UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU CLIMA ORGANIZACIONAL E A GESTÃO DA QUALIDADE

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

CLIMA ORGANIZACIONAL E A GESTÃO DA QUALIDADE

Por: Márcia de Almeida Pereira

Orientador:

Prof. Fabiane Muniz

Co-orientador

Prof. Glória Jesus de Oliveira

Rio de Janeiro 2017

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Apresentação de monografia à AVM como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em GESTÃO ESTRATÉGICA E QUALIDADE.

Por: Márcia de Almeida Pereira

CLIMA ORGANIZACIONAL E A GESTÃO DA QUALIDADE

Rio de Janeiro 2017

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus, sem o qual nada seria possível.

A esta universidade, seu corpo docente, direção e administração pela oportunidade e conhecimento.

A minha orientadora Prof. Fabiane Muniz e co-orientadora Prof. Gloria Jesus de Oliveira , pelo suporte no pouco tempo que lhes coube, pelas suas correções e incentivos.

E a todos que direta ou indiretamente fizeram parte da minha formação, o meu muito obrigado.

DEDICATÓRIA

Ao meu esposo por sua capacidade de acreditar е investir em mim. À minha filha Alice, meu porto seguro e esperança para seguir.

A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu tamanho original.

RESUMO

A análise de Clima Organizacional é uma ferramenta cada vez mais utilizada pelas organizações que se preocupam em manter, ou criar, um bom ambiente de trabalho para seus funcionários.

Este trabalho visa esclarecer como uma empresa ou organização interessada em progredir e consequentemente aumentar a margem de lucro, só tem a ganhar investindo na qualidade de vida de seus colaboradores. As pessoas, no cotidiano, sofrem com o estresse frequente, cobranças, falta de tempo, entre outros fatores que interferem tanto na vida pessoal, social e empresarial.

Esta análise constata como o Clima Organizacional interfere tanto no ambiente interno quanto externo da empresa, pois verifica as necessidades dos colaboradores refletindo diretamente na qualidade organizacional. Entende-se que funcionário motivado é sinônimo de crescimento empresarial, pois é fato que motivação está correlacionada com comprometimento, e motivação e comprometimento estão intimamente ligados à qualidade de ambiente do colaborador na empresa.

METODOLOGIA

A pesquisa proposta foi baseada em pesquisas bibliográficas.

O trabalho será desenvolvido por meio de pesquisas sobre o tema, com base na metodologia teórica, pautado em textos com fonte na internet, pesquisa em programas de excelência em clima organizacional, os principais autores e teóricos utilizados para a realização desta pesquisa foram Elen Gongora Moreira, Idalberto Chiavenato e Stephen Robbins.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO………..…...…...……...…...…...………..9

CAPÍTULO I – Conceito de Clima Organizacional ………12

1.1 – Gestão do Clima Organizacional……….14

1.2 – Conceito de Cultura Organizacional…….………..15

1.3 – O papel do clima organizacional na crise atual……….………18

CAPÍTULO II– Ambiente interno e Externo Organizacional….……….21

2.1 – Ambiente interno empresarial...……….………..21

2.2 – Conflitos Organizacionais…...………..23

2.2.1 – Tipos de conflitos e seus efeitos..………….……..……….25

2.3 – Ambiente externo empresarial…………...……..……...………..27

2.4 – Satisfação e motivação……….……...…….…………30

CAPÍTULO III – Êxito Empresarial e o clima Organizacional………34

3.1 – Importância da utilização da ferramenta da qualidade……….………34

3.2 – Para quê avaliar?….…….….….………..….……...…...….…...………..36

3.3 – Como avaliar………...………...…………...39

3.4 – Resultados obtidos…..…...…...…...………..41

3.5 – Benefícios para a empresa e colaborador………..……..……….45

CONCLUSÃO...….……….………..…….……….48

INTRODUÇÃO

O tema desse estudo visa de forma simplista avaliar como uma ferramenta sobre estudo comportamental pode influenciar de forma direta a produtividade de uma empresa e consequentemente seu lucro.

O questionamento feito é: Por que o Clima Organizacional é um fator a ser considerado dentro da empresa? Visto que temos como uma possível solução a disponibilização de alguns benefícios ao colaborador com o fim de estimulá-lo a desenvolver seu trabalho cada vez melhor, trazendo assim, bons retornos à empresa.

Mas antes de chegar a um diagnóstico a respeito do clima, devem ser feitas avaliações como meio de verificação, e partindo daí é que será possível determinar alternativas para torná-lo saudável a todos.

Tornando-o satisfatório, acarretará em grandes benefícios para a empresa e colaborador, pois haverá motivação e com isso, aumentará o índice de produtividade, e sendo assim, a empresa se desenvolverá e aumentará seus lucros.

Uma empresa para funcionar e seguir com o cronograma por ela criada precisa de pessoas. Colaboradores são o que garante o funcionamento de qualquer organização. Assim sendo, é de suma importância que a empresa se empenhe em motivar, realizar treinamentos, e verifique o clima de ambiente para o devido acompanhamento.

A análise de clima Organizacional é uma ferramenta cada vez mais utilizada nas organizações que se preocupam em manter ou criar um bom ambiente de trabalho para seus funcionários.

A pesquisa de clima pode ser utilizada como ferramenta de modo a proporcionar possíveis recursos e benefícios ao colaborador a fim de estimulá-lo a desenvolver seu trabalho focando na excelência de resultados e, consequentemente, bons retornos e ambiente salutar à empresa.

Um ambiente saudável acarreta em grandes benefícios para a empresa e colaborador, pois haverá motivação e com isso, o aumento do índice de produtividade, propiciando o desenvolvimento da empresa e aumentando seus lucros.

Este trabalho visa evidenciar a relevância sobre o Clima Organizacional dentro da empresa, avaliando a atmosfera local e as suas consequências, a importância da aplicação da ferramenta em avaliação da qualidade de ambiente interno de forma a compreender seus benefícios ao longo da cadeia produtiva organizacional.

Estabelecer o entendimento de que um ambiente com o clima propício a todos da organização, torna o ambiente agradável onde os componentes exerçam suas funções sem nenhum foco prejudicial agregando valores e produtividade a empresa.

Para chegar a um diagnóstico a respeito do clima organizacional, deve-se realizar avalizações como meio de verificação, e partindo desdeve-se ponto, deve-será possível determinar meios alternativos para torná-lo adequado a todos.

Empresas que realizam este tipo de atividade elevam de maneira significativa o índice de motivação dos colaboradores, pois nesse contexto pode-se observar que há a intrínseca frase “Você e sua opinião são muito importantes pra nós.” E isso faz com que o funcionário crie um elo de crença e fidelidade com a empresa.

