Conceito de Gestão de Pessoas

(1)

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Conceito de Gestão de Pessoas

“Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.” Fisher e Fleury (1998)

(3)

•“...é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que

têm mostrado causar ou predizer desempenho excelente.”(HAY/McBER)

•“... é o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias,

sistemas físicos, gerenciais e valores que geram diferencial competitivo para a organização.” (PRAHALAD & HAMEL -1990)

•“... conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências

que credenciam um profissional a exercer determinada função.” (MAGALHÃES et al. - 1997)

•“...é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que têm mostrado causar ou predizer desempenho

excelente.”(HAY/McBER)

•“... é o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que geram diferencial competitivo para a organização.” (PRAHALAD & HAMEL -1990) •“... conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer determinada

função.” (MAGALHÃES et al. - 1997)

CONCEITOS DE COMPETÊNCIAS

(4)

•“... é o conjunto de conhecimentos, habilidades e

atitudes interdependentes e necessárias à

consecução de determinado propósito.”( DURAND -1998)

• “... um saber agir responsável e reconhecido, que

implica mobilizar, integrar, transferir

conhecimentos, recursos, habilidades, que

agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.” ( Fleury - 2000)

•“... é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à

consecução de determinado propósito.”( DURAND -1998)

• “... um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir

conhecimentos, recursos, habilidades, que

agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.” ( Fleury - 2000)

CONCEITOS DE COMPETÊNCIAS

(5)

CONHECIMENTO _HABILIDADE _ATITUDE

C

H

A

SABER SABER FAZER QUERER FAZER

Conhecimentos técnicos específicos, escolaridade, cursos, pós-graduação e ect...

Experiência, prática, domínio nos conheci-mentos técnicos. Im – plica ter praticado o Conhecimento.

Ter atitudes compati – Veis para atingir efici-encia em relação aos conhecimentos e ha -bilidades adquiridos ou a serem adquiridos

COMPETÊNCIAS

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ENFIM

PARA EMPRESA

COMPETÊNCIA CORPORATIVA

Conjunto de qualificações e tecnologias que possui uma empresa de difícil imitação por parte dos concorrentes e

necessárias para o atingimento dos objetivos estratégicos.

• PARA AS PESSOAS COMPETÊNCIA HUMANAS

Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos pelos

diferentes níveis de gestão para atingir os objetivos

específicos de cada função.

PARA EMPRESA

COMPETÊNCIA CORPORATIVA

Conjunto de qualificações e

tecnologias que possui uma

empresa de difícil imitação por

parte dos concorrentes e

necessárias para o

necessárias para o atingimentoatingimento dos objetivos estratégicos.

dos objetivos estratégicos.

• PARA AS PESSOAS

COMPETÊNCIA HUMANAS

Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos pelos

diferentes níveis de gestão para atingir os objetivos

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4. HÁBITOS

1.IGNORÂNCIA

2.INICIAÇÃO

3.DOMÍNIO

Não sei que sei

Não sei que

não sei

Sei que não sei

Sei que

sei

(8)

D ois D iferenciais:

Ponto Crítico: Ponto Crítico: FA T O R H U M A N OFA T O R H U M A N O

N ÍVEL D E CO N S CIEN T IZ A ÇÃ O

(Capacidade das pessoas com preenderem os processos de m udança)

IN T EN S ID A D E D E RES PO S T A S

(Capacidade de produzirem soluções

(9)

Zona de Conforto

(10)

(11)

FATORES ESSENCIAIS À MUDANÇA FATORES ESSENCIAIS À MUDANÇA

•Inovações Tecnológicas;

•Inovações Sociais.

(12)

AS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES AS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES

Característica: Sistema sócio-técnico aberto.

Reflexo: Recebe influência do meio ambiente. É capaz de influenciá-lo também.

