A falta de formação e qualificação como fatores de risco - As suas implicações na segurança do trabalho.
Dissertação apresentada ao Instituto Politécnico do Cávado e Ave para obtenção do Grau de Mestre em Sistemas Integrados de Gestão Qualidade,
Ambiente e Segurança.
Junho, 2014
Andreia Raquel Machado Carvalho
Orientador: Prof. Doutor Gilberto Santos
Co-orientador: Mestre Fernando de Almeida Santos
A falta de formação e qualificação como fatores de risco - As suas implicações na segurança do trabalho.
Junho, 2014
Andreia Raquel Machado Carvalho
Orientador: Prof. Doutor Gilberto Santos
Co-orientador: Mestre Fernando de Almeida Santos
“O Trabalho mutila, provoca enfermidades e em alguns casos mata...
Não por fatalidade, mas por negligência Não por ausência de normas, mas pela sua violação Não por pobreza, mas por falta de prevenção”
(OIT)
escolaridade dos trabalhadores nas empresas, comparativamente às suas funções é adequado ao nível de exigência e responsabilidade dessas mesmas funções.
Através de análise comparativa, dos dados obtidos sobre responsabilidade desejável e escolaridade / função / estatuto social inerente a cada função na empresa, pretende-se demonstrar o desfasamento existente nesta matéria e provar que tal pode potenciar a sinistralidade laboral, falhas e desajustamento do processo.
Para a elaboração deste trabalho, procedeu-se, numa primeira fase, à elaboração de inquéritos que fossem de encontro ao que se pretendia com este trabalho, isto é, de que forma a falta de qualificação e/ou formação dos vários níveis hierárquicos dentro das empresas, são fatores de risco.
A segunda fase passou pela distribuição desses mesmos inquéritos às empresas sensibilizando “in loco” os vários intervenientes para a importância da temática em causa.
Foram abrangidas áreas profissionais distintas de forma a verificar se o problema é transversal.
Seguidamente definiu-se a quantos trabalhadores seriam entregues os inquéritos para preenchimento, tentando abranger vários níveis dentro das empresas, desde as chefias de topo, passando pelas chefias intermédias, até aos operários, de forma a refletir de que forma as suas responsabilidades e funções na empresa estavam de acordo com as suas qualificações e se lhes era proporcionada formação profissional inicial e contínua.
A terceira e quarta fase prenderam-se respetivamente com a análise dos resultados obtidos através das respostas obtidas nos vários inquéritos, assim como tirar algumas conclusões sobre os resultados obtidos e de que forma a falta de formação e qualificação podem potenciar acidentes de trabalho. No inquérito enviado, constatou-se que 35% dos acidentes de trabalho são sofridos por trabalhadores na faixa dos 26-35 anos e 27% na faixa dos 36-45 anos e 21%
por trabalhadores na faixa dos 46-55 anos. Apenas 2% dos 17 trabalhadores que tiveram acidentes de trabalho tinham habilitações ao nível da Licenciatura, podendo considerar-se que a falta de qualificação pode potenciar acidentes de trabalho.
Constatou-se que 85% dos 17 trabalhadores que sofreram acidentes de trabalho, têm um contrato de trabalho a termo certo, o que pode ser um fator de risco, dada a instabilidade a nível profissional.
No inquérito enviado, dos 17 trabalhadores que sofreram acidentes de trabalho constatou-se que 97% trabalha entre 8 a 9 horas diárias, os restantes 3% trabalha entre 10 a 11 horas. O facto
No presente estudo verificou-se que 49% dos 17 trabalhadores que já tiveram acidentes de trabalho, trabalham há mais de 15 anos na mesma área. Por outro lado, 51% dos trabalhadores trabalham há menos de 5 anos na mesma área e não tiveram qualquer acidente de trabalho
No estudo efetuado, constatou-se que 5% dos 17 trabalhadores que já sofreram acidentes de trabalho, não utiliza qualquer equipamento de proteção individual e/ou coletivo, criando assim condições favoráveis a acidentes de trabalho, potenciando fatores de risco para a segurança Dos 17 trabalhadores que já sofreram acidentes de trabalho, 100% refere que a empresa promove ações de formação, informação e/ou sensibilização em termos de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho (SHST). Conclui-se então que a formação pode não ter sido a mais adequada e eficaz, constituindo um fator de risco.