São, portanto, objetivos desta pesquisa definir o conceito de Clima Organizacional, identificar como o mesmo interfere no ambiente interno e no ambiente externo da empresa, bem como evidenciar que o êxito organizacional esta diretamente ligado à qualidade de ambiente organizacional.

CAPÍTULO I

CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Em tempos de crise e em meio a globalização, é de suma importância de que as grandes corporações, que visem permanecer no meio capitalista e cada vez mais competitivo, captem e retenham capital humano capacitado em sua administração.

Uma empresa para continuar seu processo necessita de capital humano, não existe empresa sem pessoas. Segundo Maria Tereza Fleury (2002) Toda e qualquer organização depende, em maior ou menor grau, do desempenho humano para seu sucesso

Focando nesse aspecto, é fundamental a utilização de ferramentas da qualidade que alinhem os objetivos de ambos os lados, pois é evidente que, uma empresa com funcionário motivado tende a ser uma empresa próspera e lucrativa.

É de suma importância conhecer tanto o Clima Organizacional na administração de empresas quanto na gestão de pessoas, pois isso possibilita que a empresa conheça seus pontos fortes e fracos, no que se refere à satisfação dos seus funcionários.

De acordo com Bergamini e Coda (1997), clima origina-se do grego klima significando inclinação. Pode-se dizer, então, que clima organizacional relaciona-se com a tendência a respeito das necessidades dos indivíduos que atuam em uma empresa.

Segundo Elen Gongora Moreira(2008) O clima da organização é um importante conceito para um gestor, porque é através do estabelecimento de um clima organizacional adequado que o gerente pode estabelecer as condições motivadoras no ambiente de trabalho. A eficácia da organização pode ser aumentada criando-se um clima organizacional que satisfaça às necessidades dos membros da organização.

Nessa linha de raciocínio, pode-se conceituar Clima Organizacional como impressões, efeitos emanadas no ambiente de trabalho, provindas dos sentimentos dos funcionários quanto às suas necessidades que podem ser expressadas ou não, surgindo como resposta aos estímulos recebidos desse ambiente.

Observa-se que, a relação do clima com o grau de satisfação que os funcionários têm sobre os aspectos diferentes da organização, podem influenciá-los positiva ou negativamente. Portanto, o clima tende a ser bom se os funcionários percebem a empresa de modo positivo. Ao contrário, o clima tende a ser ruim se eles percebem mal a empresa. Já a cultura influencia em excesso o clima de uma empresa, pois essas duas faces da mesma moeda são questões complementares.

Segundo Chiavenato (1992), o clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada empresa. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas executam o seu trabalho. Ele pode se referir ao ambiente dentro de um departamento, de uma fábrica ou de uma empresa inteira. É importante destacar que o clima não pode ser tocado ou visualizado, mas pode ser percebido psicologicamente.

1.1 Gestão do Clima Organizacional

O clima organizacional, embora seja algo abstrato, pode ser mensurado e acompanhado nas organizações por intermédio de alguns indicadores que dão sinais sobre a sua qualidade. Qualidade esta que pode ser encontrada no dia a dia das organizações apontando o clima organizacional como bom ou ruim. Esses indicadores não fornecem elementos capazes para se descobrir às causas que mais estão afetando o clima de uma empresa. Entretanto, alertam quando algo não está bem, ou ao contrário, quando o clima está muito bom. São esses os indicadores:

 Rotatividade: a rotatividade de pessoal pode representar um forte indicador de que algo vai mal. Quando elevado, pode significar que as pessoas não têm comprometimento com a empresa, faltando algo que os satisfaça;

 Absentismo: pode ter o mesmo significado de rotatividade, com o diferencial de que o número de faltas é bastante alto, desconfiando-se da insatisfação e falta de comprometimento junto à empresa;

 Conflitos interpessoais e entre departamentos: Essa é a forma mais aparente do clima de uma empresa. A intensidade dos conflitos interpessoais e entre os diferentes departamentos é que vai, muitas vezes, determinar um clima tenso ou agradável.

 Desperdícios de material: muitas vezes, a forma do trabalhador reagir contra a empresa é estragando os materiais, consumindo mais do que o necessário, danificando equipamentos de trabalho. É uma forma velada de o trabalhador rebelar-se contra as condições de trabalho a que está sujeito.

Para Chiavenato (apud Moreira, 2008, p.20) clima organizacional, na prática, depende das condições econômicas da empresa, da estrutura organizacional, das oportunidades de participação pessoal, do significado do

trabalho, da escolha da equipe, do preparo e treinamento da equipe, do estilo de liderança, da avaliação e remuneração da equipe.

1.2 Conceito de Cultura Organizacional

Muitas vezes as empresas tentam medir o clima organizacional através de itens como:  processos de liderança;  forças motivacionais;  comunicações;  processo de interação/influência;  tomada de decisão;  formulação de objetivos;  controles.

Esses itens estão profundamente ligados aos valores/ conceitos de cultura organizacional, onde, conforme Para Schein (apud FREITAS, 1991, p. 74):

A cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos que um grupo inventou ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, eles são ensinados aos demais membros da organização como a maneira certa de se perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.

Ao observar a cultura de uma empresa, detecta-se a maneira como ela afeta e reflete questões de poder, estrutura e desenho da organização, seus elementos superficiais e elementos culturais como informação social.

Toda organização possui um conjunto de normas e valores fundamentais que moldam os comportamentos dos membros e os ajudam a entender a organização, no que se refere à cultura. O cotidiano de cada empresa é interpretado pelos funcionários por meio desses elementos.

Ao descrever a cultura, Jaques (apud SANTOS, 2000) identificou alguns elementos, tais como: atitudes, costumes, hábitos, valores etc. Freitas (1991) afirma que os elementos mais frequentemente citados para a compreensão da cultura organizacional são:

 Valores:

Definições a respeito do que é importante para atingir o sucesso. Entre as empresas há algumas características que são comuns, por exemplo: importância do consumidor, padrão de desempenho, qualidade, inovação.

 Crenças e pressupostos:

Aquilo que é tido como verdade na organização, a visão de mundo do grupo que atua em uma determinada empresa;

 Ritos, rituais e cerimonias:

Atividades planejadas que têm consequências práticas e tornam a organização tangível e coesa. Robbins (2000 e 2002) complementa essa definição dizendo que rituais são as atividades que reforçam os valores da empresa;

 Histórias e mitos:

São narrativas sobre acontecimentos envolvendo os fundadores da empresa.  Tabus:

Podem ser compreendidos como as proibições existentes na organização:  Heróis:

Personagens que incorporam os valores da organização. Por exemplo: Tom Watson da IBM; Henry Ford da Ford;

Regras que especificam quais os comportamentos esperados em um determinado ambiente social;

 Processo de comunicação

Muitas organizações ou departamentos utilizam a linguagem como forma de identificar os membros da cultura organizacional.

