Udskriftsdato: 1. juli 2023
KEN nr 9212 af 04/03/2020 (Gældende)
Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap afskedigelse ansættelse
er handicap ej medhold
Ministerium: Social, Bolig og Ældreministeriet Journalnummer: 199913
Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - ansættelse - er handicap - ej medhold
J.nr. 19-9913
En fødevareingeniør modtog den 10. august 2016 afslag på ansættelse hos den indklagede virksom- hed med henvisning til hendes ryglidelse. I juni 2017 startede fødevareingeniøren i virksomhedspraktik hos den indklagede virksomhed i en anden stilling, hvorefter hun den 1. juli 2017 tiltrådte i ordinær beskæftigelse. Hun blev afskediget den 12. juli 2017 efter en længere korrespondance om, at ansættelsen af hende var betinget af, at kommunen godkendte en aftale efter sygedagpengelovens § 56. Ligebehand- lingsnævnet modtog klagen den 17. februar 2019. Fødevareingeniørens begrænsninger som følge af ryglidelsen udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Nævnet vurderede, at klager i relation til afslaget på ansættelse i 2016 havde udvist retsfortabende passivitet, og at hendes eventuelle krav på godtgørelse som følge af forskelsbehandling på grund af handicap i 2016 var bortfaldet. Nævnet lagde til grund, at afskedigelsen af klager i 2017 udsprang af parternes uenighed omkring indgåelsen og betydningen af en § 56-aftale. Nævnede vurderede herefter, at indklagedes forudsætning om indgåelsen af en § 56-aftale var objektivt begrundet i et sagligt formål, og at kravet var hensigtsmæssigt og nødvendigt.
Klager fik derfor ikke medhold i klagen.
Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager fik afslag på ansættelse i den indklagede virksomhed i 2016, og i forbindelse med at klager blev afskediget i 2017.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Klager har udvist retsfortabende passivitet i relation til afslag på ansættelse i 2016.
Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling i 2017.
Sagsfremstilling
Klager blev i juni 2016 uddannet fødevareingeniør.
I juli 2016 var klager til jobsamtale hos indklagede.
Den 10. august 2016 fik klager afslag på ansættelse via e-mail fra indklagedes fabrikschef. Om begrun- delsen fremgår bl.a.:
”Du vil på sigt være en, jeg meget gerne vil have med på teamet, men vi har vurderet, at det vi har brug for lige nu i den ledige stilling, er et fysisk meget krævende job, som jeg ikke vil turde sætte dig i med din rygskade. ”
Den 7. februar 2017 tog fabrikschefen kontakt til klager for at undersøge, om klager fortsat var interesse- ret i en stilling hos indklagede.
Klager var den 15. februar 2017 på sygehuset, hvoraf følgende fremgår af statusattesten om klagers diagnose:
”Diagnose: Pt. har flere degenerative forandringer i lænden, incl. flere lumbale diskusprolapser, med rodpåvirkning. Ud over det er den endeplade ødem L5/S1 niveau, som muligvis tegn på segmenter instabilitet. PT. har også en lumbal skoliose, dvs. skævhed i lænden, forårsaget af disse degenerative forandringer.
PT. har også udtalt svaghed af truncus stabiliserende muskulatur.
Pt. har nu haft rygsmerter i flere år og per definition er en kronisk ryg patient. Varig funktion nedsættelse er lidt svært af afgøre, i så ung en alder, men hvis der ikke er tilstrækkelig effekt af træning og konservativ beh., overvejer man henvisning til kirurgisk vurdering. ”
Klager blev den 24. februar 2017 bevilget støttekorset fra kommunen. Bevillingen var begrundet i, at klager har en varig funktionsnedsættelse.
Den 9. marts 2017 var klager til kontrol på reumatologisk ambulatorium for sine kroniske rygsmerter. Det fremgår af notatet:
”Pt. møder til kontrol for kroniske rygsmerter, angiver at hun har det lidt bedre end hun havde det sidst, idet hun kan gå lidt længere, måske 10 min., men skal stadigvæk hvile sig dagl. i en halv til en hel time, hvor hun periodevis får nogen sammentrækninger/kramper i abdominal muskulaturen, som varer i nogen få minutter op til en halv time.
Objektivt
Virker let kronisk medtaget og er træt.
…
Bevæger sig lidt usikkert og med tegn på segmentær instabilitet, men der er kun let nedsat bevægelighed med smerter ved in range.
Neurologisk: Fuldstændig intakt, dvs. ingen tegn på akut rodpåvirkning.
…”
Som følge af fabrikschefens kontakt til klager deltog klager i møder hos virksomheden i maj 2017. Heref- ter startede klager den 1. juni 2017 i virksomhedspraktik.
Efter en måned i virksomhedspraktik tiltrådte klager i ordinær beskæftigelse pr. 1. juli 2017. Klager tiltrådte en stilling som produktions- og kvalitetsansvarlig.
Den 6. juli 2017 underskrev indklagede ”Aftale mellem arbejdsgiver og lønmodtager efter sygedagpenge- lovens § 56”. For at opnå gyldighed skulle aftalen herefter godkendes af klagers bopælskommune.