Nas respostas obtidas através do inquérito enviado verificou-se que os 12 anos de escolaridade são transversais aos três níveis hierárquicos, dirigentes, chefias e operários, o que demonstra que, por vezes, a qualificação profissional dos trabalhadores não está de acordo com as funções e responsabilidades que exercem na empresa, o que consequentemente pode ser um risco, potenciando acidentes de trabalho.
Foi também realizada uma análise à literatura existente sobre o tema abordado. De realçar que, tratando-se de um tema ainda pouco estudado, houve alguma dificuldade em pesquisar sobre o mesmo.
This work intends to verify by sampling the impact of educational level among factory workers, compared to their functions is appropriate to the level of care and responsibility of his duties.
Through comparative analysis of the data obtained on liability desirable and education / function / social status associated with each function in the company, intended to demonstrate the gap in this field and prove that it can enhance the work accidents, failures and misalignment of the process.
For the preparation of this work, we proceeded as a first step, for surveys that were against what was intended with this work, ie, how the lack of qualification and / or training of the various hierarchical levels within the firms are risk factors.
The second phase started by the distribution of these same business surveys sensitizing "in loco" the various stakeholders to the importance of the issue in question. Different occupational areas were covered in order to see if the problem is transversal. Then it was decided how many workers would be given surveys to fill out, trying to cover various levels within organizations, from top managers, past the middle management, to the workers, to reflect how their responsibilities and functions in company were in line with their qualifications and if they were provided initial and continuing vocational training.
The third and fourth phase arrest, respectively, with the results obtained through analysis of the responses obtained in the various surveys and draw some conclusions about the results and how the lack of training and qualifications can enhance workplace accidents. Throughout this study, we found that 5% of workers, who have suffered accidents at work, do not use any personal protective equipment and / or collectively, thus creating favorable conditions for accidents at work, thus creating the risk factors for safety. Workers who have suffered accidents at work, 100% indicates that the company promotes training, information and / or awareness in terms of Safety, Hygiene and Health at Work. It was concluded that training might not have been more appropriate and effective and are a risk factor. In replies sent by the inquiry it was found that the 12 years of schooling are transversal to the three hierarchical levels, managers, supervisors and workers, which shows that sometimes the qualification of workers is not in accordance with the functions and responsibilities exercised by the company, which in turn can be a liability, enhancing work-related accidents. In the survey sent it was found that only 2% of workers who had accidents had qualifications at degree level. It can be concluded that the fact that workers have fewer qualifications is a risk factor.
Was also carried out an analysis of existing literature on the subject. Note that, in the case of a subject still little studied, there was some difficulty in researching it.
Em primeiro lugar, devo agradecer ao Doutor Gilberto Santos, orientador da presente dissertação e ao Mestre Fernando de Almeida Santos. Sempre extremamente incentivadores, desde o início, mostrando-se sempre interessados e sempre disponíveis para me ouvir e aconselhar, propondo alterações pertinentes, fazendo correções. O meu muito e sincero obrigada. Agradeço também ao Doutor Joaquim Gonçalves pela ajuda e disponibilidade demonstradas, sempre que precisei.
Agradeço às empresas FBS – Sistemas Integrados, S.A., Castro e Filhos, S.A., Gonçalo e Simão, Lda., Eureka – Fábrica de calçado de Alberto Sousa, Lda., Eletricidade de Portugal Distribuição, Força da Tela Unipessoal, Lda., Tufama, Lda., Bosch Car Multimédia, Tabique Engenharia, FDO Construções Celeste Atual, Lda., Tempo Livre CIPPL, que me permitiram distribuir os inquéritos pelos vários colaboradores, bem como procederam ao preenchimento dos mesmos, a quem devo expressar, os meus sinceros agradecimentos.
Em especial, agradeço à minha amiga Amália Pereira que foi incansável e me ajudou incondicionalmente durante a recolha de dados junto das empresas, os meus sinceros agradecimentos.
Todavia, os estímulos decisivos e determinantes para a conclusão desta dissertação foram dados pela minha Família. A ela devo a compreensão pela pouca atenção que lhe dediquei, nos últimos tempos, e, em especial, aos meus pais, Maria do Carmo Carvalho e Ernesto Carvalho.
