Tema de estágio
Problema de pesquisa
Objetivos da pesquisa
Objetivo Geral
Sugerir ações de gestão de pessoas ao Hotel Bhally como estratégia para melhorar a prestação de serviços. Portanto, a orientação da Gestão de Pessoas para uma política de formação e desenvolvimento é um aspecto que deve ser levado em consideração.
Objetivo Especifico
Justificativa da pesquisa
Com o novo papel da gestão de pessoas, surgem também novas vantagens competitivas e de gestão de pessoas em serviços. A forma como as organizações gerenciam as pessoas está passando por grandes mudanças em todo o mundo. Estas transformações são impulsionadas pela inadequação dos modelos tradicionais de gestão de pessoas em atender às necessidades e expectativas das empresas e das pessoas.
Não existem limitações específicas, exceto aquelas decorrentes da subjetividade desse tipo de trabalho, típica da gestão de pessoas. Procurando identificar pontos fortes e fracos na gestão de pessoas, através de pesquisas entre coordenadores. Por fim, foi possível propor ações para Gestão de Pessoas a partir da análise de dados.
Portanto, avaliar as condições de emprego e tentar ajustar as expectativas dos colaboradores torna-se um fator importante na Gestão de Pessoas. Seguem abaixo os resultados das entrevistas com os coordenadores (conforme Anexo B), que permitiram subsidiar a análise dos pontos fracos e fortes da Gestão de Pessoas. A gestão de pessoas é algo novo dentro da empresa que foi introduzido recentemente e ainda há muitos aspectos que podem ser melhorados.
Tabela 05 – Pontos fortes e fracos da gestão de RH no Hotel Bhally Fonte: Elaborada pela pesquisadora. Durante o desenvolvimento do trabalho, o gerente geral teve consciência da importância da gestão de pessoas e de estrutura. O primeiro objetivo, nomeadamente descrever as atividades da área de Gestão de Pessoas, mostrou que a área ainda tem uma fase para superar a atividade tradicional e burocrática da Administração de Recursos Humanos e avançar para a Gestão de Pessoas.
O terceiro objetivo, que teve como objetivo mapear o clima organizacional, possibilitou analisar o nível de satisfação dos colaboradores nas diferentes variáveis da gestão de pessoas.
Contextualização do ambiente de estágio
Organização do trabalho
O primeiro capítulo do trabalho apresentou a introdução, tema do estágio, problema de pesquisa, objetivo geral e específico, bem como a justificativa para sua implementação, e comentou sobre o ambiente do estágio. Os aspectos metodológicos foram apresentados no terceiro capítulo, referentes à caracterização do estudo, aos contextos e participantes, procedimentos e instrumentos de coleta de dados, descrição da coleta e tratamento e análise dos dados.
Gestão Estratégica de Pessoas
- O Papel de Recursos Humanos
- O Papel do Gestor de Pessoas
- Vantagem Competitiva e a Gestão de Pessoas em Serviços (na área
- Recrutamento e Seleção
- Avaliação de Desempenho
- Remuneração
- Clima Organizacional
Os resultados dos recursos humanos são interpretados como atividades de recursos humanos, que representam o que as pessoas e as organizações fazem. Para ter uma boa equipe, basta ter pessoas qualificadas para o trabalho, motivadas pelo que fazem e que se identifiquem com os objetivos da organização.
Aprendizagem Organizacional
O Novo Cenário das Organizações
O processo de formação e desenvolvimento de pessoas é considerado essencial nas organizações e cada vez mais empresas investem no desenvolvimento de pessoas. Afinal, o mercado de trabalho necessita cada vez mais de profissionais qualificados e preparados. Na figura a seguir, Carvalho e Nascimento (2002), é possível compreender as etapas que constituem o processo detalhado de treinamento e desenvolvimento. Os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001 p.123) afirmam que “o primeiro passo para a implementação de um programa de treinamento é identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos da organização”.