Den 8. juli 2017 blev kontrakten sendt til klager til underskrift. Fabrikschefen anførte følgende om sygedagpengelovens § 56:
”… Jeg har ventet på at §56 skulle være i orden, så det kunne indgå i kontrakten. Da det ikke er afklaret, har jeg skrevet det ind i kontrakten, at vi venter på svar herom. ”
Følgende fremgår af ansættelseskontrakten:
”… Virksomheden er bekendt med at [klager] har udfordringer med ryggen, og det kan kræve hjemmear- bejde til tider – dog kun efter aftale med ledelsen. Det er aftalt mellem Selskabet og [klager] at [klager]
kan benytte sig af sofaen i mødelokalet, hvor hun kan udføre administrativt arbejde mens hun aflaster ryggen. Det er [klagers] eget ansvar at aflaste ryggen, når det er nødvendigt. ”
Ydermere er følgende anført om sygedagpengelovens § 56:
”…
Selskabet er bekendt med at [klager] har en degenerativ rygsygdom og prolapser. Vi har derfor igangsat processen med at få § 56 ifbm. ansættelsen af [klager]. Vi afventer svar fra [klager opholdskommu- ne]. Når dette svar er inde vil det være en appendix til denne kontrakt. Fordi Selskabet er bekendt med [klagers] rygsygdom er det et krav at § 56 falder på plads. ”
Samme dag spurgte klager i en mail til fabrikschefen, om ansættelsen var betinget af, at § 56-aftalen med kommunen blev godkendt.
Fabrikschefen svarede samme dag følgende:
”Det er korrekt forstået.
Grunden til det er, at skulle det vise sig efter nogle måneder, at det er for hårdt for din ryg, og du ikke er i stand til at udføre dit job, så har vi ikke råd til at betale løn til en der er væk. Det er bestemt ikke personligt, men en sikkerhed for firmaet.
Jeg ringer til Kommunen på mandag og forhører mig om, hvad de vil råde os til at gøre.
Hvis dette er for utryg en situation for dig, har jeg selvfølgelig forståelse for det, og du må vælge, hvad der er bedst for dig. ”
Klager besvarede e-mailen fra fabrikschefen den 8. juli 2017:
”Kære [Fabrikschef]
Sådan som jeg forstår det på den email du har sendt mig, ønsker du/I kun at ansætte mig hvis paragraf 56 godkendes. Jeg forstår det skyldes I er bange for at jeg skulle blive syg og koste firmaet udgifter.
Men jeg ønsker at vide, hvordan står jeg stillet i fald den ikke godkendes?
# Vil jeg stadig få udbetalt løn for den måned?
# Ja eller nej?
Og - i fald af et nej på paragraf 56- vil samabejdet slutte umiddelbart?
Jeg har en skade i min ryg, og kan godt arbejde fortsat, der er ikke tale om en sygdom der betyder jeg ikke kan arbejde liggende eller hjemmefra. Det synes jeg har været klart fra begyndelsen, også allerede sidste sommer.
Vi har talt løbende ved kontakt om det, når du har kontaktet mig, samt i maj og juni om mine behov for at holde pauser og skåne ryggen. Du har sagt løbende at der var mulighed for disse skånebehov og eventuelt hjemmearbejde.
I perioden jeg har været hos [indklagede] har jeg arbejdet meget og været på mere end jeg forventede, men jeg er afhængig af muligheden for at kunne tage en pause - hvilket gælder for de fleste mennesker.
Jeg har været fleksibel i forhold til arbejdstiderne og været der fra åbning til slut, men været hjemme og arbejdet på computer onsdag, hvilket har været afgørende for min ryg ift at hvile ud og aflaste.
Jeg har en dårlig fornemmelse nu - hvorfor er det pludselig et problem at ansætte mig? Du kontaktede mig for ansættelse og du kendte til min situation?
Jeg foreslog praktikken som en prøveperiode som kunne give tryghed begge veje i forhold til min ryg. Jeg synes det var en positiv måde at starte på som udgangspunkt, men gjorde det 1. Juni klart at den praktik kun var oprettet fordi du ønskede at ansætte mig og det var dét der var mit mål.
Jeg fortalte selv dig om muligheden for paragraf 56, men jeg synes ikke du har udtrykt over for mig at det var en betingelse for min ansættelse - før nu?
Jeg ønsker primært svar på mine spørgsmål med #-markering :-)
Jeg vil gerne have løn, som aftalt, fra den 1.juli. Det er min betingelse for at arbejde og det var en tydelig aftale, hvis vi fortsatte samarbejdet efter den gratis prøveperiode. ”
Fabrikschefen besvarede herefter klagers e-mail med følgende:
”Kære [Klager]
Du får SELVFØLGELIG løn fra 1.7.17. som aftalt. Intet i det er forandret. Fuldstændigt som vi aftalte det i torsdags. Du og jeg lavede en aftale i torsdags, da vi talte
sammen efter kommunen havde gjort mig opmærksom på, at det var en tre-måneders virksomhedspraktik (hvilket var første gang jeg blev gjort opmærksom på det).
Den er ikke lavet om. Jeg gik på weekend, og troede vi havde en aftale, som vi skulle lave kontrakt udfra, når vi fik svar fra kommunen. Jeg har aldrig været i denne
situation før, hvor vi ansætter en medarbejder med en kronisk sygdom, så jeg er ikke skarp i om kontrakten kommer før paragraf 56 eller omvendt.
Jeg oplever nu (udfra dine mails) at du føler dig snydt og ikke værdsat.
Vi er IKKE ude på at snyde dig.