1. INTRODUÇÃO ... 3
2. ANÁLISE DE LITERATURA, ESTADO DA ARTE ... 6
3. METODOLOGIA ... 23
4. RESULTADOS GLOBAIS DOS INQUÉRITOS ... 26
4.1. Por, sexo dos trabalhadores ... 26
4.1.2. Por, idade dos trabalhadores ... 26
4.1.3. Por, estado civil ... 27
4.1.4. Por, grau de ensino ... 28
4.1.5. Por, trabalha na sua área de residência ... 29
4.1.6. Por, categoria profissional ... 31
4.1.7. Por, relação jurídica de emprego ... 31
4.1.8. Por, horário de trabalho praticado ... 32
4.1.9. Por, quantas horas trabalha por dia ... 33
4.1.10. Por, há quanto tempo trabalha na mesma área ... 34
4.1.11. Por, há quanto tempo trabalha na empresa atual ... 35
4.1.12. Por, em quantas empresas já trabalhou ... 36
4.1.13. Por, todas na mesma área ... 37
4.1.14. Por, já sofreu algum acidente de trabalho ... 38
4.1.15. Por, responsabilidade em termos de segurança no trabalho ... 39
4.1.16. Por, que equipamentos de proteção individual usa diariamente ... 41
4.1.17. Por, foram-lhe facultados pela empresa ... 42
4.1.18. Por, assinou algum termo de receção ... 43
4.1.19. Por, a empresa promove ações de formação, informação e sensibilização de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho (SHST) ... 43
4.1.20. Por, qual a frequência ... 44
4.1.21. Por, que temas lhe foram facultados ... 45
4.1.22. Por, assinou algum registo de formação ... 46
4.1.23. Por, desde que entrou na empresa, foi-lhe fornecido algum tipo de documentação de SHST ... 47
4.1.24. Por, que tipo de documentação ... 48
4.1.25. Por, alguma vez assinou algum termo de responsabilidade individual por questões de SHST ... 49
4.1.26. Por, já penalizou alguém por incumprimento de responsabilidade a nível de SHST ... 50
4.1.27. Por, que tipo de incumprimento ... 51
4.2.3. Por, setor da construção ... 55
4.2.4. Por, resultados dos três setores ... 56
5. FATORES CRÍTICOS DE RISCO ... 61
6. CONCLUSÕES ... 67
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 70
ANEXO 1 ... 75
ANEXO 2 ... 82
ANEXO 3 ... 132
1. INTRODUÇÃO
A presente dissertação foi realizada no âmbito do mestrado de Sistemas Integrados de Gestão Qualidade, Ambiente e Segurança e pretende dar um contributo à análise do desenvolvimento social e laboral em Portugal, tendo em conta o conhecimento do indivíduo enquanto cidadão e enquanto profissional naquilo que concerne à segurança no trabalho, tendo em consideração o seu nível hierárquico e responsabilidades de intervenção na organização.
A legislação Portuguesa relativamente à Segurança e Higiene no Trabalho foi sendo atualizada e oficializou-se uma mudança de paradigma na forma de encarar a Segurança no Trabalho no nosso país, passando a Prevenção a ser a palavra-chave. As entidades empregadoras passaram a ser obrigadas a cumprir com os princípios essenciais de prevenção, e a implementar planos ou sistemas de Segurança e Higiene no Trabalho (SHT) que abrangessem todos os seus trabalhadores.
Passou-se a ter como linhas mestras os seguintes princípios:
- O empregador é responsável pela prevenção;
- Os riscos são múltiplos. Nem todos os riscos são físicos;
- A prevenção é o pilar base da segurança e assenta em princípios gerais;
- O trabalhador é uma componente essencial da política e cultura organizacional.
Assim, identificação de riscos, exercícios de evacuação, materiais de primeiros socorros, medidas de proteção coletiva e individual, entre outros, foram termos que, com o novo paradigma, deixaram de ser apenas palavras ao vento e passaram a ser realidades palpáveis na maioria das empresas portuguesas.
A prevenção de acidentes de trabalho surge, enfim, como um imperativo de consciência face à eventualidade de danos físicos, psíquicos e morais para a vítima, que perderia a sua capacidade de ganho e a possibilidade de desfrutar de uma vida ativa normal. Seriam igualmente irremediáveis as consequências para a família e sobretudo para a sociedade que se veria privada da eficiência, das qualidades e do contributo para a criação de riqueza de um dos seus membros.
Historicamente, a Segurança como sinónimo de Prevenção de Acidentes evoluiu de uma forma crescente, englobando um número cada vez maior de fatores e atividades, desde as primeiras ações de reparação de danos (lesões) até ao conceito mais amplo onde se procurou a prevenção de todas as situações geradoras de efeitos indesejáveis para o trabalho.
Na realidade, sendo a prevenção entendida como toda a ação para evitar ou diminuir os riscos profissionais, é lícito afirmar que a prevenção deve integrar o desenvolvimento sistemático de uma
sequência metodológica, capaz de contribuir para as adequadas disposições e medidas a adotar em todas as fases e domínios da atividade da empresa.
