De acordo com Freitas (1991), podemos perceber que a cultura é concebida a partir de seus elementos constitutivos. A autora ressalta que a descrição dos elementos que formam a cultura organizacional, a forma como funcionam e as mudanças comportamentais que pro- vocam são maneiras de dar à cultura um tratamento mais concreto.
Esses elementos fornecem uma interpretação para os membros da or- ganização na qual os significados não são questionados. Assim, em decorrência dessa aceitação, conforme Freitas (1991) nota-se um pro- cesso de naturalização, por meio da qual as mensagens e comporta- mentos convenientes são objetos de aplauso e adesão, levando à trans- missão espontânea aos demais membros.
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Os elementos mais frequentemente citados, segundo a literatu- ra consultada, são: Valores: são elementos definidores e identificadores dos gru- pos sociais humanos, pressupostos básicos das distinções culturais, uma vez que orientam comportamentos, senti- mentos e outras expressões típicas e próprias de um deter- minado grupo.
Crenças e Pressupostos: o que é visto como verdade inquestionável na organização e que seus problemas são resolvidos a partir dessa visão.
Ritos, Rituais e Cerimônias: são tipos de atividades plane- jadas que tem consequências práticas na organização.
As cerimônias e rituais são usados para expressar a significância e o sentido das ideias, eventos ou indivíduos.
Cerimônias especiais, como distribuição de prêmios e hon- rarias, jantares, reuniões anuais podem simbolicamente exprimir valores e prioridades organizacionais. O rito se configura numa categoria analítica privilegiada para des- vendar a cultura das organizações, juntamente com os ri- tuais e as cerimônias, já que se constitui em um conjunto planejado de atividades, relativamente elaborado, e que combina várias formas de expressão cultural.
Histórias e Mitos: o mito é um elemento importante no desvelamento da cultura de um grupo social, representan- do a ligação entre o presente e o passado, uma forma en- contrada para estabelecer o comportamento correto e va- lorizado contra atitudes inaceitáveis. As histórias têm a fun- ção de organizar as crenças sobre a organização e o seu sistema de valores, atuando como um guia que ajuda os seus membros a compreenderem como as “coisas são fei- tas”. As histórias são simbólicas e flexíveis, podendo ser reinterpretadas e mudadas, de acordo com a situação em que serão aplicadas.
Tabus: têm o relevante papel de orientar o comportamento dos membros da organização, demarcando áreas de proi- bições e colocando em evidência o aspecto disciplinar da cultura, com ênfase no não-permitido. A questão do humor tem uma ligação pertinente com os tabus nas organizações.
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O humor além de aliviar tensões, simbolizar camaradagem, humanizar pessoas e tarefas, serve também para transmitir de maneira leve o que é pesado, para sinalizar de maneira descomprometida o que deve ser tomado como compro- metedor. Apreender o código de linguagem humorístico de uma organização é decifrar em parte as áreas demarcadas como “perigo”, como “constrangedor”, como “tabu”.
Heróis: os heróis organizacionais podem ser visualizados como aqueles indivíduos que desempenham papéis que personificam o sistema de valores e até mesmo definem o conceito de sucesso da organização. São atores sociais, disseminadores dos valores e reforçadores das crenças organizacionais. Os heróis podem ser identificados por toda a escala hierárquica, mas frequentemente assumem papéis de gestores; são como modelos a serem seguidos pelos de- mais membros da organização.
Normas: toda cultura tem seu próprio modo de fazer as
“coisas”; que pode ser denominada de norma. Essas nor- mas têm o poder de influenciar os membros, ditando-lhes os comportamentos esperados, aceitos e apoiados por todo o grupo, sendo este comportamento fixado por uma norma formal ou mesmo informal.
Processo de Comunicação: as organizações podem ser visualizadas como fenômenos de comunicação, uma vez que suas culturas são criadas, sustentadas e principalmen- te transmitidas, por meio de um processo de interação so- cial, na qual as atividades são baseadas na troca de men- sagens, orais ou não, e na interpretação e no significado que cada membro dá à mensagem recebida. Outra forma de abordar o processo comunicativo é através do estudo do trabalho da rede (networking). Essa rede formada pelos papéis informais faz a amarração das diversas partes da organização, sem respeitar as posições ou títulos. Ela não apenas transmite informações, como também interpreta os significados das informações para os demais. Os agentes da rede de comunicação são os contadores de estórias, os padres, os confidentes, os fofoqueiros, os espiões e os cons- piradores.
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4 Formação da Cultura
Conforme Freitas (1991), partindo do conceito de cultura como o aprendizado coletivo, que um grupo social desenvolve para lidar com o ambiente externo, bem como com suas questões internas. Assim, Schein (apud FREITAS, 1991) propõe um modelo dinâmico para aná- lise da formação da cultura organizacional:
Um senso de missão ou tarefa básica, razão de sua existên- cia.
Alguns objetivos concretos derivados da missão.
Sentido de realização desses objetivos, por meio de estru- turas organizacionais apropriadas e processo de tomada de decisão.
Sentido de acompanhamento do progresso via desenvolvi- mento de sistemas de informações e controle.
Sentido de reparo para estruturas e processos que não se- jam compatíveis com os objetivos.
Para que as essas definições funcionem, todo grupo deve ter:
Uma linguagem comum e categorias conceituais comparti- lhadas.
Alguma maneira de definir suas fronteiras e selecionar seus membros.
Alguma forma de alocar autoridade, poder, status e recur- sos.
Algumas normas para lidar com as relações interpessoais criando um clima ou estilo.
Critérios de recompensa e punição.
Alguma forma de lidar com o não administrável e com even- tos estressantes.
Para Schein (apud FREITAS, 1991), a cultura é apreendida basicamente por meio de dois mecanismos interativos: redução da dor e ansiedade (modelo de trauma social) e reforço/recompensa po- sitiva (modelo de sucesso):
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Redução da dor: relaciona-se com a ansiedade do indiví- duo, que é derivada da incerteza de sua capacidade de so- breviver e produzir em um grupo novo. A incerteza cognitiva e social é traumática e impele os membros de um grupo a buscar maneiras de perceber, pensar e sentir de forma tal que suas vidas possam ser mais previsíveis. De outro modo, todo grupo enfrenta inicialmente crises de sobrevivência, o que o conduz inicialmente a uma percepção compartilha- da da crise e em momento posterior ao desenvolvimento de formas de lidar com ela. Logo, os participantes do gru- po aprendem a superar o desconforto imediato e a evitar desconfortos futuros.
Reforço positivo: as pessoas repetem as medidas e deci- sões que funcionam e abandonam as que não funcionam.
Se o fundador de uma empresa acredita que o sucesso está em suprir seus clientes com um serviço de boa qualidade e se a empresa apresenta bons resultados, então os mem- bros dessa organização tenderão a repetir ações que eles consideram a causa do sucesso. Essas repetições contínuas agem internamente como agente disseminador, produzin- do maior compartilhamento de tal valor e assim parte de uma cultura está criada.
Conforme Freitas (1991), o exercício dos dois mecanismos ao longo da vida organizacional moldará valores considerados como im- portantes e essenciais, ao mesmo tempo em que tais valores são con- tinuamente disseminados e compartilhados.