A LIDERANÇA FEMININA NOS HEMOCENTROS E SUA RELAÇÃO COM A MELHORIA DA QUALIDADE. Mestranda: Adarlette Neira

Mestrado Acadêmico em Administração

A LIDERANÇA FEMININA NOS HEMOCENTROS E SUA RELAÇÃO COM A MELHORIA DA QUALIDADE

Mestranda: Adarlette Neira

Orientadora: Profa. Isabel Balloussier Cerchiaro

Rio de Janeiro

ADARLETTE NEIRA

A LIDERANÇA FEMININA NOS HEMOCENTROS E SUA RELAÇÃO COM A MELHORIA DA QUALIDADE

Dissertação apresentada à Universidade do Grande Rio “Prof. José de Souza Herdy”, como parte dos requisitos parciais para obtenção do grau de mestre em Administração.

Área de Concentração: Gestão Organizacional

Orientadora:

Profa. Isabel Balloussier Cerchiaro

Rio de Janeiro

.

CATALOGAÇÃO NA FONTE/BIBLIOTECA – UNIGRANRlO

“Este trabalho reflete a opinião do autor, e não necessariamente a da Associação Fluminense de Educação – UFE. Autorizo a difusão deste trabalho”

N415l Neira, Adarlette.

A liderança feminina nos hemocentros e sua relação com a melhoria da qualidade / Adarlette Neira. – 2009.

98 f. : il. ; 30 cm. + anexos

Monografia (mestrado em Administração) – Universidade do Grande Rio Professor “José de Souza Herdy”, Escola de Ciências Sociais Aplicadas, 2009.

“Orientadora: Profª. Isabel Balloussier Cerchiaro”. Bibliografia: 81-86

1. Administração. 2. Saúde pública – Organização e administração. 3. Serviço de hemoterapia. 4. Gestão de qualidade total. 5. Gênero e saúde. 6. Feminismo. I. Cerchiaro, Isabel Balloussier. II. Universidade do Grande Rio “Prof. José de Souza Herdy”. III. Título.

Dedicatória

À minha querida mãe, pela dedicação, apoio e proteção

À minha avó, exemplo de fé

pela compreensão com as necessárias ausências durante a realização do curso e elaboração desta dissertação

“Qualidade é o resultado do orgulho profissional e pessoal”

(Freddy Heineken)

“Aprender é, de longe, a maior recompensa”

Agradecimentos

A Deus, por me ter dando força para a concretização deste sonho antigo, superando todos os obstáculos.

À Professora Isabel Cerchiaro, pela atenção, experiência e apoio recebido na condução da temática, além da aceitação imediata em ser minha orientadora.

Ao corpo docente e colegas inesquecíveis da 2ª. Turma de Mestrado em Administração da UNIGRANRIO, pelo agradável convívio e obtenção de conhecimentos essenciais para o desenvolvimento profissional e pessoal.

Aos professores integrantes da Banca, pela aceitação de participarem e oportunidade de aprendizado.

Às bibliotecárias, pelo apoio e atenção à pesquisa da temática em questão.

À Direção anterior e atual do HEMORIO, organização pública que tenho orgulho de pertencer e ter atuado na implantação da Qualidade.

Aos familiares, amigos, colegas e todos que direta ou indiretamente compartilharam e apoiaram essa árdua trajetória de aprendizado.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 – Hierarquização da Hemorrede 38

Figura 2 – Modelo de Excelência da Gestão da Fundação Nacional da Qualidade 44

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 - Diferenças entre Estilos de Gestão Feminino e Masculino 32 Tabela 2 - Características Femininas Citadas e seus Autores 33 Tabela 3 - Âmbito, natureza e características dos Serviços de Hematologia 38

e Hemoterapia que compõem a Hemorrede

Tabela 4 - Identificação Pessoal da Liderança Máxima dos Hemocentros 53 Participantes

Tabela 5 - Identificação da Liderança Máxima dos Hemocentros Participantes 54 Tabela 6 - Informações sobre a Gestão dos Hemocentros Participantes 54 Tabela 7 - Grau de Importância dos Critérios de Excelência X Desempenho da 59

Organização

Tabela 8 - Distribuição da Quantidade de Subordinados Diretos das Lideranças 60 por Sexo

Tabela 9 - Características Femininas Citadas pelos Autores e Encontradas na 80 Pesquisa

LISTA DE SIGLAS

ENAP Escola Nacional de Administração Pública FNQ Fundação Nacional da Qualidade

GESPUBLICA Programa Nacional de Gestão e Desburocratização HSM HSM Management (publicação e on line)

IBQN Instituto Brasileiro de Qualidade Nuclear MEG Modelo de Excelência em Gestão

MEGP Modelo de Excelência em Gestão Pública

PBQP Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade PGQF ex-Programa da Qualidade do Governo Federal

(atualmente Prêmio Nacional de Gestão Pública) PNQ Prêmio Nacional da Qualidade

RESUMO

O presente estudo visa identificar a existência da relação entre a atuação da liderança feminina e o reconhecimento obtido por hemocentros brasileiros na avaliação do desempenho institucional em ciclos do Prêmio Nacional da Gestão Pública, o PQGF.

A relevância deste estudo se referiu à iniciativa inovadora de abranger vários aspectos dos estudos organizacionais, ou seja, liderança, feminismo e gestão pública, direcionados para a área de saúde e, particularmente os hemocentros coordenadores brasileiros.

A presente dissertação trata-se de um projeto de estudo de casos múltiplos, de forma a prever resultados semelhantes e/ou contrastantes apenas por razões previsíveis, em função da amostragem considerada, as opiniões emitidas pelos dirigentes dos hemocentros coordenadores brasileiros nos questionários aplicados.

Os dirigentes dos hemocentros participantes são mulheres, apresentando um maior contingente do sexo feminino, como subordinados diretos e o corpo funcional das instituições pesquisadas. As respondentes cujos hemocentros participaram do PQGF e que obtiveram reconhecimento do desempenho, foram unânimes em afirmar as mudanças organizacionais advindas da adoção do modelo de excelência em gestão pública e do processo de premiação.

ABSTRACT

This study aims to identify the existence of the relationship between the performance of female leadership and recognition obtained by Brazilian blood banks in the evaluation of institutional performance in cycles of the National Public Management, the PQGF

The relevance of this study referred to the innovative initiative to include various aspects of organizational studies, in other words, leadership, feminism and public management, directed to health and particularly the Brazilian blood center coordinators.

The present dissertation it is a design study of multiple cases in order to provide similar results and/ or contrasting reasons predictable, according to the sample considered, the views expressed by leaders of Brazilian blood center coordinators in the questionnaires applied.

The leaders of the participating blood centers are women, presenting a larger number of women as subordinates and functional body of the researched institution. The respondents, whose blood centers participated in the PQGF and obtained recognition of their performance, were unanimous in confirming the organizational changes arising from the adoption of the model excellence in governance and the awards process.

SUMÁRIO

1.6 Relevância do estudo / Justificativa ...19

1.7 Organização geral do trabalho:...19

2 REFERENCIAL TEÓRICO ...21

2.1 Gênero ...21

2.2 Gênero e Políticas Públicas...23

2.2.1 Mulher na Gestão ...24

2.3 Liderança...26

2.3.1 Liderança Feminina...27

2.3.2 Características da Liderança Feminina ...30

2.4 Gestão e Liderança na Saúde ...33

2.5 Gestão da Qualidade ...39

2.6 Excelência em Gestão Pública ...43

2.6.1 Modelo de Excelência em Gestão Pública ...45

3 METODOLOGIA...48

3.1 Tipo de Pesquisa ...48

3.2 Sujeitos da Pesquisa ...49

3.3 Seleção dos Sujeitos ...49

4 RESULTADOS DA PESQUISA ...51

4.1 Estrutura da pesquisa...51

4.2 Análise dos resultados...52

4.3 Conclusões dos resultados da pesquisa...65

5 CONCLUSÕES ...68

5.1 Um breve resumo do referencial teórico ... 70

5.2 Comparação das opiniões obtidas na pesquisa em relação ao referencial teórico... 72

5.3 Considerações Finais ... 79 6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 81 APÊNDICE A ...87 APÊNDICE B ...91 APÊNDICE C ...93 APÊNDICE D ...94 APÊNDICE E ... 95 ANEXO 1 ... 96

1 INTRODUÇÃO

A liderança é um dos assuntos mais discutidos dentro das organizações. Após algumas transformações na maneira de se fazer gestão, a figura do líder passou a ser o centro motivador de grandes conquistas, por ser capaz de impulsionar o crescimento de outras pessoas e das organizações. Como particularidade, a atuação da liderança feminina na área de gestão pública em saúde com direcionamento para os hemocentros brasileiros que obtiveram reconhecimento no Prêmio Nacional de Gestão Pública.