Som jeg skrev tidligere må jeg tale med kommunen mandag.
Men du og [klagers kæreste] bør vurdere, om I ønsker arbejde under vores ejerskab og ledelse, da vi fornemmer I er utilfredse på flere punkter (jf. blandt andet jeres mails
fredag).
Vi kan fortsætte som aftalt, men det kræver at I respekterer os som ledere af virksomheden og de dispositioner vi foretager, samt bakker op om de kollegaer, vi har valgt til at være en del af [indklagede]- teamet. ”
Den 9. juli 2017 skrev klager en ny e-mail til fabrikschefen.
”Kære [Fabrikschef]
Jeg bliver diskrimineret, når jeg forskelsbehandles på grund af mit handicap. Det opleves i din email og i kontrakten flere steder, som er betinget af en godkendelse af kommunen på § 56. Det er ikke lovligt at gøre en ansættelse betinget af §56, og jeg finder flere sætninger som bekymrer mig i kontrakten samt i din tidligere email af 8/7/17.
Det undrer mig også, at du ikke tidligere har oplyst hverken skriftligt eller mundtligt om denne betingelse.
D. 21/6/17 skrev jeg til dig, at virksomheden selv skulle søge om §56, og gav dig kontaktoplysninger på [person], i tilfælde af tvivlsspørgsmål. D. 6/7 udfyldte du formularen og gav mig den, en uge inde i hvad der oprindeligt var aftalt som min ansættelsesperiode.
Mit handicap er simpelt og forhindrer mig ikke i at varetage stillingen og de dertilhørende arbejdsopga- ver.
Jeg har oplyst om enkle skånebehov som ikke har kostet noget økonomisk og som jeg selv har sørget for, og som har fungeret godt.
Jeg tilbød selv en praktikperiode på 1 måned med stigende timetal, efter at du kontaktede mig og tilbød mig en stilling i firmaet. De sidste par uger har jeg fungeret på fuld tid, jvf. tidligere beskrivelse.
Ifølge loven er arbejdsgiver forpligtet til at imødekomme og ligebehandle ift. evt. handicap, jvf. "Ligebe- handlingsloven".
Sommeren 2016 blev jeg afvist til den daværende stilling pga. min fysik. Jeg har oplyst dengang og sidenhen om min fysik og givet mange helbredsmæssige
informationer. Man må som arbejdsgiver ikke spørge til helbredsmæssige oplysninger og det er ikke tilladt at lade det have afgørende betydning eller indskrive det i
en kontrakt.
Ifølge "Forskelsbehandlingsloven" er det ikke tilladt at forskelsbehandle på grund af handicap.
Ved ansættelser og arbejde handler det om faglige og menneskelige kvalifikationer og om man kan bestride jobbet. Det kan jeg fuldt ud, på alle planer.
I perioden jeg har været på virksomheden i praktik, har der ikke været nogen problemer i forhold til at bestride stillingen og arbejdsopgaverne, og mine kvalifikationer
lever fuldt op til det der kræves for at bestride jobbet.
Jeg henviser til følgende:
[link til beskæftigelsesministeriets hjemmeside om forskelsbehandlingsloven]
Med hensyn til hvad du siger ift. min email så respekterer jeg [indehaveren] og dig menneskeligt såvel som professionelt.
Det er mit professionelle ansvar at videregive oplysninger om spild, fejl og adfærd, samt mulige proble- mer. I har udtrykt at jeg vil være ansvarlig for produktion,
sikkerhed og kvalitet, hvilket også er omtalt i den tilsendte kontrakt.
Sekundært, oplevede jeg at du ville ændre aftalen med begrundelsen "at det ville være bedre økonomisk for virksomheden at fortsætte praktikperioden 2 måneder
yderligere", en følelsesmæssig manipulation for at få mig til at fortsætte som gratis arbejdskraft, på trods af jeg havde oplyst dig tidligere om at det økonomisk har
været stramt at skulle bo på Bed & Breakfast og have ekstra udgifter i forbindelse med praktikken.
Vores aftale var fuldstændig klar: 1 måned gratis og derefter betalt ansættelse.
Praktikken var et initiativ af mig, som en blød start på ansættelsen, og ikke noget kommunen har foreslået eller stået for. Du har kontaktet mig for ansættelse og pga.
stillingen, ikke omvendt.
Det er ydmygende ikke at få et tak for sin gratis arbejdskraft, men tilmed at blive diskrimineret ifm. an- sættelse, når alt var klart og ærligt forklaret i forhold til
forventningsafstemning og behov fra begge sider.
Jeg er skuffet. ”
Fabrikschefen svarede ovenstående e-mail den 9. juli 2017:
”Kære [klager],
Det har på intet tidspunkt været meningen eller hensigten at diskriminere. Vi har oplevet det som en indslusning og en test på om det var muligt for dig at arbejde. Vi har
først nu fået information om at det var muligt at forsøge denne indslusning i hele tre måneder i stedet for en måned. Det er vi naturligvis skuffet over, da vi har en meget stram økonomi og føler at vi tager en stor risiko ved at ansætte dig pga din sygdom. Vi er en meget lille og helt ny produktionsvirksomhed, der kæmper for at overleve
og hvis en person bliver langtidssyg er det meget svært for virksomheden at klare dette. Vi er ikke eksperter i paragraf 56 eller andre regler, men har forsøgt vores bedste for at gøre dig glad og tilfreds.
