USO ESTRATÉGICO DE CAMINHOS DE HABILIDADES EM POSIÇÕES DE LIDERANÇA EM EMPRESAS DO SEGMENTO DE TRANSPORTES RODOVIÁRIOS. Os integrantes do grupo chegaram a um consenso e definiram o título e o tema deste projeto como “Aproveitamento estratégico de trilhas de competências em cargos de liderança em empresas do segmento de transporte rodoviário com gestão familiar”.
PROBLEMA DE PESQUISA
OBJETIVOS
Objetivo geral
Objetivos específicos
BREVE APRESENTAÇÃO DOS CAPÍTULOS DO PROJETO APLICATIVO . 16
O QUE É LIDERANÇA?
Teorias de traços de personalidade
As características de liderança possuem pontos em comum entre os autores, os mesmos que Chiavenato (1993) havia destacado anteriormente como sendo os principais traços de um líder. Portanto, para os autores Chiavenato (1993), Sinek (2018) e Falconi (2010), um gestor completo será aquele que na prática diária utiliza os três processos de gestão aqui apresentados, sempre de acordo com a situação, com os indivíduos e com a tarefa que a ser realizado ou realizado.
O PAPEL DA LIDERANÇA DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES
Chefe x Líder
O chefe busca exigir e “ordenar” seus subordinados para o cargo que ocupa, neste caso o medo é o principal aliado de sua autoridade. Na Figura 2 é possível identificar claramente o comportamento do chefe versus o comportamento do líder dentro de uma organização.
A importância da liderança nas organizações
Atualmente, o que se espera de um líder é uma maior interação com o que está acontecendo em geral e na perspectiva de quem lidera. Quando um líder estabelece uma meta e exige comprometimento de sua equipe para alcançá-la, estimula o aprimoramento ou mesmo o surgimento de novos conhecimentos, pois os líderes gerenciam seu próprio crescimento para melhorar a forma como lideram seus liderados.
Funções de um líder
Os valores de um líder são aplicáveis a todas as categorias da organização, são conhecidos e internalizados, os colaboradores ficam mais confiantes no ambiente de trabalho, pois sabem que compartilham algo que norteia as decisões mais importantes de uma organização. É fundamental que um líder conheça seus liderados e se coloque no lugar deles, entendendo o que eles sentem e assim criando um vínculo e fortalecendo o relacionamento entre o líder e a equipe.
CONCEITUAÇÃO DE COMPETÊNCIA
Origem histórica
O termo jurisdição foi utilizado em francês no final do século XV para denotar a legitimidade e autoridade concedida às instituições para resolver certos problemas (o tribunal tem jurisdição nas matérias...); A partir do final do século XVIII, seu significado se expandiu para o nível individual e passou a denotar todas as habilidades decorrentes do conhecimento e da experiência. A competência profissional é uma combinação de conhecimentos, saberes e experiências, vivências e comportamentos que se realizam num contexto específico.
Competência do Indivíduo
Por exemplo, quando utilizadas em instrumentos de avaliação de desempenho no trabalho, as competências são descritas na forma de comportamentos observáveis (medidas de desempenho), para que o avaliador possa medir o desempenho da pessoa que está sendo avaliada com base no comportamento que adota no local de trabalho. trabalhar. Coutinho (2020), em seu livro A Tríade da Competência, diz que “competências e habilidades são resultados de um esforço contínuo, que nos tornará cada dia mais desenvolvidos e mais fortes” (COUTINHO, 2020, p.01).
QUAIS COMPETÊNCIAS ESPERADAS NOS CARGOS DE LIDERANÇA?
Coordenação: Capacidade de coordenar as próprias ações de acordo com as ações de outras pessoas; Planejamento: capacidade de enfrentar desafios, resolvendo-os com precisão, por meio de processos organizados;
TRILHA DE APRENDIZAGEM POR COMPETÊNCIA
Definição
As alternativas que compõem um percurso de aprendizagem não se limitam a ações formais de formação e desenvolvimento através de cursos de formação tradicionais. É possível criar uma trajetória de aprendizagem por meio, entre outras coisas, de reuniões de trabalho, apresentações, seminários, palestras, treinamentos autodidatas, livros, filmes, benchmarking em outras organizações, mentorias, job rotation.