1.1 Objeto

A experiência de ter trabalhado efetivamente na implantação de um Programa de Gestão pela Qualidade de um hemocentro coordenador1 _{desde 1995 e ter a oportunidade de}

acompanhar a trajetória dessa unidade de saúde, que alcançou resultados significativos em Premiações da Qualidade, sendo dirigida por profissional de gênero feminino é que me conduziu à escolha e o interesse de aprofundar a temática em questão. Mobilizar uma organização para uma mudança na sua gestão é uma tarefa árdua para o gestor, especialmente na esfera pública de saúde. Dessa necessária capacidade de conduta transformadora é que se insere o papel da gestão feminina, para fins de aprofundamento e constatação na gestão dos hemocentros coordenadores brasileiros.

Com base na percepção dos fatores Liderança, Gestão, Qualidade e Gênero, numa unidade pública tão específica, como pode ser considerado um hemocentro coordenador dentro do contexto da saúde, vivenciada nesse longo período de atuação é que induziu a pesquisar cientificamente a complexidade desse cenário e suas implicações. Na prática, pode ser observado que a adoção de um modelo de gestão de excelência por uma organização, a correspondente participação em premiação de qualidade como forma de avaliação do desempenho e o conseqüente resultado da melhoria do desempenho organizacional, constatado através da evolução da faixa de pontuação obtida em ciclos subseqüentes, foram conduzidos por estilo de gestão de característica feminina.

1_{Segundo o Ministério da Saúde, os hemocentros coordenadores, localizados preferencialmente nas}

capitais dos estados, são responsáveis pela coordenação e desenvolvimento da política estadual de sangue, capacitação dos recursos humanos e realização de programas pertinentes.

A idéia de reunir aspectos tão estigmatizados como qualidade e atuação feminina no mundo corporativo serviu com desafio e originalidade, visando obter subsídios na academia para embasar essas questões percebidas na vivência organizacional.

Após essa exposição do objeto deste trabalho chegamos ao cerne do problema que originou a presente pesquisa:

Será que um melhor resultado do desempenho organizacional na área de saúde mais especificamente em hemocentros brasileiros pode ter sido obtido (ou influenciado) em função do gênero feminino de seu dirigente? A forma feminina de gerenciamento pode ser considerada diferente dentro de uma organização, levando a uma melhor qualidade nos serviços prestados?

1.2 Contexto

Para entendimento do viés que a pesquisa quer demonstrar é importante destacar que o trabalho foca a liderança feminina na área de gestão pública de saúde, mas no contexto apenas dos hemocentros coordenadores do Brasil. Esse recorte se faz necessário em função da hierarquia existente na Rede Pública de Hematologia e Hemoterapia na qual essas organizações são as mais importantes, por representarem o maior nível hierárquico, dentre as demais unidades componentes dessa Hemorrede. Outros aspectos do contexto apresentado dizem respeito à vivência da autora nesse tipo de instituição bem como a complexidade e diversificação de organizações no campo da saúde.

Nesse sentido, vale ressaltar o papel social e até mesmo constitucional dos hemocentros, mediante a questão do sangue e cidadania. A própria Constituição Brasileira vigente, promulgada em 1988, trata do assunto, o que vem demonstrar a sua importância nas políticas públicas de saúde coletiva e participação social. Isso pode ser constatado nos artigos 199 e 200 da mencionada Constituição em “é vedado qualquer tipo de comercialização quanto à coleta, processamento e transfusão de sangue e derivados” e pela atribuição do sistema único de saúde na competência de “participar da produção de hemoderivados entre outros insumos’”, respectivamente.

Outra questão a ser explorada é a temática da Qualidade no setor público. O contexto atual de pressão pela competitividade, busca por resultados e aceleração da velocidade das mudanças vem atingindo as organizações públicas. Daí acompanhar esse momento de sensibilização das autoridades governamentais e toda a sociedade brasileira sobre a importância de praticar os princípios da boa gestão, especialmente resgatar o nível de

qualidade do serviço público e mais ainda com relação ao segmento saúde, prioridade da população brasileira.

O contexto deste estudo considera também a mudança, que vem sendo processada no meio público, pela existência de um Programa Nacional de Gestão Pública - o GESPUBLICA - possuindo uma premiação de qualidade nacional, específica para a avaliação da gestão das organizações de todas as esferas governamentais – federal, estadual e municipal. Faz-se necessário referenciar essa forma de avaliar as organizações públicas, segundo os critérios de excelência, como forma de reconhecer o esforço da organização em atender e atingir padrões cada vez mais elevados, na busca pela excelência e em prol da melhoria de atendimento à população.

Outro fator considerado no contexto deste estudo é o estilo feminino de gerenciamento. A postura gerencial das dirigentes dessas organizações poderá ser comparada com as opiniões advindas de profissionais na mesma função, mas de gênero masculino. Assim, através do resultado da pesquisa proposta, há possibilidade de observar a existência ou não de diferenças significativas da gestão organizacional, com relação ao sexo e estilo de liderança. Essa análise será focada numa área tão complexa, como é o segmento saúde, diferenciada, os hemocentros. A escolha da avaliação externa do desempenho organizacional, através da participação em premiação de qualidade, pode ser considerada uma característica feminina comum, como contribuição na amostra selecionada para o estudo.

1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo Geral

Como objetivo geral, o presente estudo visa identificar a existência da relação entre a atuação da liderança feminina e o reconhecimento obtido por hemocentros brasileiros na avaliação do desempenho institucional em ciclos do Prêmio Nacional da Gestão Pública, o PQGF.

1.3.2 Objetivos Intermediários

Como objetivos Intermediários são mencionados:

• Analisar características de Liderança;

• Analisar o modelo de Excelência em Gestão Pública e sua aplicação nos hemocentros com a relação aos benefícios obtidos;

• Conhecer as manifestações dos dirigentes das unidades de saúde específicas consideradas no trabalho - os hemocentros - a respeito da temática Liderança e suas implicações na área pública de saúde;

• Investigar a situação atual dos hemocentros coordenadores permitindo conhecer o perfil brasileiro com relação ao modelo de gestão adotado nesse tipo de organizações de saúde da área pública; considerando também a atuação de liderança com relação ao gênero, conhecendo assim as características comuns e as diferenciações.

1.4 Suposições:

Partindo da série histórica de ciclos de avaliação do decênio 1998 a 2007, do antigo Prêmio de Qualidade do Governo Federal, atualmente denominado Prêmio Nacional de Gestão Pública (PQGF), iniciou-se um trabalho de buscar conjecturas que levaram três hemocentros a obter reconhecimento na categoria Saúde da referida Premiação, tendo a semelhança de serem dirigidos por mulheres.

Com isso, as várias suposições a respeito dos resultados da pesquisa podem ser canalizadas para os tópicos abaixo:

• Existência de pontos comuns e divergentes de gerenciamento, em relação ao tipo de gênero dos dirigentes dos hemocentros;

• Desempenho feminino de gerenciar, como um fator decisivo para a organização alcançar a melhoria do desempenho organizacional;

• Diferenciação no modelo de gestão, adotado pelas organizações públicas congêneres;

• Mudanças organizacionais significativas, nas organizações que obtiveram reconhecimento nos ciclos de avaliação do Prêmio Nacional de Gestão Pública.

1.5 Delimitação do estudo

Dentro da literatura explorada pela pesquisadora não foram encontrados artigos que referenciassem todas as variáveis, da forma que está sendo pretendida no presente estudo.

Assim, iremos ver o assunto dentro das diversas óticas e depois sistematizar os conhecimentos de feminismo, liderança e gestão pública.

Dentro da questão da gestão pública, focaremos na gestão dos hemocentros. Portanto, para fins de aprofundamento, este estudo pretende analisar apenas as lideranças máximas das unidades de saúde classificadas como Hemocentros Coordenadores situados no Brasil, que compõem a Rede Pública Nacional de Hematologia e Hemoterapia. Assim sendo as outras organizações que compõem essa hemorrede pública não estão aqui representadas nesse recorte. Também os demais aspectos que envolvem a gestão das organizações, não estão sendo abordados neste trabalho, até mesmo pela inviabilidade de tempo para realizar uma análise profunda na hemorrede brasileira.