Nu er der efterhånden skrevet og sagt meget mellem os to inkl. anklager om at ville snyde dig og diskriminere. Ligeledes er der mellem [klagers kæreste] og [indehaveren] sagt og skrevet en del og det virker ikke til at I to er glade for at være hos os og I taler meget om andres fejl og mangler, hvilket vi, flere gange, har frabedt os.
Vi vil gerne tale med hinanden og rette fejl, men ikke bagtale eller stille spørgsmålstegn ved andres evner bag deres ryg.
Derfor foreslår vi at vi stopper samarbejdet hurtigst muligt for i stedet at gå hver sin vej så I kan finde et arbejde, der gør jer begge to glade og tilfredse.
Vi føler vi har gjort vores bedste, men respekterer også at vi ikke kan blive enige.
Vil du vende tilbage så vi kan afslutte på en god måde for begge parter. ” Klager skrev tillige til indehaveren den 9. juli 2017:
”Kære [Indehaver],
For fuld gennemsigtighed fremsender jeg denne korrespondance -
[Fabrikschefen] forsøgte torsdag at forlænge min praktik, på trods af vi havde en skriftlig aftale og mundtlig aftale om 1 måneds praktik som prøveperiode pga min rygskade. Det er gået overraskende fint, og de seneste par uger har jeg følt en god rytme ift arbejdet og min ryg.
Jeg oplevede det dog ubehageligt at [Fabrikschefen] ville forlænge praktikken, da jeg klart havde udtrykt at det var kun for en måned. Jeg får mellem 9 og 10.000 kr udbetalt,
hvilket jeg ikke økonomisk kan klare mig for da vi har ekstra udgifter i forbindelse med at bo nær [by] og udgifter til bil.
[Fabrikschefen] kontaktede mig i februar, marts og april angående en stilling der ville blive tilrettelagt med hensyn til min ryg, og det var jeg meget glad for. Jeg har hele perioden været glad for samarbejdet
med dig og [Fabrikschefen], men i torsdags da hun forsøgte at forlænge mig og ville bryde vores aftale, blev jeg meget skuffet og fandt det urimeligt.
Hun har ikke siden undskyldt, men fremsendt nogle udtalelser i forhold til betingelser til min ansættelse grundet mit handicap, som ikke har været et problem eller nævnt på noget tidspunkt. Jeg mener det er diskriminerende og imod loven, hvilket jeg har bemærket. Jeg føler det er uetisk opførsel og jeg har læst i
"Ligebehandlingsloven" at det ikke er tilladt.
Jeg videresender vores korrespondance, og synes det er en meget ærgerlig reaktion og oplevelse.
Du er velkommen til også at læse kontrakten eller til at kontakte mig hvis du har spørgsmål.
Med venlige hilsener [klager]”
Indehaveren besvarede ovenstående e-mail den 9. juli 2017:
”Kære [klager],
Jeg har talt med [Fabrikschefen], der er meget ked af hele forløbet.
[Fabrikschefen] har forklaret mig følgende:
1. I har oprindeligt talt om en praktikperiode. Dette efter et møde mellem dig og [anden medarbejder] og [Fabrikschefen].
2. Inden eller umiddelbart i forbindelse hermed talte I også om en paragraf 56 ansættelse/mulighed. Dette fremgår også af din mail af 1. juni 2017, hvor det fremhæves som et punkt på din fremsendte dagsor- den. (dette er, som du sikkert er bekendt med, en forsikring virksomheden får tildelt af kommunen, såfremt virksomheden ansætter en person, der med stor sandsynlighed vil opleve mere end 10 sygedage pr. år, eks.vis ved kronisk eller langvarig sygdom, og det er således ikke et spørgsmål om at ansætte en handicappet person, da du lovmæssigt slet ikke kvalificeres som handicappet. Vi vil hermed straks på det kraftigste afvise at [Fabrikschefen] overhovedet har forsøgt at diskriminere dig ift ‘Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.” da du ikke anses for at være handicappet.
3. Det har været aftalt, at den første måned var en praktik/prøveperiode, for at se, om du kunne holde til at arbejde på fuldtid. Du har selv udtrykt usikkerhed herom mundtligt såvel som i flere mails.
4. [Fabrikschefen] blev i denne uge, af kommunen, gjort opmærksom på, at det var normalt at denne praktikperiode for en "paragraf 56 person” var på 3 måneder og ikke kun på 1 måned. Dette forelagde hun dig, idet [Fabrikschefen] følte at denne oplysning var blevet fortiet for hende. Du gjorde med det samme opmærksom på at aftalen mellem os, kun var 1 måneds praktik og at jeres økonomi slet ikke kunne klare mere praktiktid. [Fabrikschefen] accepterede, allerede samme dag, dette synspunkt og har herefter fremsendt et udkast til en ansættelsesaftale.
5. Dette udkast til en ansættelsesaftale har du i stærke vendinger udtrykt dig værende ikke tilfreds med og har især påkaldt dig, at du mener at den var diskriminerende, idet aftalen forudsatte, at du blev godkendt til en paragraf 56 aftale på 2 år ad gangen. Det er dig ikke ubekendt, at vi har forståelse for dine rygproblemer og vi har i stor udstrækning taget hensyn hertil i både planlægning og indretning af arbejdsplads. Din
ansættelse er derfor helt og aldeles betinget af en paragraf 56 godkendelse, idet virksomheden ikke har den
økonomiske styrke til at påtage sig risikoen for at ansætte en person, der måske eller måske ikke har lange perioder med sygdom. Dine opgaver skal også i sådanne perioder outsources, hvilket, udover fraværet, også
ville pålægge virksomheden yderligere omkostninger.