Modelos de trilha de aprendizagem
Este percurso de aprendizagem tornar-se-á mais eficaz se o colaborador tiver consciência de si mesmo, da sua capacidade de assimilar conhecimentos, dos processos com os quais utilizou e obteve sucesso no passado e do seu interesse pela disciplina que pretende estudar. Ainda segundo Fernandes (2018), ao desenhar a trajetória de aprendizagem no modelo grupal, a ideia sugere disponibilizar diversos recursos de aprendizagem ao grupo, ficando o aluno livre para escolher qual caminho seguir. O aluno terá mais autonomia no seu processo de aprendizagem e poderá escolher os módulos que considerar significativos de acordo com a ordem de execução que considerar mais conveniente.
Podemos observar que na Figura 6, os recursos de aprendizagem que compõem os módulos estão dispostos de forma aleatória, o que permite ao aluno seguir o caminho de qualquer forma.
As competências organizacionais ligadas a trilha de aprendizagem
Para as organizações o processo de aprendizagem é de extrema importância, pois através desta instrução os colaboradores podem garantir a inovação e a busca constante por novos processos para obter melhores resultados. O objetivo dos programas de aprendizagem é unir as necessidades dos colaboradores aos objetivos da empresa. São diversas as vantagens de utilizar esse método para obter os resultados esperados, como: flexibilizar as organizações, aumentar a visão do colaborador sobre as competências exigidas e desejadas pela empresa, nivelar o conhecimento, estimular o autodesenvolvimento e o aprendizado contínuo. processo de aprendizagem à luz da rápida obsolescência do conhecimento atual do mercado e da empregabilidade.
Com base nesses conceitos, foram delineados os procedimentos lógicos que foram seguidos durante o processo de investigação.
MÉTODO FILOSÓFICO E INVESTIGATIVO
DELINEAMENTO DA PESQUISA
A metodologia é o estudo do método que será utilizado para relacionar o objeto investigado com as bases teóricas de forma a possibilitar o desenho da realidade atual. Para identificar se as empresas desse segmento possuem e utilizam estrategicamente a trilha de competências em cargos de liderança, foi realizada uma pesquisa exploratória qualitativa que, segundo Gil (1999), permite que uma maior familiaridade com o problema fique mais clara, o que proporciona uma visão mais fiel. construção das hipóteses com base em levantamento bibliográfico.
MÉTODO DE PESQUISA
INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
ANÁLISE DO SETOR
Segundo o site Guia do Transportador2, o segmento de transportes no Brasil em geral representa uma parte importante da economia, com um faturamento estimado em mais de US$ 70 bilhões. Segundo matéria publicada na revista Valor Econômico4, a balança comercial do Brasil registrou um surpreendente superávit de 237,1% no primeiro semestre de 2020, representando um aumento nas vendas de US$ 8,060 bilhões – 8,2%. Segundo a revista Money Times6, apenas 5% dos brasileiros falam outro idioma, enquanto apenas 1% é fluente no idioma – números ainda muito baixos.
Esse fato traz outros problemas para as empresas, já que muitas vezes o contratante não trabalha de acordo com os valores da empresa.
BENCHMARKING REALIZADO / REALIDADES ORGANIZACIONAIS
Case 1 – Vale
Nesta transição, o maior desafio da empresa foi definir um modelo de gestão que conciliasse o desenvolvimento de talentos, ou seja, de pessoas qualificadas, com um ambiente favorável ao alcance dos objetivos e da produtividade da organização. Segundo Soutelinho (2017), desde 2013 aderem ao modelo 70:20:10, que valoriza diferentes formas de aprendizagem, possibilitando assim a ampliação das oportunidades de desenvolvimento. Para implementar o projeto “Diferentes Formas de Aprender”, foi criada inicialmente a Comunidade de Líderes com o objetivo de conscientizar seus membros, envolvê-los e orientá-los, tornando-os protagonistas no processo de transformação de si mesmos e de seus liderados.
Para que um projeto deste porte tenha sucesso, é essencial o envolvimento e o comprometimento de todos, principalmente da liderança sênior.
Case 2 – Localiza
Antes do novo projeto, a Localiza possuía um modelo de competências com 03 comportamentos comuns a todos os colaboradores e 02 específicos para cada faixa funcional, mas com o crescimento da empresa esse modelo ficou ultrapassado, fora do contexto da realidade organizacional e de seus objetivos, portanto está fechado A terceira fase foi a construção do modelo de competências que visa definir um caminho de competências diferenciadoras de desempenho, com descrição de cada competência e dos níveis de comportamento esperados pelos colaboradores. As atividades incluíram análise de dados internos para produção do dicionário de competências e Benchmarking.