Dentre os oito critérios de excelência definidos pelo modelo de gestão pública, somente o primeiro critério – Liderança – será analisado neste estudo. A escolha do foco recaiu nessa importante variável devido a mesma se caracterizar pela avaliação do sistema de liderança e do comprometimento dos líderes no estabelecimento, disseminação e atualização de valores e diretrizes da organização na busca da excelência.

Outro aspecto, a ser considerado na delimitação do estudo, diz respeito à abrangência do Prêmio Nacional de Gestão Pública cujo processamento envolve várias categorias, conforme a natureza das organizações (Administração Direta; Autarquias e Fundações; Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista; Organizações Sociais) além das categorias especiais: Educação, Saúde, Poder Judiciário e Saneamento. Quanto a essa avaliação, estão focados os hemocentros coordenadores que obtiveram reconhecimento de qualquer faixa de pontuação na categoria especial Saúde do referido Prêmio no espectro de tempo coletado entre os ciclos de 1998 e 2007. Portanto, os hemocentros das capitais dos estados do Rio de Janeiro, Pará e Minas Gerais, que foi representado pelo Hemocentro da cidade de Governador Valadares.

Para fins de conhecimento da gestão e das características de liderança dos hemocentros coordenadores brasileiros, suas semelhanças e diferenciações, o estudo viabiliza uma ampla pesquisa para aplicação em todas essas organizações, independentemente da participação e/ou reconhecimento na premiação acima mencionada. Dos resultados obtidos dessa pesquisa, também a questão da gestão feminina receberá uma abordagem especial, pela oportunidade de estabelecer um comparativo da forma de gerenciamento entre gêneros, nessas organizações pesquisadas.

1.6 Relevância do estudo / Justificativa

O estudo é relevante por reconhecer que a participação da liderança feminina na aplicação do modelo de excelência da gestão pública contribui para a melhoria dos resultados do desempenho organizacional da área de saúde tomando como base as conquistas obtidas pelos hemocentros brasileiros no Prêmio Nacional de Gestão Pública (PQGF).

Ter a oportunidade de explorar as temáticas qualidade e excelência no setor público de saúde é importante para o aproveitamento do potencial existente nesse segmento governamental, considerando a repercussão da abrangência pela efetiva melhoria das ações voltadas para o cidadão. Isso pode oferecer mais confiabilidade ao processo de avaliação e premiação existente direcionado para a gestão pública.

Este estudo poderá servir de subsídio para os hemocentros que não adotaram o modelo de excelência em gestão pública do GESPUBLICA e nem participaram do processo de avaliação do PQGF. Assim é possível demonstrar que as organizações da área pública podem buscar e realizar a melhoria do respectivo desempenho através da utilização dos critérios de excelência considerados no Modelo de Excelência em Gestão Pública do PQGF. O foco na liderança feminina objetiva contribuir com estudos relativos a gênero, em função da ascensão das mulheres em cargos de gerência e com a respectiva compreensão da atuação gerencial na área de saúde e viés em hemocentros.

Vale ressaltar que a escolha do presente trabalho surgiu da experiência, profissional e de formação, da autora na área da Qualidade, desde 1995. Por acompanhar efetivamente a implantação de um Programa de Gestão pela Qualidade Total num hemocentro pode observar o papel preponderante da liderança na tomada de decisão dessa mudança organizacional. A característica feminina de liderar foi outro aspecto muito evidenciado que influenciou no questionamento do presente estudo.

Por outro lado trata-se de considerar o foco deste estudo como um desafio pela inobservância de pesquisas com esse mote, buscando alcançar os aspectos de originalidade e inovação, ao atrelar as variáveis de liderança feminina e atuação do gerenciamento em hemocentros.

1.7 Organização geral do trabalho:

O trabalho está estruturado em quatro partes: A primeira será composta de um referencial teórico que irá abranger os seguintes assuntos: Gênero, Gênero e Políticas Públicas

inserindo a Mulher na Gestão; Liderança e em especial a Liderança Feminina; Características da Liderança Feminina; Gestão e Liderança na Saúde, com direcionamento para os hemocentros brasileiros; Gestão da Qualidade, além de tratarmos da Excelência em Gestão Pública com o recorte para o Modelo de Excelência em Gestão Pública na análise que ocorrerá adiante. A segunda parte, abordando a metodologia que será utilizada. Na penúltima seção, o resultado da aplicação da pesquisa nos diretores dos hemocentros coordenadores brasileiros e, por fim, as conclusões a que chegamos.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

Considerando o propósito de abordar as implicações da gestão feminina em relação aos reconhecimentos obtidos por hemocentros no Prêmio Nacional da Gestão Pública torna-se necessário embasar todos esses conceitos e aplicações nas seções que se sucedem para propiciar um nivelamento do conhecimento prévio ao do resultado da pesquisa aplicada: liderança, liderança feminina envolvendo a questão de Gênero nos estudos organizacionais, características de uma gestão feminina e por fim o Modelo de Excelência em Gestão Pública com aplicação na área de Saúde, direcionada para os hemocentros coordenadores da Hemorrede Pública brasileira, destacando o do Estado do Rio de Janeiro, pelo melhor desempenho alcançado no Prêmio Nacional da Gestão Pública.

2.1 Gênero

A perspectiva de inserir o tema gênero na questão organizacional está relacionada ao interesse de alguns teóricos de se concentrarem nas relações entre a cultura e ideologia das organizações, e entre outras organizações e a sociedade, como um todo. Este âmbito de pesquisa, bastante promissor, firmou-se na década de 1980, quando novos indicadores assinalaram a presença da mulher em cargos de gerência e direção como frutos de uma nova concepção do modo de gestão das empresas. Os estudos de Gênero foram formalmente instituídos em meados do século passado, como uma especialidade das Ciências Humanas, que buscava compreender como os papéis do masculino e do feminino eram definidos e incorporados por diferentes grupos sociais. Foram esses estudos que mostraram que as definições de masculino e feminino resultavam da socialização e não significavam uma ditadura da natureza (MEAD, 2000)

O reconhecimento de que os papéis e as definições do masculino e do feminino eram resultados de escolhas e preferências sócio-culturais e não estritamente resoluções inabaláveis da natureza foi uma afirmação desconcertante para inúmeras áreas do conhecimento. O deslocamento do feminino e do masculino, da esfera da natureza para a da cultura, provocou mudanças estruturais nos ordenamentos sociais (LAMPHERE e ROSALDO, 1979).

Hoje, o reconhecimento de que categoria gênero é uma lente que permite enxergar a realidade de maneira radicalmente diferente é comum a vários campos disciplinares (DINIZ, 2008).

A organização é um espaço onde as questões relativas ao gênero são criadas e reproduzidas. Motta, F. (2000), baseado em experiência direta, afirma que a cultura organizacional é fortemente marcada pela questão de gênero. As próprias organizações são marcadas por esta questão e os processos organizacionais são formas de organizar as relações de gênero. A questão do gênero é um dos aspectos distintivos para a interpretação das culturas organizacionais. Deve-se ainda considerar com especial atenção a mensagem simbólica que os sexos transmitem que nos dão conta da construção social dos gêneros. Assim, menciona que as relações de gênero devem ser vistas como um dos princípios estruturantes básicos do poder e das organizações e que a análise organizacional baseada nos gêneros é bastante recente.

A cada dia que passa a mulher vem ocupando, cada vez mais, espaços sociais, profissionais, culturais e políticos que tradicionalmente eram reservados aos homens. Contudo, nas organizações, as relações de gênero ainda são marcadas por assimetrias. (CRAMER, BRITO e CAPELLE, 2001).

O conceito de gênero surgiu como uma tentativa de compreender as relações entre os sexos, apoiando-se na idéia de que existem machos e fêmeas na espécie humana e que a qualidade de ser homem e ser mulher é definida em termos da relação entre ambos, como também do contexto sócio-histórico mais amplo em que eles interagem. A distinção entre sexo e gênero tem como objetivo principal “diferenciar conceitualmente as características sexuais, limitações e capacidades que as mesmas implicam, e as características sociais, psíquicas, históricas das pessoas, para aquelas sociedades ou aqueles momentos da história de uma dada sociedade, em que os padrões de identidade, os modelos, as posições e os estereótipos do que é/deve ser uma pessoa, respondem a uma bipolaridade em função do sexo a que pertença” (IZQUIERDO, 1994).