De facto, a evolução do trabalho nas últimas décadas, caracterizada por uma forte evolução tecnológica, tem conduzido a profundas alterações das condições de trabalho e, consequentemente, das suas exigências. Estas alterações, associadas à natureza do trabalho, podem ser responsáveis por problemas diversos, cujas repercussões tanto se fazem sentir sobre o indivíduo (na sua vida profissional e social), como no próprio sistema produtivo.
Em síntese, apesar de positivas, estas alterações são também desencadeadoras de novos agentes agressores, habitualmente designados por Perigos que, consoante as condições externas e internas do trabalho, se concretizam ou não em Risco.
Os resultados esperados com esta dissertação são constatar se a deficiente ou reduzida formação e qualificação dos trabalhadores, pode ser um fator de sinistralidade laboral.
Pretende-se demonstrar que os baixos níveis de qualificação profissional e de escolaridade dos trabalhadores e entidades patronais em Portugal, bem como a falta de formação geral e específica da atividade constituem um obstáculo sério ao crescimento económico e contribuem para a sinistralidade laboral. O aumento contínuo da qualificação profissional constitui para muitas empresas em outros países um instrumento importante de aumento da produtividade e da competitividade das empresas.
Embora a legislação esteja constantemente a ser atualizada no sentido da prevenção e proteção da saúde e segurança do trabalhador e tenha cada vez mais em conta a formação, afirmando que o trabalhador deve receber uma formação adequada no domínio da segurança e saúde no trabalho, tendo em atenção o posto de trabalho e o exercício de atividades de risco elevado, o presente estudo pretende demonstrar que as empresas continuam a não cumprir a legislação.
Esta dissertação pretende demonstrar que a maioria das empresas portuguesas continua a não realizar formação profissional para os seus trabalhadores nem a considerar isso necessário.
Dadas as exigências do mundo profissional atual, a formação torna-se um domínio de excelência para elevar os níveis de qualificação dos trabalhadores.
O objetivo é consciencializar as entidades patronais a promover a formação contínua dos seus trabalhadores, como instrumento para a competitividade e imagem da empresa, bem como para a valorização e atualização profissional.
O presente trabalho pretende também consciencializar as empresas de forma a analisarem e avaliarem a pertinência e a necessidade da adoção de sistemas de gestão de segurança e saúde no trabalho. A implementação desses sistemas de gestão ajuda a que as empresas identifiquem e
cumpram de forma mais eficaz a legislação aplicável a nível de higiene e segurança no Trabalho.
Uma insuficiente ou mesmo a falta de uma política de segurança nas organizações, pode ser a causa de acidentes de trabalho.
2. ANÁLISE DE LITERATURA, ESTADO DA ARTE
É necessário adotar uma abordagem integrada de gestão dos riscos que tenha em conta as diversas fases de avaliação dos riscos, as diferentes necessidades dos empregadores individuais e as transformações do mundo do trabalho (Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho, 2010).
As organizações têm formas diferentes de lidar com a segurança e saúde no trabalho (SST).
Algumas têm pouca experiência neste domínio e limitam-se a reagir aos acidentes de trabalho, às doenças profissionais e ao absentismo à medida que estes vão surgindo (Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho, 2010).
Outras procuram gerir a segurança e saúde no trabalho de uma forma mais sistemática, e mesmo pró-ativa, integrando a SST (Segurança e Saúde no Trabalho) na sua estrutura de gestão empresarial (Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho, 2010).
Muitas organizações têm revelado interesse na prossecução de esforços sistemáticos e contínuos para a melhoria das condições de SST. Algumas organizações não se limitam apenas a cumprir os regulamentos. Em vez disso, promovem atividades destinadas a incorporar a cultura de SST na sua cultura global empresarial (Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho, 2010).
Nestas organizações, a gestão da SST é normalmente considerada uma parte integrante da gestão no seu conjunto. Os estudos de caso apresentados no relatório fornecem exemplos e boas práticas para a incorporação da SST nos processos globais empresariais e administrativos. Para tal, apresenta uma seleção de 20 casos e um panorama da situação em 12 Estados-Membros da União Europeia (Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho, 2010).
