito Político e Psíquico em Enriquez (2006)
Apesar de suas críticas, Enriquez (2006) é muito otimista em relação à construção de uma sociedade mais saudável. O autor também elogia o retorno da busca de sentido dos indivíduos, aspecto fundamental na construção de uma outra sociedade.
Teorias Administrativas e Modelos de Homem Correspondentes em Ramos (1984)
Assim, ele enfatiza a necessidade de reconsiderar as teorias administrativas do ponto de vista de um novo tipo de sujeito, característico da nova realidade das organizações modernas. Nesse sentido, Ramos (1986) defende uma nova perspectiva de administração que considere um novo modelo de humano ou sujeito a ele associado.
A Racionalidade Substantiva na Prática das Organizações
Desempenho Desempenho Desempenho Desempenho Estratégia Interpessoal Estratégia Interpessoal Estratégia Interpessoal Estratégia Interpessoal Estratégia Interpessoal Maximizar recursos. Cálculo de Desempenho Desempenho Desempenho Desempenho Desempenho Desempenho Desempenho Sucesso/Resultados Sucesso/Resultados Sucesso/Resultados Sucesso/Resultados Sucesso/Resultados Estratégia Interpessoal Estratégia Interpessoal Estratégia Interpessoal Estratégia Interpessoal Estratégia Interpessoal Estratégia Interpessoal.
Gestão Estratégica de Recursos Humanos: um estudo das políticas de benefícios sociais no setor metalmecânico do Rio Grande do Sul. SOLÉ, Andreu (2003) "L'entreprise: une innovation latine?", Actes du II Colóquio Internacional "Análise de organizações: Perspectivas Latinas".
MINICURRÍCULO