Portanto, a idéia da distinção entre sexo e gênero é colocada de forma que sexo refere-se ao aspecto biológico relacionado à esfera reprodutiva, o passo que gênero refere-se aos significados socialmente construídos. O gênero se torna como, aliás, lembra Scott (1988), uma maneira de indicar as ‘construções sociais’: a criação inteiramente social das idéias sobre os papéis próprios aos homens e às mulheres. É uma maneira de se referir às origens exclusivamente sociais das identidades subjetivas dos homens e das mulheres. O gênero é, segundo essa definição, uma “categoria social imposta sobre o corpo sexuado” (Scott apud Cramer, Brito e Cappelle, p. 4).

Para Louro (2000), gênero se caracteriza como uma construção social feita sobre as diferenças sociais. Trata-se, portanto, do modo como essas diferenças sexuais são

compreendidas numa dada sociedade, num grupo, em um contexto determinado por um processo histórico. Dessa forma, o conceito de gênero está interligado à produção de identidades de homens e mulheres no interior de uma sociedade que, além de constituírem e instituírem esses sujeitos, também produzem e organizam as instituições sociais. As relações de gênero são consideradas como categorias analíticas no pensamento científico e no exame das relações sociais. No momento em que as mulheres começaram a se inserir no mercado de trabalho, as questões que envolvem as relações de trabalho entre a mão de obra masculina e feminina, começaram a emergir.

A maioria dos discursos nas organizações sempre prega igualdade de condições e oportunidades para o sexo feminino e masculino no ambiente organizacional, entretanto, ainda existe uma clara evidencia com relação à desigualdade da participação da mulher no mercado de trabalho. Seja quanto aos níveis salariais, possibilidade de crescimento na carreira ou oportunidades de exercer determinadas funções, o trabalho da mulher ainda sofre limitações. Assim, cada vez mais, surgem estudos sobre a perspectiva de gênero a fim de contribuir para a identificação dessas assimetrias e quem sabe transformá-las (CRAMER, BRITO e CAPPELLE, 2001).

Para evidenciar estatisticamente as Diferenças entre Gêneros, mencionamos a posição do Brasil, no Relatório Global sobre a temática, publicado em 2006, pelo Fórum Econômico Mundial, ocupando a 67ª. Posição no ranking de países onde há maiores diferenças entre homens e mulheres, observadas em quatro categorias: econômica, educacional, política e de saúde. (HSM, 2007).

Isso vem reforçar a idéia de que políticas públicas especiais são necessárias para enfrentar e superar as desigualdades de gênero e promover a valorização, a contribuição e a participação das mulheres na sociedade brasileira.

2.2 Gênero e Políticas Públicas

Como no cerne do presente estudo encontramos um programa governamental, que por sua vez consiste em uma ação em que se desdobra em uma política pública, no caso, o Gespública na esfera federal, e programas estaduais da Qualidade, precisa ser mencionada a ocorrência das transformações nas relações entre Estado e sociedade no Brasil, ocorridas desde o final dos anos 70. Segundo Farah (2004), essas mudanças tiveram como referência uma agenda de reforma do Estado que sofreu uma inflexão no final dos anos 1980 em um cenário marcado pela globalização e pela reestruturação produtiva. Assim, a

busca da eficiência, da eficácia e da efetividade da ação estatal ficou integrada à agenda democrática da ocasião. Esses dois vetores “eficiência” e “democratização dos processos decisórios e do acesso a serviços públicos” disputaram a ênfase a ser dada nessa nova Agenda e a necessidade da modernização gerencial como uma das prioridades. Assim, a agenda atual relacionada à questão de gênero inclui diversas diretrizes no campo das políticas públicas, a saber: violência, saúde, meninas e adolescentes, geração de emprego e renda, educação, trabalho, infra-estrutura urbana e habitação, questão agrária, incorporação da perspectiva de gênero por toda política pública (transversalidade), acesso ao poder político e empowerment (Farah, 2004 e Oliveira, 1995).

Referindo as explicações dessas autoras para as diretrizes mencionadas, selecionamos as atinentes e vinculadas ao presente estudo tais como: Trabalho, focando a garantia de direitos trabalhistas e combate à discriminação nos diversos níveis da administração pública e fiscalização do setor privado; Acesso ao poder político e empowerment, significando a abertura de espaços de decisão à participação das mulheres, de modo a garantir que estas interfiram de maneira ativa na formulação e na Implementação de políticas públicas e na criação de condições de autonomia para as mulheres decidirem sobre as próprias vidas, envolvendo mudanças nas relações de poder nos diversos espaços em que estão inseridas: doméstico, trabalho etc. (Farah, 2004 e Oliveira,1995).

Isso vem reforçar a idéia de que políticas públicas especiais são necessárias para enfrentar e superar as desigualdades de gênero e promover a valorização, a contribuição e a participação das mulheres na sociedade brasileira, levando em consideração as condições distintas dos grupos - étnico-racial, etário-geracional, profissional, de rendimentos e tipo de vínculo de trabalho, de moradia, de estado civil - com atenção e recursos diferenciados, promovendo políticas de ação afirmativa, de caráter compensatório e estrutural (RODRIGUES, 2003).

Essas observações se fizeram necessárias para demonstrar a importância da presença da mulher no exercício das políticas públicas e para que haja um olhar de gênero, promovendo a igualdade de direitos e de oportunidades, em prol da gestão social, do desenvolvimento sustentável e da qualidade de vida no País.

2.2.1 Mulher na Gestão

Nas sociedades mundiais, em todos os tempos, o homem sempre exerceu o poder nas comunidades, tanto no seio familiar, quanto no ambiente de trabalho. Todavia, com o desenvolvimento das sociedades, de um modo geral, aos poucos, as mulheres vêm se

inserindo no mercado de trabalho e, por muitas vezes, exercendo cargos de direção nas mais diversas organizações, sejam públicas ou privadas, de bens ou serviços. (COSTA, 2007)

Segundo Santos (2003), os números dessa “revolução” feminina são bem vistosos quando se ousa falar das ocupações antes cativas dos homens que hoje contam com mulheres desempenhando tão bem seu trabalho quanto seus colegas. Relata, ainda, que há uma grande evolução – maior do que na presidência – nos cargos do segundo escalão: diretorias comerciais, administrativas e financeiras, além de gerências e coordenações dos mais diferentes departamento de empresas de inúmeros ramos.

Para ilustrar a realidade brasileira, quanto à participação feminina no mercado de trabalho, é importante mencionar alguns dados e informações estatísticas relevantes citados pelas autoras Bruschini e Puppin (2004, p. 111): “No Brasil, dos 42.276 cargos de diretoria computados pela Rais2_{, no ano de 2000, 23,65 eram ocupados por mulheres. Segundo o}

ramo de atividade, verifica-se que os empregos femininos em nível de diretoria, predominam em empresas de serviços comunitários e sociais, nas quais pouco mais da metade dos cargos desse nível eram ocupados por mulheres. Esse grupo agrega as empresas de serviços clínicos e hospitalares (30,5% dos empregos de diretoria ocupados por mulheres) além dos sociais e culturais. Assim é possível afirmar que os cargos de diretora ocupados por mulheres apresentam-se predominantes em áreas tradicionalmente femininas, como a social, da saúde e da cultura.

Com relação à probabilidade das mulheres atingirem posições mais elevadas na carreira dentro da administração pública, pesquisa da Escola Nacional da Administração Pública – ENAP, realizada em 1998, constatou a proporção de 44% de mulheres em diretorias na Administração Pública Federal, sendo a maioria em ministérios considerados de missão social (Saúde, Educação, Cultura, Previdência e Assistência Social). A mesma pesquisa indicou, no mesmo período, que cerca de 40% dos ocupantes dos cargos em comissão (mais elevados e decisórios) eram do sexo feminino. Para confirmar essa tendência em relação ao setor privado, os dados da RAIS 2000 revelaram que 21% dos cargos de

2 _{Segundo classificação do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE – que realiza o}

Censo Demográfico, as Pesquisas Domiciliares Anuais e outras pesquisas oficiais, a População Economicamente Ativa inclui os ocupados e os desocupados.

diretoria são ocupados por mulheres na área privada enquanto ocorre 44,8% de ocupação dos cargos de mesmo nível no setor público”.