Når alt dette nu er sagt og skrevet mellem dig og [Fabrikschefen], så er det måske tid til at afslutte samarbejdet mellem os.
Jeg og [Fabrikschefen] foreslår derfor, at vi fortsætter med samarbejdet måneden ud, hvorefter vi i en god tone og,
uden "at smække med dørene”, vælger at gå hver til sit. D.v.s. vi afslutter samarbejdet senest pr. 1. august 2017.
Såfremt du ønsker at stoppe samarbejdet inden 1. august eller straks, så kan vi nok også finde en løsning herpå.
Jeg og [Fabrikschefen] er virkelig ked af dette, men vi føler, at det bliver umuligt at opnå et langvarigt tilfredsstillende samarbejde mellem os.
Jeg ser frem til at høre fra dig og gerne senest i morgen tirsdag. ” Klager skrev herefter den 10. juli 2017 følgende til indehaveren:
”Kære [indehaver],
Tak for dit svar. Jeg er også meget ked af situationen.
Først vil jeg gerne sige, at jeg har reageret fordi jeg følte mig ekstremt ydmyget og udstillet, da det blev forsøgt at forlænge min praktik, når det egentlig var en rigtig stilling, jeg var blevet tilbudt. Praktikken var mit eget initiativ, og ikke noget [Fabrikschefen] eller nogen anden har foreslået. Det er vigtigt at pointere.
Jeg ønskede at være ærlig, fra det udgangspunkt hvor jeg var, og det var derfor jeg så det som en god løsning til at stige i timeantal og at jeg samtidig kunne aflaste i det omfang, jeg havde brug for, i begyndelsen. Og der så jeg praktikken som en god metode.
Jeg vil svare tilbage i samme form som du har stilet til mig:
1: Det er ikke korrekt. Første møde var en ansættelsessamtale juli 2016. Dernæst har [Fabrikschefen]
kontaktet mig vedrørende en stilling.
2: Jeg har selv gjort [Fabrikschefen] opmærksom på at søge denne paragraf, både forinden praktik og under praktik, bla. skriver jeg til hende at det er virksomhedens ansvar d. 21.06.17. [Fabrikschefen]
har ikke tidligere sagt til mig at godkendelse af dette er betingelse for ansættelse, og man må ifølge
"Ligebehandlingsloven" ikke diskriminere på arbejdsmarkedet ift handicap.
[Link til Ligebehandlingsnævnets hjemmeside]
[Link til Beskæftigelsesministeriets hjemmeside]
Det var en tydeligt gjort klart at praktikken var et tilbud fra mig for gradvist at stige i timeantal. [Fabriks- chefen] havde tilbudt mig en stilling, men det var mit eget forslag med praktikken den første måned. Vi aftalte praktik per 1.6.17 og ansættelse per 1.7.17.
Du skriver "da du lovmæssigt slet ikke kvalificeres som handicappet". Jeg er uenig. Hvordan begrunder du det? Se venligst linksene.
[skærmbillede fra og link til et advokatfirmas hjemmeside]
3: Korrekt. Jeg har ikke siden jeg startede d. 1/6 været usikker på mine evner eller fysiske formåen.
4: Det jeg havde aftalt med min sagsbehandler var 1 måned. Ved oprettelsen ved konsulent er det opsat til en anden varighed i systemet med baggrund i at jeg havde
en større ramme til at stige i timetal, hvor jeg blev oplyst at det ikke havde betydning da vi kan afslutte praktikken før. Jeg steg hurtigt i timetal.
Jeg blev rigtig ked af det da [Fabrikschefen] ikke spurgte mig direkte om jeg var okay, men sagde at "det økonomisk ville være bedre for virksomheden hvis jeg kunne fortsætte
i praktik". Bagefter sagde hun at hun troede jeg fik løn. Da jeg blev ked af det og begyndte at græde fordi jeg følte det ydmygende at skule begrunde hvorfor jeg ikke
kunne fortsætte i praktik på 10.000 kr/mdl med ekstra udgifter, logi og transport hertil (som [Fabriksche- fen] var velvidende om at jeg kun havde gjort fordi jeg var blevet tilbudt en stilling) sagde hun at jeg reagerede på tidligere oplevelser (hvilket er følelsesmæssig manipulation). Hun talte dagen før om at ansætte yderligere to mennesker (et
polsk par), og det undrede mig tilmed da hun forsøgte at spare på udgifterne til min løn. Jeg reagerede på at hun forsøgte at bryde aftalen og få mig til at blive som gratis arbejdskraft på trods af jeg selv havde tilbudt en måned gratis. Jeg følte mig ikke værdsat og jeg følte mig ydmyget. Det gjorde det værre at blive mødt med denne reaktion i stedet for et undskyld. Jeg viste hende mine udbetalingspecifikationer,
fordi hun sagde at hun "troede jeg fik løn", og efterfølgende sagde hun at "jeg måtte ikke tro det var besværligt for hende at udfylde papirer og bruge tid på at tale med kommunen, for det var det ikke".