Toma-se por base os sentimentos de entendimento partilhado que os membros têm sobre a organização; como as coisas são feitas e a maneira de seus membros comportarem-se, ao observar-se por meio dessas características. Desta forma, pode ter-se uma imagem da cultura de uma organização.

Pode identificar-se a cultura existente, analisando as relações interpessoais em algum momento na organização. Uma vez que tais interações retratam o grau de formalidade e informalidade existente no ambiente de trabalho, denotando a maior ou menor flexibilidade das relações entre seus membros.

Poder e autoridade formam conjuntos delimitados pelo sistema de papéis e status, considerando que com normas e valores as informações reforçam as posições socialmente mantidas. Posições essas como colaboração, cooperação e participação.

Até as relações que impedem seus funcionamentos, ou seja, conflitos não administrados e competições exageradas, rivalidade e disputa pelo poder.

O estilo de gestão, junto com outros fatores, reflete as possibilidades de sucesso das organizações. Isto ocorre quando se consegue criar um clima organizacional que propicie a satisfação das necessidades de seus participantes.

Com essa satisfação, simultaneamente, tem-se um clima propício ao aumento da eficácia da mesma, que canalize seus comportamentos motivados para realização dos objetivos da organização.

Objetivos estes que vão buscando o melhoramento do clima e adotando estruturas horizontalizadas, enxutas, nas quais as pessoas tendem a participar do negócio da empresa.

Segundo Fleury(2002) a cultura organizacional interfere e, ao mesmo tempo, recebe a influência do modelo de gestão de pessoas de uma organização. A estrutura ou modelo organizacional delineia também as características do modelo de gestão de pessoas dominante na empresa.

A autora ainda afirma que é importante ressaltar que embora os conceitos de clima e cultura organizacional se inter-relacionem, ou seja, um afeta o outro, eles não se sobrepõem e devem ser compreendidos de forma separada. O clima organizacional mapeia o ambiente interno da organização. Já a cultura é criada e mantida ao longo da história da empresa, culminando em seus valores e ideais

1.3 – O

papel do clima organizacional na crise atual

No atual cenário de crise econômica e política, que experimentamos no momento no país, com dúvidas e incertezas em relação ao futuro, é provável que o clima organizacional das organizações seja abalado.

E com certeza está, de forma negativa, com empresas adiando ou cortando investimentos, dimimuição de benefícios, redução de jornada de trabalho e consequentemente de salários.

Manter a motivação dentro das empresas é fundamental em tempo de crise, preservar o bom clima organizacional, manter todos na empresa com postura positiva para o enfrentamento e superação desse cenário.

A motivação pode ser elaborada e influenciada por fatores que a empresa domina e pode controlar. Pode citar como fatores os abaixo listados.

Transparência:

Se faz necessário que a organização mostre o verdadeiro quadro em que se encontra, esclareça o panorama e busque alternativas para minimizar os impactos. As empresas devem ser transparentes e passar para os funcionários seu real cenário de negócio. É bom deixar claro também o que as empresas esperam de seus colaboradores.

Reconhecimento:

Expor e dialogar os pontos em que o funcionário necessite melhorar e se aperfeiçoar. Elogiar, reconhecer o bom desempenho e bom trabalho. São ações quem que os colaboradores se sentirão capazes e confiantes de que fazem parte do todo, que colocam a empresa para funcionar.

Benefícios:

A possibilidade de obter benefícios não tradicionais como horários flexíveis, possibilidade de home-office, atraem e motivam cada vez mais os funcionários.

Ambiente Salutar:

Um ambiente agradável, que incentive a criatividade e produtividade, aumentando a comunicação entre colaboradores e lideranças. Promover aproximação entre colegas de trabalho, aumentar os relacionamentos interpessoais, o que gera uma sensação de equipe.

Utilizar a meritocracia, estimulando a produtividade e moldando um método de remuneração mais justa. Promover um equilíbrio entre o trabalho e a remuneração.

Líderes:

A função do líder e gestor é indispensável, pois cabe a eles, ao lado da equipe, criar saídas dentro do possível, na realidade presente. Um líder bem preparado e de acordo com os planos da organização resulta em uma equipe mais produtiva e motivada

Mesmo diante às dificuldades de investimentos geradas pela instabilidade econômica que estamos vivenciando no Brasil, a crise, como outras anteriores, não durará para sempre. Cabe ao gestor responsável pela área de humanas implantar, desenvolver e manter um clima organizacional saudável, incentivando a motivação e mantendo a produção, para que todos os colaboradores, desde a diretoria ao pequeno funcionário, possam passar pela crise de forma menos impactante possível.

CAPÍTULO II

AMBIENTE INTERNO E EXTERNO ORGANIZACIONAL

2.1 – Ambiente Interno Empresarial

O fator humano possui uma influência que muitas vezes é utilizada de maneira equivocada e errônea. Esta influência, se usada de maneira correta, só agrega valor a todos. Esse trunfo chama-se poder dos relacionamentos, algo que todos possuem, mas poucos utilizam a seu favor.

O ambiente interno é o nível de ambiente da organização que esta no interior da empresa e normalmente tem implicação imediata e específica na administração da organização.

A influência no meio interno é bem evidente e causadora de impactos. Colabores insatisfeitos impactam de forma drástica a produtividade e processos empresariais.

A análise do ambiente interno tem por finalidade evidenciar as deficiências e qualidades da empresa que está sendo analisada.

Essa análise deve tomar como perspectiva para comparação as outras empresas do seu setor de atuação, sejam elas concorrentes diretas ou apenas concorrentes potenciais. Nesta análise pode-se distinguir dois pontos importantes:

• Ponto forte: É a diferenciação conseguida pela empresa que lhe proporciona uma vantagem operacional no ambiente empresarial (variável controlável):

• Ponto fraco: É uma situação inadequada da empresa que lhe proporciona uma desvantagem operacional no ambiente empresarial (variável controlável).

Pode-se também considerar os pontos neutros, que são aqueles que, em determinado momento ou situação, não estão sendo considerados nem como positivos nem negativos dentro da empresa.

Ao longo de uma avaliação, estes pontos neutros podem ser inseridos como pontos fortes ou pontos fracos ao longo do tempo.

A definição dos pontos neutros é importante pelo fato de poder serem encaixados, dentro de um processo, planejamento ou avaliação e ao longo da análise dos mesmos, se tornarem um ponto forte ou fraco.