A segunda é o feedback direto baseado no que as pessoas acreditam ser as necessidades de treinamento da organização. Existem dois tipos de treinamento profissional, que são programas de aprendizagem e treinamento profissional. O programa de formação é a segunda etapa do processo, refere-se ao planejamento das ações de formação.
Conforme mencionado anteriormente, existem diversas técnicas para transmitir as informações necessárias e desenvolver as habilidades necessárias em um programa de treinamento. Segundo Chiavenato (2005), a implementação do treinamento está nas mãos do líder ou de quem apresenta sintomas de necessidade de treinamento. Portanto, as atividades de treinamento atenderão todos os níveis funcionais e terão como objetivo o alcance dos resultados esperados pela organização.
Mudanças Organizacionais
Competências Organizacionais e Individuais
O resultado de uma combinação estratégica de recursos, capacidades e processos organizacionais, orientados e integrados para satisfazer uma ou mais necessidades dos clientes; e que, por suas propriedades únicas, contribui significativamente para a geração de valor e formação de vantagem competitiva sustentável. Um dos primeiros pontos de controvérsia em relação ao conceito de competência é a linha tênue entre as expressões capacidade e competência. Segundo Antonello, Boff e Lima (2005), as referências apresentadas permitem articular adequadamente a relação entre as noções de competência e capacidade, observando que a mobilização de capacidades no exercício da competência pode estar associada a outros tipos de recursos tangíveis, como instrumentos, sistemas, equipamentos, e que a eficácia da competência depende dos resultados desejados.
Segundo Ulrich (2000, p. 56) “a competência organizacional é o resultado de uma combinação estratégica de recursos, capacidades e processos organizacionais, que são direcionados às necessidades dos clientes”. Por outro lado, existem pessoas, com diversas competências que podem ou não ser utilizadas pela empresa. Ao colocar a organização e o indivíduo lado a lado, percebe-se um processo contínuo de troca de competências.
As competências individuais devem estar ligadas às competências organizacionais, pois a influência de uma sobre a outra é mútua. A tabela a seguir mostra que existem estratégias. As estratégias incluem os objetivos a serem alcançados (competência organizacional) e as competências individuais garantem que a competência organizacional seja alcançada. Melhoria de processos/produtos e participação em projetos Tabela 01: Relação entre intenção estratégica, competências organizacionais e competências individuais.
Treinamento e Desenvolvimento
Levantamento de Necessidades de Treinamento
Com base nas metas e objetivos a serem utilizados como critérios de avaliação da eficácia e eficiência do programa de formação. Uma vez identificadas as necessidades de treinamento com base nas estratégias de negócio e estabelecidos os objetivos, torna-se necessário escolher como e onde os programas serão realizados. Com as necessidades de formação diagnosticadas e localizadas na primeira fase do processo, torna-se necessário reunir a satisfação dessas necessidades num programa integrado e coerente.
A primeira ação é identificar as necessidades de formação e os prazos para alcançá-las, ou seja, o que precisa ser alcançado e depois determinar os critérios de avaliação dos resultados. Chiavenato (1999 p. 302) diz que programa de treinamento: “significa definir seis ingredientes básicos: quem deve ser treinado, como deve ser treinado, como. Para determinar a eficácia do programa de treinamento, algumas perguntas devem ser feitas como: Os rejeitos e sobras foram eliminados?
Segundo Marras (2002), a avaliação está localizada em dois pontos do sistema de treinamento: no primeiro, a avaliação é realizada após a aplicação de um pré-teste; C4: A falta de formação deste pessoal e a elevada rotatividade que por isso envolve sempre alguém novo. Algumas questões importantes como o feedback com os colaboradores, o incentivo às vendas através de comissão ou remuneração variável, a possibilidade de promoção e a forma de treinamento e avaliação não são aplicadas na prática.