Et undskyld havde været den rette reaktion, når man sårer et andet menneske, i mine øjne.
Jeg oplevede det overskred grænserne for, hvad der er tilladt i kontrakten og i forbindelse med min ansættelse.
Der har ingen problemer været i min praktik, så hvorfor begynde at skabe komplikationer?
Hvorfor indføre betingelser der diskriminerer?
5: Jeg foreslog selv §56, men har også fortalt at arbejdsgiver skulle søge den. Hun søgte den d. 6/7, altså længe efter jeg startede. D. 21/6 havde jeg talt længe med kommunen og giver hende skriftlig besked om at det er virksomheden der skal ansøge.
Jeg ser ingen problemer i at få en §56 og har talt med kommunen om det. Det er ikke problemet. Det er dog ikke lovligt at gøre en ansættelse betinget af den, da man
sagtens kan ansøge om det efter ansættelse, og det finder jeg som udtryk for diskrimination.
Jeg kan mærke at det åbenbart er utrygt og en stor økonomisk risiko at løbe for jeres virksomhed, men man bør stadig behandle et menneske respektfuldt.
Taget i betragtning at:
- jeg i flere omgange er blevet kontaktet og preppet om en stilling - har planlagt ud fra det
- selv tilbyder en ulønnet praktik
- har været der fra start til slut på lange arbejdsdage
- har haft økonomiske udgifter forbundet med dobbelt husførelse - at vi skriftigt og mundtligt har aftalt ansættelse
- at vi har haft et godt samarbejde og konstruktiv sparring
.. så fandt jeg hele denne behandling meget ydmygende og ja, jeg mener der er tale om diskrimination. ” Indehaveren skrev herefter den 10. juli 2017 til klager:
”Vi må indse at tilliden til hinanden er helt væk og derfor er der ingen grund til at fortsætte hverken mailkorrespondance eller samarbejdet.
Din retorik er ekstremt stærk og i min optik helt ubegrundet og uden realitetssand og i bedste fald kan jeg begrunde det med ungdommelighed og naivitet samt mangel på erfaring i erhvervslivet. Jeg har i mine 30 år som selvstændig aldrig oplevet en lignende situation.
Så vi har straks, og i samarbejde med kommunen, stoppet praktikopholdet og du vil naturligvis, efter dette forløb, ikke blive tilbudt fast arbejde hos [Indklagede].
Vi ønsker dig alt det bedste og held og lykke fremover. ” Klager blev afskediget ved brev af 12. juli 2017:
”Kære [klager]
Du opsiges hermed i din prøveperiode fra [indklagede]. i henhold til din kontrakt med 14 dages varsel, således at du fratræder endeligt d. 26. 07.17.
…”
Den 17. oktober 2017 anmodede klagers fagforening indklagede om en redegørelse for afskedigelsen af klager.
I mail af 6. november 2017 besvarede fabrikschefen fagforeningens anmodning.
Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 17. februar 2019.
I forbindelse med denne sag har jobcenteret i kommunen den 17. juli 2019 skrevet følgende til indklage- de:
”Udtalelse fra Jobcenter [by] vedr. [klagers] praktik i [indklagede]:
Det kan oplyses, at Jobcentret har haft et godt og positivt samarbejde med virksomheden i forbindelse med etablering af virksomhedspraktik for [klager].
Der blev i samarbejde med [klager], virksomheden og Jobcentret iværksat en 3-måneders praktik m.h.p. evt. fastansættelse.
Virksomheden kontaktede Jobcentret d.5.7.19 med oplysning om at de gerne ville ansætte [klager], og at de ønskede en § 56 aftale, hvilket der ikke var problemer i.
Med venlig hilsen [Afdelingschef]
Jobcenter [by]”
Parternes bemærkninger
Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap, og at hun skal tildeles en godtgørelse på mellem 9-12 måneders løn. Godtgørelsen skal kompensere for den skade, som klager har lidt i perioden fra 2016-2017 og efterfølgende.
Klager fik ikke afslag på stillingen i 2016 på grund af sine kvalifikationer, som anført af indklagede, men på grund af sin rygskade.
Klager var derfor udsat for direkte forskelsbehandling ved afslaget i 2016.
Klager var arbejdsdygtig og jobsøgende på fuld tid, da hun ansøgte i 2016. Tilsvarende gjorde sig gældende i 2017. Klager har dog nogle kompensationsbehov.
Fabrikschefen kontaktede klager for at få hende ansat i 2017, idet fabrikschefen var begejstret for klager og klagers person.
Den aftalte virksomhedspraktik i 2017 var netop til afklaring af, om klager kunne magte stillingen.
Klager havde ikke sygefravær under praktikperioden. Det faktum, at klager blev tilbudt fastansættelse efterfølgende må være udtryk for, at indklagede var tilfreds med klagers indsats under praktikperioden.
Det var først ved modtagelse af ansættelseskontrakten, at klager blev bekendt med, at § 56-ansøgningen skulle godkendes som en betingelse for hendes fortsatte ansættelse.
Selve betingelsen om, at § 56-ansøgningen skulle være godkendt for fortsat ansættelse, er direkte for- skelsbehandling.
Det er ikke retfærdigt, at ansættelsen kan bortfalde efter 2-3 måneder, når kommunen havde færdigbe- handlet ansøgningen.