De acordo com Chang (2000) dentre os fatores que devemos levar em consideração para a definição do ambiente interno da empresa podemos citar os seguintes:

• Aspectos organizacionais: rede de comunicação; estrutura da organização; registro dos sucessos; hierarquia de objetivos, política, procedimentos e regras; habilidade da equipe administrativa.

• Aspectos do pessoal: relações trabalhistas; práticas de recrutamento; programas de treinamento; sistema de avaliação de desempenho; sistema de incentivos; rotatividade e absenteísmo.

• Aspectos de marketing: segmentação do mercado, estratégia do produto, estratégia de preço, estratégia de promoção, estratégia de distribuição.

• Aspectos de produção: layout das instalações da fábrica; pesquisa e desenvolvimento; uso de tecnologia; aquisição de matéria-prima; controle de estoques; uso de subcontratação.

• Aspectos financeiros: liquidez; lucratividade; atividades; oportunidades de investimento.

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2 – Conflitos Organizacionais

O conflito é natural do ser humano e por isso tão presente no ambiente empresarial, que é composto por pessoas, das mais diversas opiniões e personalidades

Conflitos podem ser detectados nas organizações e para alguns autores poderão ser bons ou ruins, tomando como base os pensamentos de estudiosos da área comportamental nas empresas.

Conforme Berg (2012), a palavra conflito vem do latim conflictus, que significa choque entre duas coisas, embate de pessoas, ou grupos opostos que lutam entre si, ou seja, é um embate entre duas forças contrárias.

Aplicando à realidade, conflito é um estado antagônico de ideias, pessoas ou interesses e não passa, basicamente, da existência de opiniões e de situações divergentes ou incompatíveis. (BERG, 2012)

Berg (2012, p.18), afirma ainda que: “O conflito nos tempos atuais é inevitável e sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele, é fundamental para o seu sucesso pessoal e profissional”.

Burbridge e Burbridge (2012) defendem que conflitos são naturais e em muitos casos necessários. São o motor que impulsiona as mudanças. No entanto, muitos conflitos são desnecessários e destroem valores, causando prejuízo para as empresas e pessoas que nela trabalham. O principal desafio dos gestores é identificar os conflitos produtivos e contra produtivos e gerenciá-los.

Já para Chiavenato (2004), conflito ocorre pela diferença de objetivos e interesses pessoais, e é parte inevitável da natureza humana; constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração, a palavra conflito está ligada a desacordo, discórdia, etc. Para que haja conflito, além da diferença dos fatores citados, deve haver uma interferência deliberada de uma das partes envolvidas, ou seja, quando uma das partes, seja individuo ou grupo, tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com alguma outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objetivos.

Desta forma, conforme Chiavenato (2004, p. 416), “o conflito é muito mais do que um simples acordo ou divergência: constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos”.

2.2.1 – Tipos de conflitos e seus efeitos

Para uma melhor resolução dos conflitos é importante conhecer suas formas e tipos de ocorrência, de maneira que, ao se encontrar com a situação de conflito possa-se identificar e tratar da melhor maneira possível.

Berg (2012) defende que existem três tipos de conflitos: pessoais, interpessoais e organizacionais, conforme veremos a seguir:

• Conflito pessoal: é como a pessoa lida com si mesma, são

inquietações, dissonâncias pessoais do indivíduo, e reflete num abismo entre o que se diz e faz, ou contraste entre o que se pensa e como age. Esse tipo de conflito pode levar a determinados estados de estresse e atrito.

• Conflito interpessoal: é aquele que ocorre entre indivíduos,

quando duas ou mais pessoas encaram uma situação de maneira diferente. Embora boa parte dos conflitos sejam causados por processos organizacionais, a maioria dos atritos e desavenças são, no entanto, de origem interpessoal, o que torna-as mais difíceis de se lidar. Podem existir ainda dentro dos conflitos interpessoais, o intragrupal (divergência numa mesma área, setor, etc.), e intergrupal (dissensão entre áreas, setores diferentes).

• Conflito organizacional: esse tipo de conflito não é fundamentado

em sistema de princípios e valores pessoais, e sim do resultado das dinâmicas organizacionais em constante mudança, muitas delas externas à empresa.

“O conflito é inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis soluções ou resoluções. A solução de um conflito passa quase

sempre pelo exame das condições que o provocaram” (CHIAVENATO, 2004, p. 416).

O conflito pode gerar resultados positivos ou negativos, apresentando diversos efeitos importantes observados em cada grupo conflitante. Como consequência os indivíduos envolvidos tornam-se mais ou menos atraentes e importantes a seus próprios membros, estimulando ou não uma ênfase no desempenho das tarefas.

Segundo Chiavenato (2004) alguns efeitos positivos e negativos dos conflitos são destacados, conforme abaixo:

• Efeitos positivos: o conflito desperta sentimentos e energia no grupo, fazendo com que muitas vezes busquem meios mais eficazes de realizar tarefas e soluções criativas e inovadoras. Também é estimulada a coesão intragrupal, e por vezes é chamada atenção para problemas existentes, que sendo tratados de forma eficaz evitam problemas maiores no futuro;

• Efeitos negativos: o conflito pode provocar consequências indesejáveis para o bom funcionamento da organização, como sentimentos de frustração, hostilidade e tensão nas pessoas, que prejudica tanto o desempenho das tarefas como o bem-estar das pessoas. Geralmente é desperdiçada muita energia na resolução de conflitos, o que poderia ser direcionado para o trabalho, e podem surgir comportamentos que prejudiquem a cooperação e relacionamentos entre as pessoas do grupo.

Mudanças relacionadas entre grupos conflitantes podem ocorrer, um exemplo a ser descrito é que cada departamento de uma empresa se considera melhor. Os outros departamentos os observam como concorrentes,

com intensa rivalidade. Os membros desenvolvem percepções distorcidas sobre dos outros grupos, e as atitudes no interior de cada grupo tornam-se mais negativas.

Mediante o exposto, verifica-se que os conflitos interferem na estrutura das organizações. É importante verificar se essa interferência é positiva ou não as atividades da empresa, de modo que não impacte na produção e nas relações interpessoais dentro da organização.

Cabe ao gestor de Recursos Humanos verificar a intensidade dessa rivalidade/conflito e utilizar as ferramentas cabíveis, para que os mesmos não sejam nocivos para a empresa.

2.3 – Ambiente Externo Empresarial

Maximiano (2006) diz que “a análise do ambiente externo é um dos pilares do planejamento estratégico. Quanto mais competitivo, instável e complexo o ambiente, maior a necessidade de analisá-lo”.