Casos de estudo mostram que, entre outras vantagens, a melhoria da gestão da SST pode:
■ aumentar a motivação dos trabalhadores e melhorar o processo de avaliação de riscos e de avaliação da implementação da SST;
■ melhorar as condições de trabalho e o bem-estar dos trabalhadores e, consequentemente, reduzir a taxa de acidentes de trabalho, o número de dias de trabalho perdidos devido a acidentes e doenças profissionais e os custos decorrentes destas situações (Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho, 2010).
A educação dos profissionais de segurança mostra uma grande variedade relativamente aos níveis de qualificações aprovados, que vão desde um nível técnico até cursos universitários mestre e, mais recentemente, doutoramento em Países Europeus, no entanto, existem algumas diferenças no que diz respeito às características dos cursos. Isto pode ser devido a particularidades nacionais e problemas legais, mas também à natureza das instituições e aos responsáveis pelos cursos (Arezes, 2011).
A designação de saúde e segurança ou saúde ocupacional e segurança (OHS) tem sido utilizada para identificar uma área científica e profissional que é dedicada à análise das condições de trabalho, qual o seu impacto na saúde dos trabalhadores e / ou bem-estar, para propor soluções para reduzir os riscos ocupacionais e fatores de risco e medir a sua eficácia. Os profissionais que trabalham neste domínio são muito diversificados em termos de educação, e há um grande número de profissionais que exercem funções sob títulos diferentes, incluindo profissionais como médicos, engenheiros, psicólogos, enfermeiros, químicos e muitos outros. No entanto, tem sido reconhecido que existem alguns profissionais que trabalham nesta área e que são verdadeiros profissionais, designados como profissionais de segurança. Muitas vezes, neste grupo de profissionais de segurança, é feita uma distinção entre o gestor de segurança e o técnico de segurança (Arezes, 2011).
Diferentes estratégias de comunicação de risco são apropriadas para diferentes fins. É importante escolher uma estratégia que seja adequada para o efeito na mão, por exemplo (Bier, 2001):
- simples, mensagens vivas de sensibilização para um perigo;
- ferramentas explicativas, como diagramas, esboços, e analogias para educar as pessoas;
- técnicas de persuasão para motivar as pessoas para a ação; processos de participação das partes interessadas para chegar a acordo sobre questões controversas;
- mecanismos pelos quais as pessoas podem acompanhar potencialmente situações perigosas, a fim de construir a confiança.
Há sempre uma dimensão ética inexplorada, acima da lista de causas de acidentes industriais maiores, sejam eles os erros humanos, falhas técnicas ou organizacionais. Isso resulta numa cascata de más decisões tomadas nos níveis organizacionais, humanos e técnicos, que causam trágicos acidentes, muitas vezes com perda de vidas humanas. No entanto, ninguém quer que esses acidentes ocorram, e muitas vezes há pessoas muito qualificadas que trabalham nestas organizações (Borsky, 2009).
Análise empírica da avaliação de riscos. Basicamente o risco na maioria dos contextos é visto como algo negativo, mas em alguns contextos de risco podem ter um impacto positivo. Nos casos de aventura, coragem, heroísmo e de risco empresarial a tomada de risco é bem vista pela sociedade (Borsky,2009).
A gestão de projetos em ambientes industriais, em muitos casos é deficiente no que diz respeito à integração da SST e análise de riscos. Essa deficiência manifesta-se como sendo um problema que afeta a segurança das práticas industriais e é explicado em geral por desconhecimento da SST dentro das organizações e equipas de projeto.
A área da engenharia tem cada vez mais em conta, a temática de gestão que integra os riscos de SST operacional. O código de ética adotado pela ordem dos engenheiros profissionais do Quebec, diz:'' Em todos os aspetos da sua obra, o engenheiro deve respeitar as suas obrigações para com o homem e deve ter em conta as consequências do desempenho de seu trabalho sobre o meio ambiente e sobre a vida, saúde e propriedade de cada pessoa''.
A eliminação dos riscos de SST é sempre mais benéfica quando introduzida na fase inicial de definição e durante o processo, caso sejam necessários ajustes, mas também quando os trabalhadores permanecem atentos a todo o projeto, de forma a evitar e prevenir determinados riscos.
No entanto, apesar da indústria da Engenharia utilizar uma gestão de projetos rigorosa, moderna e ter instalações de segurança e regras robustas de saúde ocupacional e segurança, os acidentes continuam a causar problemas humanos e sociais.
Em vários setores industriais, continua a existir acidentes graves durante todas as fases dos projetos, apesar dos seus esforços para integrar a SST na gestão de risco do projeto (Bradi, 2012).