2.3 Liderança

A liderança é um tema bastante abrangente. Durante várias décadas as pessoas foram convencionadas a acreditar que liderança era o simples ato de planejar, organizar, coordenar e controlar. Esse conceito sofreu algumas alterações importantes. E embora o termo liderança venha sendo usado a cerca de duzentos anos, na língua inglesa, se acredita que ele tenha aparecido por volta do ano 1.300 da era cristã. (FURTADO, 2009).

Como liderança é um termo que aceita várias definições e que escondem propósito, valores e ideologia inicia-se esta fundamentação com apresentando opiniões e considerações de diversos autores sobre o tema.

A palavra Liderança tornou-se corrente na linguagem administrativa moderna. Muitos a desejam, principalmente os dirigentes que a vêem como um instrumento poderoso para influenciar pessoas e conservar o poder. A idéia de liderar é também mais simpática e atraente do que a de administrar, comandar, dirigir ou gerenciar. Hoje, acredita-se que a maioria das pessoas pode se tornar líder. Assim, modernamente, é recomendada a chefes e dirigentes a dedicação ao aprendizado da liderança e o esforço individual em enriquecer a própria experiência (MOTTA, 1991).

Liderança, segundo Motta (1991, p.39), é um processo no qual um indivíduo influencia outros a se comprometerem com a busca de objetivos comuns, constituindo essencialmente uma interação pessoal e podendo ser vista como uma função gerencial, embora não seja privativa da gerência. A essência desse trabalho gerencial é fazer as organizações operarem com eficiência e eficácia.

Segundo Cherubin (2005), liderança é uma qualidade tão marcante, impulsionadora de alterações tão profundas na história, que se pode julgar ser ela inata a certas pessoas que naturalmente se destacam das demais. A liderança envolve um processo dinâmico de aperfeiçoamento e transformação. As amplitudes dos conceitos de liderança são verdadeiros estímulos para se buscar qual a concepção que mais se enquadra no contexto de gestão do século XXI. São tempos de mudanças nas antigas estruturas organizacionais e os ambientes onde a liderança atua estão exigindo cada vez mais audácia na busca pelo resultado.

Nessa visão do papel do trabalho gerencial na organização, Mintzberg (1996) foca a liderança ao analisar a posição do dirigente, afirmando que a personalidade do gerente pode afetar a forma como um papel é desempenhado, mas não o fato dele ser ou não ser desempenhado. Essa posição define um poder formal, onde o autor inclui a liderança na decomposição dos papéis interpessoais de um dirigente, além de ser Representante e Elemento de Ligação. Nesse aspecto, Mintzberg (1996) define liderança como a relação do gerente com seus subordinados, motivando-os, treinando-os e coordenando suas atividades.

Vários autores dedicados ao estudo da administração e da liderança (Motta, 1991; Gardner, 1990; Drucker, 1999) referem-se à existência de estilos de gerência como um dos mais importantes aspectos que interferem no ato de liderar, mas esse não será objeto deste trabalho. O que é importante no presente estudo é que a postura positiva e exemplar dos gerentes, líderes e executivos reforça e molda a cultura organizacional. A contradição e a diferença entre o discurso e a prática são os maiores inimigos dos processos de mudanças e da própria cultura organizacional. O papel do líder exerce uma grande força sobre a cultura organizacional de uma instituição. Não é de se estranhar que a cultura organizacional exerça forte influência nos estilos e ações de liderança, e vice-versa. (FIGUEIREDO, 2005)

2.3.1 Liderança Feminina

Segundo Gardner (1990), sobre a natureza da liderança, os líderes se apresentam sob muitas formas, muitos estilos, diferentes qualidades e essa diversidade é praticamente sem limites. Os líderes mudam durante o decorrer de suas carreiras, tal como outros seres humanos e diferem no desempenho de várias funções.

A liderança do trabalho em todas as sociedades humanas depende mais das condições culturais e menos das condições sexuais. As diferenças marcam a separação entre os sexos, mas não está relacionada diretamente com a atividade ou com o trabalho desenvolvido. Os comportamentos têm mudado como passar do tempo tanto nas sociedades tradicionais como nas pós-modernas. Nessa transformação, vale referir as diferentes abordagens apresentadas por Pires e Macedo (2006, p. 91), com relação à cultura nas organizações, salientando Hofstede pelo fato de considerar a sua perspectiva mais abrangente, afirmando “não ser possível compreender a cultura de uma organização sem conhecer o contexto em que ela está inserida”.

Em relação ao estudo sobre traços culturais em organizações do Brasil e de outros países, realizado por Hofstede (1994), incide sobre atitudes e valores relacionados com o trabalho nas diferentes culturas nacionais e refletidos nas respectivas estruturas organizacionais. O estudo é baseado em seis categorias comparáveis, sendo a orientação de ser masculina ou feminina, uma das dimensões estabelecidas na cultura dos países pesquisados, entre eles o Brasil. Segundo Hofstede (1994), não há uma teoria de gerência universal, ou seja, válida através do mundo inteiro. A gerência não é um fenômeno que possa ser isolado de outros processos que ocorrem na sociedade. Por sua vez, as sociedades podem ter características mais masculinas ou femininas. São consideradas sociedades masculinas, quando os papéis sociais se apresentam nitidamente diferenciados, ou seja, o homem forte e interessado no sucesso empresarial; a mulher,mais terna e preocupada com a qualidade de vida. Nas sociedades classificadas como femininas, os papéis sociais dos sexos se sobrepõem e onde as formas de decisão procuram negociação e consenso.

Com relação aos estudos organizacionais e abordagens feministas, as autoras Calás e Smircich (1999) apresentam uma revisão histórica do pensamento feminista, o que não será motivo de enfoque deste trabalho. Entretanto, vale referenciar que os estudos sobre a questão da mulher ajudaram a promover diversas “teorias feministas”, que contribuíram para repensar as bases do conhecimento. A maior parte dessas teorias apresenta como pressupostos comuns o reconhecimento da dominação masculina nos arranjos sociais e o desejo de transformação das organizações e da sociedade. Nessa vertente, as autoras comentaram sobre a distinção conceitual do entendimento do gênero. Inicialmente, ocorrendo a preocupação com a desigualdade entre os sexos, ou seja, duas categorias de pessoas identificadas pelas respectivas características biológicas. Posteriormente, as teorias distinguindo “sexo”, como biologicamente definido e “gênero”, construído sociologicamente, produto da socialização e vivência. Esse último termo, constituindo uma variedade de teorizações feministas, muitas delas em documentar o tratamento diferenciado nas organizações baseado no gênero e outras formas de restrição à mobilidade de carreira. A maior parte da literatura sobre mulheres gerentes deste os anos 1960 ainda está tentando demonstrar que as mulheres também são pessoas. Assim, o tema central não é a eliminação da desigualdade sexual, considerando que sexo é um termo biologicamente definido, mas a busca da equidade sexual (justiça de gênero), conforme afirmam Calás e Smircich (1999).

A forte presença das mulheres na força de trabalho, o ritmo acelerado de suas entradas nas profissões liberais e o firme avanço no reconhecimento dos direitos das mulheres tornaram inevitável a crescente proeminência das mulheres nos quadros de liderança. Entretanto,

sérias são as barreiras de preconceito e discriminação com que ainda se confrontam as jovens com potencial de liderança. No caminho para ascender á liderança, alguns homens não conseguem aceitar inteiramente as mulheres como líderes. Esses obstáculos estão cedendo, principalmente nos níveis inferior e médio da organização (GARDNER, 1990). Morgan (2002) menciona o efeito denominado “teto de vidro”, quando organizações geralmente segmentam as estruturas de oportunidades e os mercados de trabalho, de maneira a permitir que os homens consigam posições de prestígio e poder mais facilmente do que as mulheres. Esse autor também comenta que as mulheres podem enxergar oportunidades no topo de suas organizações, mas o caminho, muitas vezes, é bloqueado pelo preconceito sexual. Em muitas organizações, o equilíbrio entre os sexos está mudando rapidamente, devido às modificações nas formas de organização hierárquica para planas e de redes. Nessa situação de mundo organizado em redes, são necessárias novas habilidades e competências. Assim, isso vem sendo considerado favorável para o chamado tradicionalmente estilo feminino de administração, caracterizado por valorizar mais os indivíduos como seres humanos. Alguns requisitos fazem parte dessa mudança tais como a capacidade de gerar consenso, mobilizar percepções e intuição, prestar mais atenção ao processo do que ao produto bem como a capacidade de tecer “redes de inclusão”.