Uma empresa ou organização que realize uma análise do ambiente externo consegue identificar e tratar de forma adequada as oportunidades, ameaças e pontos estratégicos de modo a garantir sucesso e lucratividade, através do planejamento estratégico.

A influência no meio externo se dá por várias maneiras, dentre elas pode-se citar a má reputação da empresa no mercado competitivo por meio dos próprios colaboradores; boicote em ações sociais promovidas pela

empresa e que dependeriam do colaborador, a produção em queda, podendo levar a empresa a passar dos prazos, etc.

Para Maximiano (2006), o processo de planejamento estratégico, compreende desde a tomada de decisão sobre qual o padrão de comportamento que a organização pretende seguir até os produtos e serviços que pretende oferecer, e mercados e clientes que pretende atingir.

De acordo com Chang (2000), a empresa deve identificar os componentes relevantes do ambiente e, em seguida, analisar quanto à situação de oportunidade ou ameaças para a empresa.

Para Chang (2000) A análise externa é geralmente usada sob dois enfoques:

• Para resolver algum problema imediato que exija alguma decisão

estratégica e, neste caso, a interação entre empresa e ambiente ocorre em “tempo real”.

• Para identificar futuras oportunidades ou ameaças que ainda não foram

percebidas claramente pela empresa.

Samuel C. Certo e J. Paul Peter em seu livro Administração Estratégica (1993) subdivide o ambiente externo em dois: Ambiente Geral e Ambiente Organizacional.

Ambiente Geral

Conforme Chang (2000) Todo o ambiente externo da organização, o qual a influência é pouco e não é imediata. Se divide em:

• O componente econômico do ambiente geral indica como os recursos são distribuídos e usados dentro do ambiente;

• O componente social do ambiente geral descreve as características da sociedade na qual a organização existe. É importante que os administradores lembrem-se de que, embora as mudanças nos atributos de uma sociedade possam ocorrer lenta ou rapidamente, inevitavelmente elas ocorrerão;

• O componente político do ambiente geral compreende os elementos que estão relacionados à obrigação governamental;

• O componente legal do ambiente geral consiste da legislação aprovada. Este componente descreve regras ou leis que todos os membros da sociedade devem seguir;

• O componente tecnológico do ambiente geral inclui novas abordagens para a produção de mercadorias e serviços: novos procedimentos e equipamentos.

Ambiente Operacional

Ainda para Chang (2000) o ambiente operacional está ligado aos fatores que interferem diretamente na estrutura da organização. Se dividem em:

• O componente cliente do ambiente operacional reflete as características

e o comportamento daqueles que compram mercadorias e serviços fornecidos pela organização;

• O componente concorrência do ambiente operacional consiste naqueles

que a organização tem de combater para conseguir recursos. Basicamente, o propósito da análise da concorrência é ajudar a administração a avaliar os pontos fortes e fracos e a capacidade de concorrentes existentes e em potencial e predizer que estratégias eles provavelmente adotarão;

• O componente mão de obra do ambiente operacional é composto de

fatores que influenciam a disponibilidade de mão de obra para realizar as tarefas organizacionais necessárias;

• O componente fornecedor do ambiente operacional inclui todas as

variáveis relacionadas aos que fornecem recursos para a organização. Esses recursos são adquiridos e transformados durante o processo produtivo em mercadorias e serviços finais;

• O componente internacional da análise operacional compreende todas

as implicações internacionais das operações organizacionais. Embora nem todas as organizações lidem com questões internacionais, o número das que o fazem está aumentando dramaticamente.

No atual cenário mundial, as corporações estão cada vez mais competitivas, as informações cada vez mais globalizadas e de fácil acesso a todos os cidadãos, sem distinção. Como o ambiente é tudo o que envolve a empresa, dentro e fora da mesma, é de especial atenção o papel do colaborador para o equilíbrio da relação e produção da organização.

2.4 – Satisfação e Motivação

Satisfação

De acordo com Siqueira (2008) bem-estar no trabalho é concebido como um conceito integrado por três componentes: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Esses três conceitos, representam vínculos positivos com o trabalho (satisfação e envolvimento) e com a organização (comprometimento afetivo).

Segundo Robbins (1999) é importante conhecer os valores de um individuo, mesmo que não influenciem no comportamento de uma pessoa.

Colaborador satisfeito se realiza com o crescimento da empresa, se envolve e se sente parte do todo. Dessa forma o fator humano permanece sempre como destaque, de forma positiva, aplicada na satisfação e bom ambiente de trabalho.

Pode-se definir satisfação, de forma geral, como uma percepção pessoal do indivíduo, de contentamento ou não, em relação a seu trabalho, resultados e ações. Essa satisfação revela o que o colaborador espera em relação a seu trabalho e o que considera ser justo e ideal ao que realiza.

O trabalho de um colaborador, além do que foi contratado para realizar, é também definido pelo ambiente em que o mesmo o realiza, as condições de trabalho, expectativas, interação com colegas e chefias, são fatores a se considerar para a influência da satisfação.

A satisfação do colaborador pode ser induzida pela empresa através, por exemplo: remuneração e benefícios justos, desafios profissionais, condições adequadas de ambiente de trabalho, dentre outros.

• Remuneração e benefícios: A ideia de que o pagamento e benefícios

condizem com o tipo de trabalho e nível de habilidade, desenvolve um sentimento de satisfação no colaborador. Porém, não é somente a remuneração e benefícios que atraem um funcionário. Cada vez mais pessoas desistem de cargos e salários altos e buscam qualidade de vida no ambiente de trabalho, dispostas até a receber menos, mas também ter menos estresse, menos horas em trânsitos, etc.

• Desafios profissionais: As pessoas se sentem atraídas por desafios, e

desafios seguidos de plano de carreira e desenvolvimento profissional são bem quistos. Trabalhos em que não ha perspectiva de mudança e de desenvolvimento causam frustração e tédio, gerando insatisfação.

• Condições adequadas de ambiente de trabalho: Trabalhar em um

ambiente limpo, devidamente equipado, com todos os materiais necessários disponíveis para realização de uma tarefa, além de, se possível, trabalhar próximo de casa.

A percepção pessoal da situação do indivíduo, na verdade, é quem vai ditar a sua satisfação, de acordo com seus valores. Como a percepção é algo pessoal e individual, a mesma pode não retratar toda a realidade de uma empresa.

Motivação

A palavra motivação vem do latim movere e significa mover, dando assim um caráter mais dinâmico a esse processo essencial. Pode ser ainda definida como uma força propulsora interna que faz com os funcionários desenvolvam e bem suas atividades. Não é por acaso que afirmamos que ninguém motiva a alguém, pois a motivação é um fator intrínseco. Logo, depende de cada um buscá-la, deixando para as organizações o papel de proporcionar meios para satisfazer as necessidades de seus funcionários.