Programas e estratégias de Treinamento e Desenvolvimento com foco
Avaliação de Treinamento
Tipologia de pesquisa
Compreender as políticas e práticas de Gestão de Pessoas conforme roteiro de entrevista e observação (Anexos C e D). Em relação à comunicação do hotel com os funcionários, 15% discordam, 9% são indiferentes e 76% concordam que o hotel tem uma boa comunicação com os funcionários. Os pontos fortes e fracos identificados permitiram identificar ações que podem ser avaliadas pelo hotel, com o objetivo de orientar a gestão de RH a ter uma visão mais estratégica.
Entre outras coisas, propomos: formação em higiene, idiomas, comunicação, vendas, relacionamento interpessoal, liderança e gestão de pessoas; Ele estava disposto a fazer mudanças para melhorar a gestão de pessoas, tinha planos para implementar avaliações de desempenho e implementar novos treinamentos. As pessoas são o principal ativo das organizações, a missão que a área de Gestão de Pessoas pretende cumprir é direcionar e planejar as necessidades da equipe, manter todos os cargos e funções devidamente preenchidos, ter consciência da importância da qualificação profissional de cada colaborador, remunerar os cargos e desempenhar funções de forma justa e também garantir um bom relacionamento entre empresa e funcionário.
Foram obtidas informações sobre práticas e políticas de gestão de recursos humanos, nas quais puderam ser observadas algumas situações relacionadas às relações entre coordenadores e funcionários. O objetivo geral foi sugerir medidas de gestão de pessoas no Hotel Bhally como estratégia de melhoria do serviço. Foi de extrema importância que o acadêmico conseguisse realizar a pesquisa, pois foi possível conhecer a opinião dos colaboradores, a pesquisa contribuiu significativamente para o processo de aprendizagem, e além disso, possibilitou uma visão mais ampla no relação com as pessoas. gestão, bem como sua importância no contexto organizacional.
Sujeito do estudo
Instrumentos de pesquisa
A coleta de dados baseou-se principalmente em entrevista aberta e fechada com coordenadores e questionário fechado com funcionários durante quatro dias, de 29 de setembro a 2 de outubro. Para Marconi e Lakatos (1999, p. 100), questionário é “um instrumento de coleta de dados composto por uma série ordenada de perguntas, a serem respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador”. A entrevista ocorreu com o coordenador do setor de Recursos Humanos, com os coordenadores de 3 setores (governanta, recepção e departamento comercial) e com o gerente geral do hotel.
Análise e apresentação dos dados
Limitações da pesquisa
Atividades Desenvolvidas do setor de Recursos Humanos
Práticas e Políticas na Gestão de Pessoas
Pesquisa de Clima Organizacional
Políticas da Gestão de Pessoas
Algumas ações foram propostas com o objetivo de interagir e aproximar os setores e funcionários da administração e os setores entre si. Implementar um programa de P.P.R. (Prémios por Resultados) para todos os colaboradores com base em objetivos previamente determinados pelo hotel e no conhecimento de todos os colaboradores, que possibilite uma participação efetiva na procura de resultados; Reuniões em que todos os colaboradores podem apresentar ideias e participar de melhorias que afetam os resultados da empresa;
Deixar claro aos colaboradores sobre as oportunidades de promoção na empresa e os requisitos necessários para preenchimento das vagas; De acordo com as mudanças propostas neste trabalho, os colaboradores poderão trabalhar em um local cada vez melhor para o crescimento profissional, com oportunidades de promoção, participação, boas condições de trabalho e melhor comunicação, para que o desempenho profissional seja cada vez maior. Vale lembrar que é necessário ter colaboradores satisfeitos no ambiente de trabalho para que as atividades realizadas sejam realizadas com qualidade e principalmente com satisfação e orgulho para o colaborador.
A pesquisa ajudará a empresa na possibilidade de melhorar a gestão das medidas propostas, melhor conhecer alguns pontos importantes tanto para os funcionários quanto para o hotel. Os funcionários estão cientes dos resultados da pesquisa de satisfação do cliente e do seu papel nos resultados?
Análises dos Pontos Fortes e Fracos
Sugestões