Eles realizaram uma reunião para alinhar o modelo ao atual processo de avaliação de desempenho da Localiza.
Case 3 – Petrobras
Segundo informações da Petrobras (2012), é a maior petrolífera do Brasil e uma das maiores do mundo, ocupando a terceira posição no mercado internacional de empresas de energia, com base no valor de mercado, segundo ranking da consultoria PFC Energia (2011). O modelo Petrobras de Gestão por Competências, seja organizacional ou individual, atende ao alinhamento estratégico da empresa em busca de resultados planejados na perspectiva de sua força de trabalho. Segundo a Gestão de Recursos Humanos da Petrobras (2012), esse aspecto provoca a renovação do seu quadro funcional através da significativa importância da Universidade Petrobras.
Pode-se dizer, assim, que a Universidade Petrobras é responsável por operacionalizar a gestão do conhecimento na empresa, com base nas competências exigidas pelo plano estratégico da Petrobras.
A REALIDADE ATUAL DAS EMPRESAS
Comunicação Criatividade / inovação Visão sistêmica do negócio. Relacionamento interpessoal e interpessoal Conhecimento tecnológico Visão estratégica Foco em resultados Liderança Habilidades técnicas operacionais. Visão estratégica Comunicação Visão sistêmica do negócio Criatividade / inovação Habilidades técnicas operacionais Foco no cliente Foco em resultados Liderança Relacionamento interpessoal e intrapessoal. Visão estratégica Foco no cliente Negociação Visão sistêmica do negócio Criatividade / inovação Comunicação Habilidades técnicas operacionais Foco em resultados Liderança Relacionamento interpessoal e intrapessoal.
Visão sistêmica do negócio Foco em resultados Comunicação Negociação Relações interpessoais e interpessoais Liderança Habilidades técnicas operacionais.
PROPOSTA DE SOLUÇÃO
Nesse sentido, o projeto dos autores é uma forma de contribuir com essas empresas, na forma de uma agenda de monitoramento e desenvolvimento de lideranças inspirada no material de Neuza Chaves, mais precisamente, no Livro Sculpting Team Leaders (Chaves, 2013). O objetivo é buscar como resultado e resultado a influência positiva de todo o capital humano para o desenvolvimento mútuo (empresa e pessoas), o alcance de níveis de excelência no atendimento ao cliente, o crescimento da organização e a preocupação com a sua longevidade. Este projeto justifica-se pela dificuldade de adaptação destas empresas, em sua maioria com gestão tradicional, ao novo cenário corporativo competitivo.
É fundamental que a alta gestão entenda o contexto VUCA em que o seu negócio atua e veja a importância das pessoas no processo de adaptação.
CRONOGRAMA DE IMPLEMENTAÇÃO
No entanto, é importante que o percurso de competências seja desenhado com base nos conhecimentos e competências necessários para atingir os objetivos estratégicos, sem abandonar os valores de cada instituição. Realizar a avaliação para identificar lacunas, bem como o plano de desenvolvimento/adaptação com base na trajetória de competências da organização. Ao identificar gaps, também deve ser montado imediatamente (em parceria com o gestor imediato) um plano de desenvolvimento para adequar o perfil de competências do recém-contratado ou promovido às necessidades da empresa.
Esta fase terá a função de identificar lacunas que ainda existem e que precisam de ser realimentadas no planeamento do percurso de competências e no planeamento do desenvolvimento.
ANÁLISE DE VIABILIDADE
Disponível em: https://bit.ly/3s7QT2L. Simplifique a gestão de seus processos com o método 5W2H. Figura 32 – Ferramenta 5W2H para estruturação do projeto. Quais ações o NOME DA EMPRESA realiza para unificar e extrair resultados essenciais para o processo de formação de profissionais nas diferentes formas de aprender (com a prática, com outras e de forma estruturada por meio da formação). Que competências a NOME DA EMPRESA considera decisivas para o desempenho nos seus cargos de gestão?
Quais impactos você acredita que a NOME DA EMPRESA sofreria caso não possuísse atualmente esse programa de desenvolvimento ou simplesmente deixasse de existir?