De acordo com Oliveira (2016) Todos os indivíduos têm certos motivos ou necessidades básicas que representam comportamentos potenciais e somente influenciam o comportamento quando provocados. A provocação ou não desses motivos depende da situação ou do ambiente percebido pelo

indivíduo. Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças no padrão da motivação provocada. Em outras palavras, um motivo específico não influenciará o comportamento até que seja provocado por uma influência ambiental apropriada.

A motivação, nos dias atuais, pode ser considerado um diferencial competitivo. Considerando que, não se importar com as necessidades das pessoas, do funcionário, é ignorar tudo aquilo que as levam à produtividade e ao sucesso, como consequência, produtividade e sucesso da organização.

Colaboradores motivados e satisfeitos aumentam a estima de uma empresa, resultam em produtividade e lucro. Contudo, colaborador desmotivado e insatisfeito pode levar uma empresa a declínios que, em um mercado cada vez mais competitivo, não seria aceitável.

A motivação está intimamente ligada ao conceito de clima organizacional, o mesmo é favorável quando satisfaz as necessidades pessoais e eleva a moral dos funcionários e é desfavorável, quando propicia a frustração dessas necessidades. Uma empresa que não se preocupa com a satisfação e motivação de seus colaboradores, reduz seu desempenho e lucratividade.

Assim, pode-se dizer que o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é, por ele, influenciado.

CAPÍTULO III

ÊXITO EMPRESARIAL E O CLIMA ORGANIZACIONAL

3.1 – Importância da utilização da ferramenta da qualidade

O clima organizacional é um fator importante pelo fato de interferir no ambiente interno, como observado anteriormente, e setores como gestão de pessoas, dentro de uma organização, são os responsáveis pela observação e avaliação e medidas para a devido tratamento.

Conforme Fleury(2002) a gestão de pessoas estaria voltada para a integração, o comprometimento dos empregados, a flexibilidade, a adaptabilidade e a qualidade.

Como pode-se observar os itens mencionados estão diretamente ligados a qualidade de clima organizacional.

De acordo com Fleury(2002) (apud Brewster e Hegewisch, 1994): seis fatores evidenciam a gestão de pessoas:

• Planejamento da alocação das pessoas no trabalho:

Uso de técnicas que estabeleçam um elo entre a estratégia de negócios da empresa e as pessoas;

• Comunicação com os empregados:

Adota como focos de atuação a comunicação direta e a negociação permanente com os empregados;

• Sentimentos dos funcionários:

A gestão deveria concentrar-se na satisfação das pessoas e em tudo aquilo que possa interferir na cultura organizacional da empresa;

Ocorreria por meio dos mecanismos tradicionais de recursos humanos, na seleção, no treinamento e na compensação dos funcionários;

• Gestão de custos e benefícios:

Contemplaria os esforços orientados para a redução dos custos com mão de obra, tais como redução da rotatividade, do absenteísmo e outros fatores que interferem na efetividade organizacional.

• Gestão do desenvolvimento:

Corresponde à preocupação com a criação de competências necessárias para o futuro da empresa.

Ainda exemplificando como a gestão de pessoas é um setor/fator determinante para a avaliação e desenvolvimento do Clima Organizacional equilibrado, de acordo com Caxito(2012) (apud CHIAVENATO 2004) a gestão de pessoas pode ser dividida em seis grandes processos ou sistemas:

1 – Processos de agregar pessoas: Recrutamento e seleção;

2 – Processo de aplicar pessoas:

Desenho de cargos e avaliação de desempenho; 3 – Processos de recompensar pessoas:

Remuneração, benefícios e serviços; 4 – Processos de desenvolver pessoas: Treinamentos, mudanças e comunicação; 5 – Processos de manter pessoas:

Disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida, relações sindicais; 6 – Processo de monitorar pessoas:

Banco de dados, sistemas de informações gerenciais.

Podemos verificar que a área de gestão de pessoas é a área responsável pela análise e desenvolvimento do clima organizacional equilibrado.

3.2 – Por quê avaliar

A avaliação do clima Organizacional é um instrumento necessário e deve ser utilizado para analisar o ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Tem o objetivo de mapear ou retratar os aspectos críticos que demonstram o momento motivacional dos funcionários da empresa, através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.

Para Coda (1997, p. 99) a pesquisa de clima organizacional é: O instrumento pelo qual é possível entender mais de perto as necessidades da organização e do quadro de funcionários a sua disposição, à medida que caracteriza tendências de satisfação ou de insatisfação, tomando por base a consulta generalizada aos diferentes colaboradores da empresa.

As organizações podem e devem melhorar seus índices de competitividade, pois no mundo atual com a globalização, informação e conhecimentos a velocidade da luz, o fator mais importante para que isso aconteça é o ser humano da organização, que para exercer sua função plenamente, deve estar motivado, feliz e orgulhoso dos valores compartilhados com a empresa.

De acordo com Junqueira e Barreto (apud MOREIRA, 2008, P.52):

As empresas necessitam de colaboradores altamente motivados, focados nas exigências do cliente, na execução da estratégia e na capacidade de “entregar” produtos e serviços. Porém, isso somente se tornará possível se forem utilizados os recursos e instrumentos adequados, capazes de auxiliar na coleta de dados que comporão um diagnóstico correto da situação vivenciada pela empresa, identificando os diferentes níveis de satisfação e comprometimento de seus colaboradores.

A avaliação é importante para se criar uma base de informações, identificando, avaliando e tratando os pontos negativos, de modo que, não impacte na melhoria do clima organizacional e mantenha, ou até aumente, a produtividade da organização. Os pontos positivos podem ser mantidos, ou ainda melhorados, de acordo com o planejamento da empresa.

Para Luz (2003, p. 50-51), a pesquisa pode ter como objetivos: • Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação à empresa; • Determinar o grau de prontidão de uma empresa para a implantação de

alguma mudança […];

• Avaliar o grau de satisfação dos funcionários, decorrente do impacto de alguma mudança […];

• Avaliar o grau de disseminação de determinados valores culturais entre os funcionários [...].

A pesquisa de clima pode identificar o baixo nível de motivação de um grupo ou setor, o que acarreta em baixo desempenho de produção, enquanto que, colaborador motivado, o índice de produção é maior e a capacidade aumentada.