(13)

NÍVEL DE CONSCIENTIZAÇÃO NÍVEL DE CONSCIENTIZAÇÃO

ª

Sensibilidade para captar e

compreender as mudanças ambientais;

ª

Percepção e interpretação;

ª

Flexibilidade e abertura;

ª

Disponibilidade para receber novas

informações;

(14)

INTENSIDADE DE RESPOSTAS

ª

Novos meios de gerir e executar

tarefas;

ª

Postura proativa;

ª

Assertividade;

ª

Implantação de inovações;

ª

Ações centradas no mercado;

ª

Integração entre estrutura, função e

resultados.

(15)

3. INDECISÃO

3. INDECISÃO 4. ADAPTAÇÃO4. ADAPTAÇÃO

1. INÉRCIA

1. INÉRCIA 2. REJEIÇÃO2. REJEIÇÃO Alto

Baixo

Baixo Alto _{Grau de Intensidade}

de Resposta Nível de

(16)

INÉRCIA INÉRCIA

• Indiferença com as transformações

sociais;

• Visão tradicionalista do negócio;

• Empresas acomodadas (monopólio ou à

margem de mercado);

(17)

REJEIÇÃO

• Despreparo conceitual para

compreender fatos externos;

• Procedimentos burocráticos voltados

para dentro;

• Reações negativas aos desafios do

ambiente;

• Sentimento de auto-suficiência que

reforça espírito corporativista.

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INDECISÃO

• Incapacidade de implementar novos

conceitos de gerenciamento;

• Enfrenta momentos de impasse;

• Clima organizacional de ansiedade, e

insatisfação;

(19)

ADAPTAÇÃO ADAPTAÇÃO

¾

Facilidade em compreender a

natureza e direção das mudanças

ambientais;

¾

Competência em decidir sistemas

gerenciais que privilegiam os clientes

da organização;

¾

Ênfase no desenvolvimento do capital

humano.

(20)

QUESTÕES BÁSICAS DO AMBIENTE DE

ADAPTAÇÃO

A. Raciocínio Estratégico

B. Gestão Participativa

(21)

TRANSIÇÃO DA INÉRCIA: ADAPTAÇÃO

Dilema: Criar um fato novo capaz de mobilizar a organização.

Ações:

• Redefinição Estratégica; • Reestruturação do R.H.

• Reorientação da Estrutura, Valores e Funções para a Nova Estratégia.

(22)

TRANSIÇÃO DA INÉRCIA: ADAPTAÇÃO

Dilema: Criar um fato novo capaz de mobilizar a organização.

Ações:

• Redefinição Estratégica; • Reestruturação do R.H.

• Reorientação da Estrutura, Valores e Funções para a Nova Estratégia.

(23)

TRANSIÇÃO DA INDECISÃO PARA ADAPTAÇÃO

Dilema: Implantar novos sistemas administrativos gerenciais; Ações:

• Redefinição da Estratégia, Atribuições, Autonomia e Responsabilidades;

• Novo Sistema de Avaliação de Resultados; • Revisão dos Procedimentos e Fluxos de

(24)

(25)

•

• A idé ia de que as o rg anizaç õ e s tê m, o u A idé ia de que as o rg anizaç õ e s tê m, o u

po de m vir a te r uma c ultura, nas c e u no final

do s ano s 70.

do s ano s 70. •

• O s uc e s s o das e mpre s as japo ne s as , O s uc e s s o das e mpre s as japo ne s as ,

e s pe c ialme nte a indús tria auto mo bilís tic a,

aliado à c ris e do pe tró le o , mo bilizo u a

ate nç ão do o c ide nte .

ate nç ão do o c ide nte . •

• Org anizaç õ e s c o m e s truturas fo rmais Org anizaç õ e s c o m e s truturas fo rmais idê ntic as dife riam e no rme me nte e m

idê ntic as dife riam e no rme me nte e m

p e rfo rm anc e

p e rfo rm anc e e e re s ultad o sre s ultad o s..