Klager bestrider, at indklagede søgte om en § 56-aftale med kommunen. Ansøgningen blev aldrig afsendt.
Klager ville gerne medvirke til indgåelse af en § 56-aftale, men man kan ikke sætte en betingelse om godkendt aftale for ansættelse.
Klager ønsker ligebehandling, og dette krav blev gjort gældende over for indklagede efter modtagelse af kontrakten.
Afskedigelsen var ikke sagligt begrundet, men blev givet som et repressalie, efter at klager gjorde krav på ligebehandling.
Klager blev fremstillet som en byrde af indklagede. Indklagedes adfærd var krænkende. F.eks. gav fabrikschefen flere gange mundtligt udtryk for, at klager selv ødelagde sin ansættelse.
Klager afviser indklagedes påstand om, at hun talte negativt om sine kollegaer. Klager modtog heller aldrig påtaler eller advarsler.
Fabrikschefen var grænseoverskridende over for klager, hvilket medførte, at klager efterfølgende blev syg. Fabrikschefen forsøgte at trække ansættelsen af klager helt tilbage. Dette oplevede klager som chikane.
Klager har bevist, at hun lider af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Indklagede tilpassede ikke arbejdspladsen til klager. F.eks. blev klager ikke tildelt en fast plads, og hun købte selv en kontorstol.
Indklagede sørgede ikke for, at klager fik et hæve-sænkebord samt andre hjælpeforanstaltninger.
Indklagede undersøgte heller ikke muligheden i 2016 for eventuel personlig assistance til det fysiske arbejde.
Indklagede er ikke en lille og nystartet virksomhed, men en del af en stor virksomhed med samdriftsfor- dele. I den forbindelse bemærker klager, at hendes løn ikke var høj i forhold til hendes uddannelse, som påstået af indklagede.
Klager er endvidere fuldt ud egnet, kompetent og disponibel til at varetage stillingen.
Klager fik løn i opsigelsesperioden på to uger.
Det er samlet set klagers opfattelse, at hun har været udsat for viktimisering og repressalier efter krav om ligebehandling.
Indklagede brød persondatareglerne ved at bruge oplysninger om helbred, som ikke var givet under ansættelsesforhold, uden samtykke.
Klager fik efter forløbet med indklagede en psykisk reaktion med angst og depression. Hun påbegyndte behandling i august 2017 og var fuldtidssygemeldt fra marts 2018 til august 2019.
Indklagede påstår principalt sagen afvist. Subsidiært frifindelse og mere subsidiært et mindre beløb end det af klager anførte.
Til støtte for afvisningspåstanden gør indklagede gældende, at klager har krævet godtgørelse for tort. Li- gebehandlingsnævnet har ikke hjemmel til at tildele godtgørelse for tort. Det er endvidere af afgørende betydning, at der afgives vidneforklaringer.
Indklagedes adfærd var objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne hertil var hensigtsmæssige og nødvendige, hvorfor indklagede bør frifindes.
Klager fik ikke jobbet i sommeren 2016, idet indklagede vurderede, at klager ikke var den bedst kvalifice- rede til jobbet.
Den 24. april 2017 oplyste klager under en telefonsamtale, at hun havde været meget sengeliggende, siden hun sidste gang havde været til ansættelsessamtale hos indklagede. Klager var i tvivl om, hvorvidt hun ville kunne klare et fuldtidsjob, idet hun havde problemer med at sidde eller stå i længere tid ad gangen.
Klager blev oplyst om, at indklagede havde en sofa i et lokale, som klager kunne benytte, hvis hun havde brug for at hvile sig. Klager udtrykte tilfredshed med denne løsning og sagde, at hun ville medbringe en form for liggestol, som hun sad behageligt i. Klager blev oplyst om, at hun også ville have mulighed for at arbejde hjemme ved behov.
Under henvisning til, at klager ikke var sikker på, at hun ville kunne klare jobbet fysisk, foreslog klager, at hun kunne starte med at være en måned i virksomhedspraktik, ligesom hun oplyste om muligheden for en § 56-aftale, således at indklagede ville få sygedagpengerefusion fra første sygedag.
Det blev aftalt, at klager efter virksomhedspraktikken kunne overgå til ansættelse på almindelige vilkår, hvis hun havde kunnet varetage jobbet fysisk i praktikperioden.
Det var af afgørende betydning for indklagede, at klagers bopælskommune godkendte § 56-aftalen, idet klagers høje løn sammenholdt med, at indklagede var en nystartet og lille virksomhed, ville medføre at et højt sygefravær som følge af klagers ryglidelse ville være en uforholdsmæssig stor byrde for indklagede.
Indklagede var, som arbejdsgiver, berettiget til at betinge ansættelsen af klager af, at der blev indgået en § 56-aftale med kommunen.
Indklagede har henvist til ”Sygedagpengeloven – arbejdspladsens kommenterede lov”, side 378-379 om arbejdsgiverens mulighed for at betinge ansættelsen af, at der indgås en § 56-aftale.
Afskedigelsen af klager var ikke begrundet i et afslag på § 56-aftalen fra kommunen, idet indklagede på afskedigelsestidspunktet fortsat afventede sagsbehandlingen af ansøgningen. Afskedigelsen var derimod begrundet i, at klager trods flere påtaler, ikke udviste en tilfredsstillende og respektfuld adfærd over for ledelsen og kollegaerne.