De acordo com Gil (2001, p. 272-273), as pesquisas sobre clima organizacional devem ter os seguintes objetivos:

Identificar e mensurar as atitudes dos empregados em relação aos programas, políticas e possibilidades práticas da empresa, desse modo, a empresa poderá avaliar os efeitos das decisões anteriores e promovendo mudanças quando possível;

Desenvolver a compreensão das gerências a respeito dos pontos de vista dos empregados para melhorar as relações de trabalho com seus subordinados; Identificar as tendências das opiniões e atitudes dos empregados;

Auxiliar estudos acerca da eficiência organizacional, pois os dados obtidos poderão ser usados para melhorar a compreensão a respeito dos fatores que intervém na satisfação e no moral do empregado;

Demonstrar o interesse da empresa nas opiniões dos empregados para melhorar a qualidade de vida no trabalho.

A avaliação de pesquisa de clima é um indicador potente na gestão de pessoas, pois expõe para a empresa a realidade, as consequências das suas decisões e planos estratégicos, como refletem no seu capital de maior importância: o colaborador.

A pesquisa de clima permite que o gestor elabore um planejamento estratégico mais eficiente, exatamente por permitir que o mesmo enxergue a empresa com os olhos dos colaboradores e entenda como cada um deles se sente frente ao cenário do dia a dia, sendo elas positivas ou negativas.

Por isso é que as empresas precisam manter o grau de motivação de seus colaboradores o mais elevado possível, porque esse valor que será seu indicador de resultados, será o mensurador do desempenho da organização.

3.3 – Como avaliar

Para Luz (2003, p. 37), a pesquisa de clima organizacional “é um trabalho cuidadoso que busca detectar as imperfeições existentes na relação empresa x empregado, com o objetivo de corrigi-las”.

Luz (2003, p. 49), define onze etapas para montagem e aplicação de uma pesquisa de clima organizacional:

1. Obtenção da aprovação e do apoio da direção; 2. Planejamento da pesquisa;

3. Definição das variáveis (assunto) a serem pesquisados; 4. Montagem e validação dos cadernos de pesquisa;

5. Parametrização para tabulação das opções de respostas; 6. Divulgação da pesquisa;

7. Aplicação e coleta da pesquisa; 8. Tabulação da pesquisa;

9. Emissão de relatórios;

10.Divulgação dos resultados da pesquisa; 11.Definição de plano de ação.

A pesquisa de avaliação do clima pode ser feita de duas maneiras, por meio de questionário e entrevistas.

Os questionários permitem análises diretas, que identificam dos tópicos relevantes. São fáceis e rápidos para se responder, facilitando sua aplicação a todos os setores da empresa.

A análise quantitativa na utilização de questionário, produz resultados sucintos e completo, mas caso seja utilizado como único instrumento de

avaliação, não deve ter mais de sessenta questões e conter pelo menos uma questão aberta. É o método mais utilizado.

A entrevista é um método em que se permite maior aproximação com o entrevistado, o que resulta uma identificação mais particular das características do ambiente organizacional. Praticamente amplia a análise dos questionários, desmembrando áreas, variáveis e diretrizes.

Utilizar os dois instrumentos de pesquisa proporciona uma análise mais completa, com informações mais profundas do ambiente interno empresarial.

De acordo com Luz (2003), o comprometimento das chefias com a realização da pesquisa de clima se caracteriza pelo compromisso com as mudanças a serem implantadas.

São consideradas importantes os itens relacionados abaixo para o devido decorrer da pesquisa e resultados.

Confiança no sigilo do processo:

A confiança estabelecida entre o respondente e o pesquisador é fator de extrema importância para a pesquisa, não ser identificado e poder falar abertamente sobre o que pensa da empresa, proporcionará maior credibilidade às informações coletadas.

As análises não conterão os vieses emocionais tão comuns em processos efetuados por pessoas ligadas diretamente à empresa.

Comunicação efetiva dos reais objetivos do projeto

Durante a aplicação dos questionários/entrevistas, os reais objetivos da empresa contratante serão sempre explicados pelos pesquisadores, tal fato não deixará margem para outras interpretações.

Conquistar a confiança do colaborador

Evitar métodos onde os colaboradores fiquem expostos, pois assim, pode prejudicar as respostas obtidas.

Utilizar software compatível

Realizar testes e validar cada questionário respondido.

Equipe heterogênea de análise

Diminuir as diferentes formas de interpretação.

3.4 – Resultados da Avaliação

É importante ressaltar que a Pesquisa de Clima deve sempre estar alinhada com o planejamento estratégico da empresa e deve considerar variáveis diferentes como, de acordo com Moraes(2015):

O trabalho em si – com base nesta variável procura-se conhecer a percepção e atitude das pessoas em relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de pessoal, etc;

Integração Setorial e Interpessoal – avalia o grau de cooperação e relacionamento existente entre os funcionários e os diversos departamentos da empresa;

Salário – analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por ouras empresas;

Estilo Gerencial – aponta o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia, analisando a Qualidade de supervisão em termos de competência, feedback, organização, relacionamento, etc;

Comunicação – buscar o conhecimento que os funcionários têm sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de comunicação, etc;

Desenvolvimento Profissional – avalia as oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece; § Imagem da empresa – procura conhecer o sentimento das pessoas em relação a empresa;

Processo decisório – esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à centralização ou descentralização de suas decisões;

Benefícios – apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela empresa;

Condições físicas do trabalho – verifica a Qualidade das condições físicas de trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais;

Trabalho em equipe – Mede algumas formas de participação na Gestão da empresa;

Orientação para resultados – Verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados.

O sucesso de uma pesquisa bem planejada e executada, alinhada ao plano estratégico da empresa, traçará em seu término, o plano de ação que tratará os pontos específicos, de acordo com os dados colhidos. O plano será peculiar ao dado trabalhado, uma vez que as características foram definidas pela realização da pesquisa.