Sobre a relação entre os sexos e a organização, faz-se necessário abordar também a visão de Morgan (2002) ao considerar a metáfora das “organizações como prisões psíquicas”, no aspecto da dominância dos valores e papéis masculinos: entender os aspectos-chaves do mundo corporativo através da visão patriarcal das organizações como extensões inconscientes das relações familiares. As organizações formais, geralmente baseadas em características associadas com o estereótipo de masculinidade ocidental e a abordagem burocrática de enfatizar o aspecto racional e menosprezar características tipicamente femininas de intuição, educação e empatia. Entretanto, para as mulheres alcançarem sucesso nesse novo tipo de mundo corporativo é necessário haver mudança nos valores organizacionais, em seu sentido mais fundamental.

Com relação às diferenças de desempenho entre os sexos, Gardner (1990) menciona que existe um bom número de eruditas feministas capacitadas, afirmando também que existem diferenças marcantes entre os homens e as mulheres em seus estilos de liderança e, na verdade, em toda sua abordagem do cargo de liderança, devido ao caráter nitidamente diferente das experiências de vida de mulheres e homens. Outras feministas sugerem que as mulheres se adequam particularmente bem a novos padrões de liderança porque, em comparação com os homens, são mais intuitivas, criativas, adaptáveis, flexíveis, voltadas para as pessoas e sensíveis às necessidades dos outros. O mencionado autor não

considera uma questão crucial saber se existem ou não diferenças entre os dois gêneros, no estilo de liderança. As mulheres apresentam diversos estilos de lideranças, assim como os homens. O problema das mulheres não é de desempenho, mas de oportunidade.

Com relação ao Brasil, nas últimas três décadas do século XX ocorreu uma intensa entrada do contingente populacional feminino no mercado de trabalho brasileiro. As mulheres começaram a ingressar no mercado de trabalho e no momento, uma nova identidade da mulher está em forte processo de mudança, na constituição de uma autêntica identidade profissional. As mulheres tendem a demonstrar um ceticismo saudável sobre benesses e privilégios que caracterizam os cargos de poder. Isso se explica, em parte, por elas terem sido excluídas, por muito tempo das hierarquias tradicionais. Para o gênero feminino, a palavra de ordem é êxito. Assim sendo, a mulher contemporânea tem de ser bem sucedida nas suas atividades profissionais, considerando que tudo na disputa do mercado de trabalho é mais difícil para a mulher do que para o homem, desde a obtenção de emprego até para as posições hierárquicas superiores que dão destaque profissional (VIEIRA, 2005).

No presente trabalho, como resultado da aplicação da pesquisa preparada, será possível conhecer a realidade da liderança feminina, e de forma comparativa com a atuação masculina, no segmento saúde, mais especificamente em hemocentros.

2.3.2 Características da Liderança Feminina

Na opinião de Belle (2008), o conjunto das qualidades necessárias ao executivo em seus papéis profissionais varia enormemente de uma cultura de empresa a outra. O aumento do número de mulheres em postos de responsabilidade permite colocar a questão da diferença, não mais em termos de profissões masculinas e femininas, mas em termos de relação masculino/feminino nas práticas profissionais, o que atenua a força de um modelo único e favorece a tomada de consciência da diferença da mulher.

Já sobre as condições de trabalho diferenciais, Perreault (2008) aborda que a segregação sexual dos empregos não só é elevada como se faz acompanhar de condições de trabalho que variam segundo o fato de o emprego ser ocupado geralmente por homens ou mulheres. É absolutamente impossível destrinchar todos os elementos de diferenciação.

Costa (2007), com base em resultados de pesquisa, demonstra que também as mulheres apresentam o perfil gerencial que é, na verdade, das mulheres que tem sob seu comando equipes de colaboradores e o perfil administrativo, que oferecem suporte a essas gerências, como consultoras, secretária, auxiliares de escritório, entre outros.

Para o presente estudo, interessa-nos o perfil de gestora, ou seja, de mulheres ocupantes de cargos gerenciais. Este perfil apresenta diversas características como: expressam suas opiniões de forma objetiva; em geral, são mais persuasivas para defender suas idéias e para agregar as pessoas em torno de objetivos comuns; são bastante empáticas e procuram entender as necessidades específica de cada integrante de sua equipe (favorecendo a designação de tarefas adequadas como que cada integrante pode realizar); são suficientemente resistentes às críticas e objeções (demonstrando uma auto-estima apropriada para suportar as situações em que precisam negociar com pares de trabalho ou mesmo com chefes mais tempestuosos e exigentes); apresentam um equilíbrio adequado entre seu senso de urgência e de cautela, e essas condições favorecem um estilo de liderança que transmite ponderação e comprometimento com o trabalho.

Santos (2003), por sua vez, esclarece que na resolução de problemas e tomada de decisões, as gestoras são capazes de lidar tanto com questões práticas, como com outras que exigem desafios intelectuais, podendo assim, envolver-se em planejamentos estratégicos da organização; apresentam uma boa dose de flexibilidade (e por isso são capazes de fazer ajustes sempre que a situação exige mudança de postura ou mesmo de conceitos e atitudes); ponderam suas ações com prudência, evitando predispor-se a erros e preferindo avaliar o maior número possível de informações antes de assumir qualquer posição definitiva. Se por um lado, a condição de cautela favorece e protege contra o acometimento de falhas, por outro, muitas vezes deixam de arriscar e por isso mostram-se menos ousadas em fazer sugestões em seu trabalho. Na busca de soluções, as gestoras não são tão criativas e essa característica pode, em algum momento, dificultar o surgimento de caminhos alternativos para resolver os problemas com os quais se defrontam.

Betiol e Tonelli (1991) reforçam que as características de encorajar a participação, compartilhar poder e informação, assim como estimular, valorizar e motivar os outros no trabalho estão fortemente presentes em mulheres. Essas autoras também afirmam que a mulher é importante na organização, porque suavizam as relações e pode fazer uso da emoção e da sensibilidade feminina.

Reforçando as características naturais nas mulheres, Souza (2009) argumenta que as mulheres valorizam mais o trabalho em equipe; são mais perseverantes e constantes; menos imediatistas e mais capazes de raciocinar no longo prazo; sobrevivem melhor em tempos de aperto; possuem maior abertura e flexibilidade para o aprendizado constante. Comenta também que “algumas características do universo feminino, consideradas antes, de forma preconceituosa como fraquezas – impulso para acomodar situações, sensibilidade

para a necessidade dos outros e preocupações comunitárias, entre outras - viraram vantagens no mundo corporativo atual”.

Acrescenta ainda Costa (2007), que as gestoras equilibram de forma muito adequada seu lado independente, ou seja, a forma como definem suas próprias prioridades, com o respeito à estrutura da empresa à qual pertencem. Assim são capazes de seguir direcionamento e aceitar normas e procedimentos já estabelecidos. Além disso, em geral, equilibram suas ações com cautela e essa condição favorece o cumprimento de compromissos.

Para ilustrar, em termos mundiais, a influência da direção feminina com o resultado do desempenho da própria organização em que a mesma é dirigente, apontamos o Estudo “The Bottom Line: Corporate Performance and Women`s Representation on Boards”, realizado em 2007, pela ONG Catalyst, demonstrando que, entre as 500 maiores empresas dos EUA listadas na revista Fortune, as com maior representação de mulheres na direção conseguiram performance significativamente maior, na média, que aquelas com menos mulheres no comando. Também reafirma um estudo finlandês que “as empresas dirigidas por mulheres são 10% mais eficazes” (HSM, 2007).