Klager brugte meget af sin arbejdstid på at tale negativt om sine kollegaer – dette blev påtalt af fabriks- chefen.
Klager har ikke dokumenteret, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Afskedi- gelsen af klager var alene begrundet i klagers manglende evne til at forbedre sin adfærd.
Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun var udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling.
Hvis nævnet finder, at klager har påvist, at hun lider af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at klager har påvist faktiske omstændigheder i sagen, så gør indklagede gældende, at denne har overholdt sin tilpasningsforpligtelse. Indklagede efterkom således ønsker om at arbejde i en liggestol, om arbejdstid og om hjemmearbejde. Yderligere tilpasningsforanstaltninger ville være en uforholdsmæssig stor byrde sit i forhold til indklagedes størrelse og økonomi.
I forlængelse af ovennævnte var klager i øvrigt ikke kompetent, egnet og disponibel til at varetage den stilling, hun bestred.
Indklagedes kriterium om ansættelse på betingelse af en godkendt § 56-aftale var et objektivt kriterium begrundet i et sagligt formål. Midlerne til at opfylde dette formål var hensigtsmæssige og nødvendi- ge. Der foreligger derfor heller ikke indirekte forskelsbehandling.
Hvis nævnet finder, at indklagede har handlet i strid med forskelsbehandlingslovens forstand bør en godtgørelse, efter sagens omstændigheder, være mindre end påstået af klager.
Indklagede bestrider, at klager blev direkte forskelsbehandlet i forbindelse med manglende ansættelse i 2016. Det var både sagligt og nødvendigt at spørge til, om ansøger kunne klare et fysisk tungt arbejde. Klager var derfor ikke kompetent, egnet og disponibel til at varetage den opslåede stilling i 2016.
Indklagede bestrider, at klager blev opsagt som følge af hendes krav om ligebehandling. Klager blev opsagt som følge af samarbejdsvanskeligheder.
Indklagede bestrider desuden, at indklagede ikke sendte en § 56-ansøgning til kommunen.
Indklagedes økonomiske forhold er relevante for indklagedes tilpasningsforpligtelser. De foranstaltninger, som indklagede oprettede, kom i stand efter aftale med klager.
Indklagede bestrider i øvrigt, at indklagede skulle have haft truende adfærd over for klager.
Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion
Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).
Ligebehandlingsnævnet er ikke tillagt kompetence til at behandle klager over mulige overtrædelser af helbredsoplysningsloven og databeskyttelseslovgivningen.
Som sagen er oplyst for Ligebehandlingsnævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.
Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.
Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.
Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.
Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.
Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsy- neladende er neutral, vil stille personer med et handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
Afslag på ansættelse i 2016
I sommeren 2016 var klager til ansættelsessamtale hos indklagede. Hun modtog den 10. august 2016 afslag på ansættelse. Indklagede oplyste, at man gerne på sigt ville have klager som en del af sit team, men at den ledige stilling var fysisk krævende, og at man ikke turde ansætte klager på grund af hendes rygskade.
Klagen over den senere afskedigelse i 2017 blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 17. februar 2019. Klager oplyste om afslaget i klagen. Hun gjorde i sit svarskrift af 21. juni 2019 gældende, at afslaget på ansættelse i 2016 var i strid med forskelsbehandlingsloven.
Efter det oplyste har klager ikke i den mellemliggende periode henvendt sig til indklagede om den manglende ansættelse i 2016, herunder med krav efter forskelsbehandlingsloven.
Under disse omstændigheder vurderer nævnet, at klager har udvist retsfortabende passivitet, og at hendes eventuelle krav på godtgørelse som følge af forskelsbehandling på grund af handicap i 2016 er bortfaldet.
Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.
Afskedigelsen i 2017
Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.
Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.
Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.
Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018. 830H og UfR2018. 853H.
Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.
Det fremgår af statusattest fra sygehuset af 15. februar 2017, at klager har degenerative forandringer i lænden samt flere diskusprolapser med rodpåvirkning. Endvidere fremgår det, at klager har haft rygsmer- ter i flere år og per definition er en kronisk rygpatient. I marts 2017 kunne klager alene gå ti minutter ad gangen og havde behov for at hvile sig en halv til en hel time dagligt. Hun var bevilget støttekorset af kommunen.
Under virksomhedspraktikken hos indklagede i juni 2017 havde klager adgang til at lægge sig ned, ligesom hun kunne arbejde hjemme som følge af sin ryglidelse.
På denne baggrund vurderer nævnet, at klager har godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at hun som følge af sin ryglidelse havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Nævnet lægger til grund, at opsigelsen af klager udsprang af parternes uenighed omkring indgåelsen og betydningen af en § 56-aftale.
Det er nævnets vurdering, at indklagedes forudsætning om indgåelsen af en § 56-aftale er objektivt begrundet i et sagligt formål, og at kravet var hensigtsmæssigt og nødvendigt. Som følge heraf har klager ikke været udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicap.
Klager får derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.
Retsregler
Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:
Lov om Ligebehandlingsnævnet
- § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 9, stk. 1, om klagebehandling
- § 12, stk. 1, om klagebehandling
Forskelsbehandlingsloven
- § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 2, stk. 1 om forbud mod forskelsbehandling - § 2 a, om tilpasning
- § 7, stk. 1, om godtgørelse - § 7 a, om delt bevisbyrde
<19-9913>