A pesquisa de clima geram os indicadores do clima, que são sinais de que o clima vai bem ou mal, eles nos fornecem elementos capazes de descobrirmos as causas que mais estão afetando positiva ou negativamente o clima de uma empresa. Eis alguns deles de acordo ainda com Luz (2003):

• Turnover ou rotatividade:

Entradas e saídas de colaboradores com frequência e em curto período de tempo. Quando elevado pode significar que as pessoas não têm comprometimento com a empresa. Que falta algo para satisfazê-las; • Absenteísmo: excessivo número de faltas;

• Pichações nos banheiros:

Criticas agressões direcionadas aos líderes da empresa, que indicam o estado de insatisfação dos funcionários. As portas e paredes representam um “espaço“anônimo onde os funcionários sentem-se mais seguros para xingar ou zombar de seus gestores;

• Programas de sugestões:

Programas de sugestões mal sucedidos também podem revelar a falta de comprometimento dos funcionários, que reagem à empresa, não apresentando em número ou em qualidade as sugestões que ela esperava;

• Avaliação de desempenho:

Quando formal pode confirmar através das informações ali encontradas, o baixo desempenho de alguns colaboradores decorrentes do seu estado de ânimo em relação à empresa, ou problemas pessoais que estejam afetando seu desempenho;

• Greves:

Pode revelar uma reação dos empregados ao descontentamento com a empresa, embora muitas vezes a greve refere-se ao descumprimento de obrigações legais por parte das empresas, ou a omissão dos gestores em tornar determinadas providências quanto às reivindicações;

• Conflitos interpessoais e interdepartamentais:

A intensidade dos conflitos é que vai, muitas vezes, determinar um clima tenso ou agradável;

• Desperdício de material:

Muitas vezes, a forma do trabalhador reagir contra a empresa é estragando os materiais, consumindo-os mais que o necessário ou danificando os equipamentos de trabalho;

• Queixas no serviço médico:

Os consultórios médicos das empresas funcionam como um confessionário. La os funcionários descarregam suas angústias sobre os mais diferentes tipos de reclamações: sobrecarga de trabalho, humilhações, exposição a situações vexatórias, constrangimentos, discriminações, etc.

A pesquisa de Clima Organizacional evidencia a necessidade de um bom ambiente de trabalho, onde as pessoas sintam-se bem para desenvolver suas funções, sintam-se motivadas. É necessário um clima que influencie positivamente os colaboradores.

3.5 – Benefícios para a Empresa e para o Colaborador

É importante dizer que a Pesquisa de Clima deve sempre estar coerente com o planejamento estratégico da organização. Após a análise de uma pesquisa de clima as principais contribuições que podemos obter são:

• O alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa; • Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores; • Integrar os diversos processos e áreas funcionais;

• Otimizar a comunicação; • Minimizar a burocracia;

• Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento; • Enfocar o cliente interno e externo;

• Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes; • Aumentar a produtividade;

• Diminuir o índice de rotatividade; • Criar um ambiente de trabalho seguro;

Conforme a maioria dos autores pesquisados as empresas com o clima organizacional propício possuem melhor habilidade em lidar com mudanças, trabalharem a criatividade, promove o aumento da produtividade obtendo como retorno uma maior margem de lucro.

Produtividade é o número de bens ou serviços que um indivíduo produz num certo tempo, efetuando uma comparação com os outros componentes da equipe e com as metas estipuladas (FERREIRA; FORTUNA; TACHIZAWA, 2006).

Posterior a uma pesquisa de avaliação de clima é inegável a importância de mantê-lo saudável e agradável a todos na organização, a empresa deve utilizá-la para realizar transformações necessárias para manter a harmonia do ambiente.

Um ambiente harmonioso e propício viabiliza diversos benefícios para a empresa como retenção de talentos; diminuição de doenças psicossomáticas; treinamento direcionado; aumento de produtividade, etc.

Segundo Chiavenato (2010) as pessoas permanecem em seu local de trabalho durante a maior parte do tempo e, portanto, formam ali seu habitar.

“A satisfação seria uma causa provável de um desempenho melhor, mas este não seria uma causa de maior satisfação no trabalho” (JUDGE; ROBBINS E SOBRAL, 2011, p.77).

No estudo e análise de gestão de pessoas é comum a utilização da frase: “funcionários felizes são funcionários mais produtivos”, o que geralmente é verdade.

Funcionário feliz é um colaborador motivado, incentivado e produtivo, desenvolve suas atividades com maior empenho e dedicação, pois é ciente de que se a empresa cresce e progride, é resultado de seu trabalho, e que cresce e se beneficia simultaneamente com a organização.

Para as empresas bem-sucedidas tornou-se essencial fazer do ambiente de trabalho um local agradável, pois ele torna mais fácil o relacionamento interpessoal e melhora a produtividade (CHIAVENATO, 2010).

Com esse tipo de pensamento, fica claro a utilização da ferramente para que para a empresa possa obter mais lucratividade e progresso, além de poder reter talentos, muitas vezes qualificados pela mesma.

CONCLUSÃO

Cada vez mais as empresas estão preocupadas com a satisfação dos seus funcionários no ambiente de trabalho, pois estão entendendo essa importância.

O Clima Organizacional, sua pesquisa e análise, mensura a satisfação do colaborador, pois o ambiente de trabalho, os relacionamentos interpessoais, o bem-estar do funcionário são fatores importantes para um melhor desempenho para o alcance do principal objetivo das empresas que é o lucro.

“A satisfação seria uma causa provável de um desempenho melhor, mas este não seria uma causa de maior satisfação no trabalho” (JUDGE; ROBBINS E SOBRAL, 2011, p.77).

O clima Organizacional influencia comportamentos e ações que as empresas devem sempre estar alertas. Funcionários de sentem mais confiantes e seguros em um ambiente agradável, receptivo e amigável, gerando motivação e melhora das atividades e produção, em contra partida, um Clima Organizacional desfavorável retrai e diminui a produtividade.

De acordo com NANTES(2015) Um bom clima é um investimento para a empresa. Diminui absenteísmo, melhora o trabalho em equipe, valoriza o trabalho das pessoas, diminui turnover, aumenta a participação, propicia clima inovador, melhora produtividade, valoriza a empresa, gera valor, enfim. Os benefícios são extraordinários.

Assim sendo, manter um ambiente fluido, agradável, harmonioso, ou seja, manter os princípios de um Clima Organizacional Saudável, a empresa e o colaborador só tem a ganhar, ambos satisfeitos com os resultados e benefícios, trabalhando de comum acordo, beneficiando ambos os lados.

BIBLIOGRAFIA

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ROBBINS, Stephen. Comportamento organizacional. 8ª. ed., Rio de Janeiro: LTC, 1999.

ÍNDICE

Conceito de Clima Organizacional 12

1.1. Gestão do Clima Organizacional 14

1.2. Conceito de Cultura Organizacional 15 1.3. O papel do clima organizacional na crise atual 18

CAPÍTULO II

Ambiente interno e Externo Organizacional 21

2.1. Ambiente interno empresarial 21

2.2. Conflitos Organizacionais 23

2.2.1. Tipos de conflitos e seus efeitos 25

2.3. Ambiente externo empresarial 27

2.4. Satisfação e motivação 30

CAPÍTULO III

Êxito Empresarial e o clima Organizacional 34 3.1. Importância da utilização da ferramenta da qualidade 34

3.2. Para quê avaliar? 36

3.3. Como avaliar 39

3.4. Resultados obtidos 41

3.5. Benefícios para a empresa e colaborador 45

CONCLUSÃO 48