Evidenciando a realidade nacional, apresentamos o resultado do estudo de Recchia, Brough e Moura (2007), realizado pela Caliper Brasil, em parceria com a HSM do Brasil, entrevistando 66 mulheres que ocupam cargos de presidência, vice-presidência e diretoria em organizações dos mais variados setores da economia, atuando em diversos estados do País, para conhecer o perfil das executivas brasileiras. Nessa pesquisa, as entrevistadas “reconhecem diferenças nos estilos (feminino e masculino) de gestão, como o fato de a mulher buscar mais o bem-estar das pessoas, enquanto o homem é maior orientado para si próprio” (p. 35). Também se consideram “mais hábeis com múltiplas tarefas e mais capazes de enxergar tanto a ‘árvore’ como a ‘floresta’, conforme a necessidade” (p. 35). Uma qualidade muito mencionada foi a de “tomar decisões com base na intuição, muito mais do que os homens o fazem” (p. 36). Com relação aos resultados desse perfil, o ponto de maior destaque está relacionado o estilo feminino de liderança, que inclui as seguintes características:

Tabela 1: Diferenças entre Estilos de Gestão Feminino e Masculino

ESTILOS DE GESTÃO FEMININO E MASCULINO % A mulher busca mais o bem-estar das pessoas (mais maternal), enquanto o homem

é muito mais orientado para si próprio. 25

A mulher consegue administrar inúmeras atividades, olhar tudo de forma mais ampla, enquanto o homem é mais focado e objetivo. Contudo, a mulher sabe quando é necessário focar.

A mulher é muito mais intuitiva 13 A mulher é mais humana, dócil, usa mais a emoção. O homem é mais frio, prático e

calculista. O homem é mais focado no poder. 12

A mulher é mais detalhista. 8

A mulher é mais ágil e tem maior facilidade na tomada de decisão. 5

A mulher tem mais flexibilidade. 5

Do ponto de vista de vista dos negócios, mulher e homem são equivalentes, não há

diferenças. 5

A mulher tem uma capacidade de ver e ouvir maior do que a do homem 3 A mulher tem mais paciência para esperar resultados em longo prazo. 3 A mulher consegue buscar de cada profissional o que ele tem de melhor 2 A mulher dá mais voltas para chegar aonde quer. É menos direta. 2 Diante de um problema, a mulher respira, pensa e consegue buscar soluções.

O homem é mais ansioso na mesma situação. 2

Fonte: HSM Management n. 65, ano 11, v. 6, p. 40, nov-dez 2007. Tabela 2: Características Femininas Citadas e seus Autores

Características femininas Autores que mencionam estas características Persuasão

Costa (2007), Betiol e Tonelli (1991) Recchia, Brough e Moura (2007) Objetividade

Agregar pessoas

Resistência às Criticas / Objeções

Equilíbrio Costa (2007) e Santos ( 2003)

Flexibilidade Santos (2003) e Souza ( 2009) Cautela

Santos (2003), Recchia, Brough e Moura (2007) Ousadia

Criatividade Perseverança

Souza (2009), Betiol e Tonelli (1991) Constância

Trabalho em equipe Empatia

Recchia, Brough e Moura (2007) Agilidade

Voltadas para Resultados Fonte: elaboração da autora

Percebe-se assim que a diferenciação entre as características femininas e as masculinas de liderança no ambiente de trabalho permite um amplo debate. Até mesmo porque a maioria das empresas ainda tem um ambiente majoritariamente masculino.

2.4 Gestão e Liderança na Saúde

A compreensão das características das organizações de saúde, como processo de trabalho, dinâmica e estrutura de funcionamento, certamente é fundamental para o debate sobre as possibilidades da liderança neste contexto.

O sistema de saúde é tido como um dos sistemas mais complexos da sociedade contemporânea e os hospitais, em especial, são considerados organizações extraordinariamente complexas, apresentando particularidades quanto ao seu modo de funcionamento.

Segundo Feuerwerker e Cecilio (2007), a produção teórica sobre a gestão dos hospitais é feita a partir do referencial funcionalista/sistêmico, no campo Administração Hospitalar. Dessa forma, o hospital funciona como um verdadeiro sistema (aspectos de funcionamento sistêmico, partes mais estruturadas e previsíveis, fluxos de insumos, processos com certa materialidade e outputs claramente reconhecidos), ou melhor, um sub-sistema dentro do sistema social mais amplo. Esses autores também afirmam que o hospital é uma organização complexa, atravessada por múltiplos interesses, que ocupa lugar crítico na prestação de serviços de saúde, de construção de identidades profissionais, com grande reconhecimento social.

O hospital se caracteriza, quanto à estrutura gerencial, pela presença de duas linhas de comando, com lógicas, valores e interesses diferentes. A primeira, voltada para os serviços administrativos e de suporte, mais hierárquica e guiada pela racionalidade econômica. Esta se insere em uma outra linha de autoridade - a profissional, com características mais democráticas, cujos serviços clínicos empregam mecanismos gerenciais mais fluidos, dispondo, por vezes, de uma estrutura colegiada, estando orientada pelas necessidades assistenciais. (CHERUBIN,2005).

Nessas organizações, o trabalho profissional é altamente especializado, complexo e de difícil mensuração, e a autonomia é necessária para executá-lo, gerando um ambiente propício ao conflito, tornando-se fundamental um processo de negociação permanente. Os diferentes serviços tendem a se comportar de forma independente, exercendo muitas vezes rivalidades quanto à utilização de recursos. Nesse contexto de poder partilhado e disputa entre os grupos para impor suas orientações, o processo de elaboração de estratégias é emergente, descontínuo, e cada decisão é fruto de um jogo de forças contingente. Enfim, as características próprias de seu ambiente profissional tornam o processo decisório nessas organizações bastante labiríntico e a cooperação um grande desafio, tornando central o papel da(s) liderança(s). (GONÇALVES, 2006).

O hospital apresenta incerteza quanto à definição de objetivos, fontes múltiplas e difusas de autoridade, inúmeros fatores determinantes da performance organizacional, e poucos sobre seu controle, dispondo de uma estrutura de autoridade ambígua, sobretudo em função do status particular dos médicos. Esse contexto deve levar a uma maior valorização dos atores

internos, condiciona o exercício da liderança e impõe uma maior consideração aos processos grupais no interior do hospital. (ZANON, 2001)

A partir desta perspectiva teórica, as estratégias gerenciais descentralizadoras seriam mais adequadas ao contexto das organizações de saúde, apontando para a necessidade de ampla negociação, processos de conversação intensos, e também para o exercício da liderança de forma mais distribuída na organização (FEUERWERKER e CECILIO, 2007). Com base nas experiências obtidas em projeto nacional americano aplicado na saúde, o médico Berwick juntamente com Godfrey e Roessner (1990) confirmaram que a melhoria da qualidade e o compromisso com a mudança requerem liderança. Somente os líderes podem ajudar a criar raízes da qualidade como uma estratégia organizacional válida para toda a empresa. Os autores comentaram sobre a importância do apoio visível da alta administração no trabalho de melhoria da qualidade.

Ao se considerar os fenômenos da liderança no universo de organizações de saúde que se inserem no âmbito público, precisa-se também apontar as características e demandas gerenciais particulares advindas deste contexto. Neste âmbito, os dirigentes se submetem a pressões externas de toda natureza e a novas regulações governamentais, em um quadro de grandes ambigüidades quanto a políticas e relativa abertura do processo decisório. Somam-se ainda alguns traços particulares da nossa cultura brasileira e da administração pública, como é o caso da centralização.

Além dos elementos destacados na análise precedente, outros aspectos da realidade brasileira precisam também ser levados em conta para melhor compreensão do contexto onde se pretende considerar o exercício da liderança. A crise dos serviços públicos de saúde reflete as contradições sociais e os processos de exclusão e desvalorização da vida que marcam a sociedade brasileira, apresentando uma complexa situação de desqualificação da assistência, envolvendo falta de ética, omissão e apatia perante a dor e sofrimento do outro.

Conforme Drucker (1999), o gerenciamento na área de saúde é mais complexo do que em qualquer outro tipo de organização. O hospital é um estabelecimento por demais complexo, a variedade de suas atividades se desdobra pelas 24 horas do dia, o que exige, para seu bom funcionamento, uma ampla colaboração de todos os que nele trabalham. A administração de hospitais constituiu-se numa especialidade complexa e peculiar da administração, por envolver união de recursos humanos e procedimentos muito diversificados. Serviços característicos de outras organizações tais como engenharia, alimentação, hotelaria e suprimentos,convivem com os complexos cuidados da área da

saúde, interagindo com eles a fim de dar aos pacientes condições para sua recuperação (GONÇALVES, 2006).

Essa opinião também é seguida por Shortell e Kaluzny (2000), ao reconhecerem que apesar da administração da saúde incorporar conhecimentos de diversas disciplinas tradicionais da administração e de outras áreas do conhecimento é considerada por alguns teóricos como uma carreira à parte. Segundo os autores citados, as organizações de saúde e seus gerentes têm quatro grandes funções: motivar e liderar pessoas e grupos; operar o sistema técnico; renovar a organização e prever o futuro. Assim, o desempenho gerencial é influenciado pela definição dos papéis a serem executados.