Cultura Org aniz ac io nal

Cont. Cont.

(26)

•

• A dife re nç a e s tá no A dife re nç a e s tá no v ínc ulo p s ic o ló g ic ov ínc ulo p s ic o ló g ic o e ntre e ntre as pe s s o as e a o rg anizaç ão e e ntre as

as pe s s o as e a o rg anizaç ão e e ntre as

pe s s o as de ntro da o rg anizaç ão .

•

• O s uc e s s o do s pro g ramas de mudanO s uc e s s o do s pro g ramas de mudançça e a e trans fo rma

trans fo rmaç ãç ão das o rg anizao das o rg anizaç õç õe s de pe nde e s de pe nde fo rte me nte da

fo rte me nte da ad e rad e rêênc ianc ia de s s e s pro g ramas de s s e s pro g ramas ao s

ao s v alo re s intrv alo re s intrííns e c o sns e c o s da Cultura da Cultura Org anizac io nal.

Org anizac io nal.

Cultura Org aniz ac io nal

(27)

3 NÍVEIS DE UNICIDADE (UNIQUENESS) DA

PROGRAMAÇÃO DA MENTE HUMANA

Específico ao Indivíduo Específico para grupos ou categorias Universal Herdado e aprendido Aprendido Herdado Cultura Natureza Humana Persona-lidade

(28)

Símbolos Rituais Heróis Práticas Valores

O “DIAGRAMA DA CEBOLA”.

(29)

Palavras, gestos, quadros ou objetos que Palavras, gestos, quadros ou objetos que

carregam um significado particular e é carregam um significado particular e é somente reconhecido por pessoas que somente reconhecido por pessoas que

partilham a mesma partilham a mesma cultura. cultura.

Símbolos

Símbolos:

(30)

São pessoas, vivas ou mortas, reais ou São pessoas, vivas ou mortas, reais ou imaginárias que possuem características imaginárias que possuem características altamente valorizadas em uma cultura cujo altamente valorizadas em uma cultura cujo comportamento serve de modelo para seus comportamento serve de modelo para seus

seguidores. seguidores.

(31)

São pessoas, vivas ou mortas, reais ou São pessoas, vivas ou mortas, reais ou imaginárias que possuem características imaginárias que possuem características altamente valorizadas em uma cultura cujo altamente valorizadas em uma cultura cujo comportamento serve de modelo para seus comportamento serve de modelo para seus

seguidores. seguidores.

(32)

São atividades coletivas consideradas São atividades coletivas consideradas

socialmente essenciais dentro de uma cultura. socialmente essenciais dentro de uma cultura.

Rituais

:

Ex.: formas de cumprimentos, cerimonias sociais e religiosas, etc.

(33)

São tendências amplas na preferência

por certos estados ou relações

por certos estados ou relações versusversus outras.outras.

Valores:

São sentimentos que apontam para a conclusão

de que alguém tem mais ou menos razão.

(34)

Os valores são um dos primeiros aprendizados Os valores são um dos primeiros aprendizados na infância, não conscientemente, mas

na infância, não conscientemente, mas implícito.

implícito.

Por esta razão, muitos valores permanecem Por esta razão, muitos valores permanecem

inconscientes para quem os possuem. inconscientes para quem os possuem.

Também por isso, eles não podem ser discutidos Também por isso, eles não podem ser discutidos

nem observados diretamente pelos outros, mas nem observados diretamente pelos outros, mas

somente inferidos pela forma como a pessoa age somente inferidos pela forma como a pessoa age

sob várias circunstâncias. sob várias circunstâncias.

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AS MUDANÇAS NAS EMPRESAS

Crítico no sucesso de implantação 2% máquinas

5% Processos 13 % Programas

80% PESSOAS

AS MUDANÇAS NAS EMPRESAS

Crítico no sucesso de implantação

2% máquinas

5% Processos 13 % Programas

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