Ao referenciar essa linha de pensamento, ressalta-se que apenas uma adequada definição de papéis não é suficiente para assegurar um impacto positivo no trabalho gerencial. É necessário que o profissional disponha das habilidades para desempenhar o conjunto de papéis e responsabilidade definido.

Nessa lógica, Feuerwerker e Cecílio (2007) apontam que um importante desafio para gerentes no hospital é conseguir a adequada coordenação do conjunto “diversificado, fragmentado e especializado” de atos de cuidadores individuais, na busca de um cuidado eficaz e de qualidade. Compreender a dinâmica dos poderes dentro do hospital é fundamental para o trabalho dos gerentes em saúde, não só na definição dos papéis que devem ser desempenhados, mas também para saber quais mecanismos de coordenação melhor se aplicam a essa realidade. Apesar dessa menção, o trabalho não tem a intenção de avaliar a competência ou não dos profissionais ocupantes de cargo de Direção dos hemocentros. No que diz respeito ao dirigente hospitalar, NEIRA (2000) comenta que a eficiência hospitalar é atingida pela capacidade dos líderes (diretores, gerentes ou chefes) de transmitir aos seus subordinados um elevado nível de competência, motivação e confiança.

Por fim, nesta seção, para entendimento do tipo de organização de saúde que está sendo foco do estudo, torna-se necessário apresentar algumas considerações sobre a perspectiva histórica no contexto sangue-regulamentação e execução dos órgãos executores brasileiros. Segundo Barreto e Magalhães (1991), a saúde de uma população é determinada pela sua condição de vida, ou seja, como um processo contraditório de luta pela vida, não apenas individual, mas principalmente coletivo. É no contexto das políticas de saúde que se encontra a questão do sangue, que não pode ficar dissociada da questão saúde como um todo. O sangue é um bem natural, elemento vital da vida do homem. Através de processos industriais ou semi-industriais, destina-se a fins terapêuticos, mediante a prestação de

serviços de saúde altamente especializados. O cidadão é o núcleo da questão do sangue, como doador ou receptor. Por ser um bem escasso, que depende única e exclusivamente da boa vontade do indivíduo, o sangue tornou-se um bem precioso.

A transfusão de sangue e hemocomponentes tem como finalidade a cura ou o tratamento do paciente e não a propagação de outras doenças. Um dos traços estruturais presentes na historia da Hemoterapia3 _{no país, desde sua origem, é a polêmica doação voluntária versus}

doação remunerada; estatização ou privatização. A Hemoterapia é uma especialidade regida por rigorosos regulamentos técnicos. Até o golpe militar de 1964 não havia uma legislação disciplinadora. A partir daí, o sangue passou a ser visto como uma questão de segurança nacional pelo governo, a partir de uma preocupação com o seu estoque, tendo em vista sua insuficiência em caso de conflito armado. Criou-se uma Política Nacional de Sangue (lei 4701, de 28/06/1965), que definiu as organizações que compunham o setor hemoterápico e a competência da Comissão Nacional de Hemoterapia, criada para “estabelecer reservas hemoterápicas à disposição do Estado; promover o disciplinamento da atividade industrial relativa à produção de derivados de sangue, condicionando a exportação desses produtos à existência de excedentes das necessidades nacionais; estabelecer o médico como responsável direto pela transfusão e incentivar a doação voluntária, como dever cívico-social” (FROSSARD, 2003).

A transmissão de Aids por transfusões sanguíneas na década de 1980, obrigou as autoridades de saúde, nos diversos níveis e, em praticamente, todas as partes do mundo, a normatizarem ao máximo esta especialidade, para que os usuários pudessem receber sangue com segurança. Em função do quadro exposto nas linhas anteriores, foi destinado à Hemoterapia um artigo específico dentro do capítulo da saúde aprovado na Constituição Federal de 1988 – que veda todo tipo de comercialização - marco inicial de um processo de mudanças em prol da garantia de sangue de qualidade. (NEUMANN ET AL, 2001).

Atualmente, os aspectos ético e legal do setor hemoterápico são definidos internacionalmente pela Organização Mundial de Saúde e pela Sociedade Internacional de Transfusão Sanguínea.

3_{Hematologia e Hemoterapia: especialidade médica que trata das doenças e terapias relacionadas}

A Hemorrede é o conjunto de Serviços de Hemoterapia e Hematologia, organizados de forma hierarquizada e regionalizada, de acordo com o nível de complexidade das funções que desempenham e área de abrangência para assistência. A nomenclatura e conceituação dos serviços de hemoterapia que integram a Hemorrede constam da RESOLUÇÃO-RDC 151, de 21 de agosto de 2001, da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA) do Ministério da Saúde. A hierarquização dessa Hemorrede foi demonstrada na Fig. 1.

Fig. 1: Hierarquização da Hemorrede

Entidades ÂMBITO NATUREZA CARACTERISTICAS

HC Central Pública Referência do Estado na área de Hemoterapia e Hematologia com a finalidade de prestar assistência e apoio hemoterápico e hematológico à rede de serviços de saúde HR Regional Pública Centro de referência em Hematologia e

Hemoterapia para uma macro-região do Estado

NH Local ou

regional Pública ouPrivada Atuação micro-regional na área de Hemoterapiae/ou Hematologia

UCT Local Pública ou

Privada Localizadamunicípios, realizando coleta de sangue total eem hospitais ou pequenos

H

H

E

E

M

M

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O

C

C

E

E

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N

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A

A

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D

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O

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R

HEMOCENTRO

REGIONAL (HR)

UNIDADE DE COLETA E

TRANSFUSÃO (UCT)

AGENCIA TRANSFUSIONAL (AT)

NÚCLEO DE

HEMOTERAPIA (NH)

transfusão

UC Local Pública ou

Privada Realiza coleta de sangue total , podendo sermóvel (pública e estar ligada a uma Serviço de Hemoterapia) ou fixa (pública ou privada)

AT

Intra-hospitalar Armazena, realiza testes de compatibilidadeentre doador e receptor e transfunde os hemocomponentes liberados

Tabela 3: Âmbito, natureza e características dos serviços de Hematologia e Hemoterapia que compõem a Hemorrede

Fonte: adaptado pela autora

2.5 Gestão da Qualidade

Nesta seção, focamos as características da iniciativa de qualidade no âmbito organizacional. Por se tratar de uma temática já conhecida, o propósito deste trabalho é se concentrar na gestão da Qualidade como introdução para a adoção do modelo de excelência nos Programas e Premiações da Qualidade visando avaliar o desempenho organizacional e em especial nas instituições pertencentes à área pública de saúde.

Vale ressaltar que este estudo foca a temática da gestão pública mais recente, surgida em debates sobre a alocação de recursos entre os setores público e privado no âmbito mundial, destacando essa New Public Administration na abordagem de Mintzberg (1996). Dessa constatação, da necessidade de atualização da administração pública burocrática, emerge um novo formato institucional, de característica gerencial. Novos instrumentos de gestão e de controle, buscando a equidade através de uma governabilidade mais flexível e democrática visam contribuir para o aumento da eficiência e mais transparência das instituições públicas. No Brasil, a reforma gerencial da administração pública ocorreu na década de 90, através da instituição do Ministério de Administração Federal e Reforma do Estado (MARE). A avaliação do desempenho, também aplicada na medição do resultado das organizações públicas, com metas e indicadores, representam a busca pela qualidade no serviço público (BRESSER PEREIRA, 1996).

Com relação à qualidade propriamente dita, existem inúmeras definições de qualidade, que não serão objeto deste estudo. Entretanto, mencionando Cortada e Quintella (1994), as definições se baseiam no conceito comum de que é definida pelo cliente. Para Nogueira (1994), qualidade também é uma ideologia, ou seja, um sistema de idéias, dogmaticamente organizado como instrumento de luta político-social, que reivindica a produção de bens e serviços voltados exclusivamente para o atendimento das necessidades do ser humano, em sua luta pela sobrevivência na Terra.

Zanon (2001) ratifica a conceituação de Scheckler (1996) de que “não é uma nova filosofia gerencial, é uma nova filosofia de vida, uma nova postura comportamental, não somente