Há ainda pouca pesquisa relativamente às expectativas em termos de segurança de novos trabalhadores, em particular dos indivíduos prestes a entrar a tempo inteiro, pela primeira vez. Há evidências de que os novos trabalhadores têm proporcionalmente mais acidentes no primeiro período de seu emprego. Uma explicação possível para isto é que a segurança e expetativas dos novos trabalhadores não correspondem à realidade do local de trabalho que estão prestes a entrar (Burt, 2012).
Os novos trabalhadores são suscetíveis de possuir expetativas relacionadas com a segurança na gestão da organização para a qual estão prestes a entrar, e relativamente aos seus (futuros) colegas de trabalho. Essas expetativas podem estar relacionadas tanto com o comportamento relacionado com o trabalho de colegas e de gestão, bem como ao comportamento especificamente orientado para o novo trabalhador (Burt, 2012).
Quando as expetativas positivas de segurança não coincidem com as realidades do local de trabalho, o novo trabalhador possivelmente poderá estar exposto a perigos inesperados, e terá de se adaptar a estas realidades de segurança (Burt, 2012).
Explorar a identidade de diferentes formas pode influenciar a prática do trabalho de grupo e, consequentemente, a sua segurança (Bye, 2009).
Está a aumentar a preocupação com a saúde dos trabalhadores, qualidade e requisitos de segurança entre os governantes mundiais, em diversos setores. Muitas organizações na América, Europa e regiões da Ásia e Pacífico estão a adotar práticas de gestão rigorosas de segurança para gerir os riscos e para resolver problemas no local de trabalho e prevenir acidentes (Chen, 2012).
Argumentam que as práticas de gestão da segurança podem ajudar as organizações a gerir a saúde e riscos de segurança, assim como cumprir a legislação de saúde e segurança. Políticas de segurança ineficientes podem contribuir para as causas dos acidentes. Por conseguinte, é necessário para uma organização instalar um conjunto de práticas de gestão de segurança e ser capaz de prevenir os potenciais riscos. Muitas organizações também utilizam normas internacionais e normas de segurança nacionais como orientação para desenvolver o seu próprio sistema de gestão de segurança. Descrevem uma gestão de segurança como um sistema compreendendo padrões, procedimentos e mecanismos de controlo que visam promover a saúde e segurança das pessoas no trabalho e para proteger os trabalhadores de acidentes de trabalho (Chen, 2012).
O desempenho humano a nível profissional está indiscutivelmente ligada à segurança. Os erros humanos são uma das principais causas subjacentes aos acidentes industriais, e são, talvez, o principal componente de diversos problemas de segurança em instalações de alto risco. Existem teorias que sugerem que os trabalhadores que são distraídos por perigos físicos ou desvios mentais têm maior probabilidade de ter acidentes. Uma das causas dos acidentes, aponta para a importância da identificação de erros na prevenção de acidentes. Portanto, acredita-se que as práticas de segurança podem evitar erros humanos, reduzindo assim a probabilidade de acidentes (Cheng, 2012).
Liderança é considerada um elemento essencial para garantir o funcionamento seguro das organizações. Os comportamentos líder influenciam os comportamentos dos funcionários de segurança (perceção de comportamentos de segurança) no campo nuclear. Na tentativa de responder a esta pergunta, os autores desta pesquisa consideraram a forma como esta influência é exercida, tendo em consideração alguns fatores importantes, como a cultura de segurança e clima de segurança. Os resultados indicaram que quando a cultura de segurança foi o comportamento do líder forte, gerou um clima de maior segurança entre os membros (Córcoles, 2011).
As centrais nucleares são ambientes perigosos onde certas irregularidades podem ter efeitos devastadores, tal como aconteceu no desastre de Chernobyl, em 1986. Referindo-se a este acidente catastrófico, a Internacional Agência de Energia Atómica (IAEA, 1986) relatara [Meshkati (1998, p.746)]: '' O acidente de Chernobyl ilustrou a contribuição crítica do fator humano na segurança nuclear''. O papel fundamental do ser humano é um fator organizacional que está diretamente relacionado às causas de acidentes. Erros do operador, layout das instalações, cultura de segurança e estilo de gestão, estão bem documentados no caso de Chernobyl (Meshkati, 1998), como sendo algumas das causas para o acidente. A partir deste acidente, as pesquisas realizadas demonstram que o problema da segurança das instalações nucleares encontra-se nos seus fatores humanos e organizacionais (Córcoles, 2011).
Em muitas atividades industriais reina a ignorância sobre alguns processos e seus incidentes. Os trabalhadores ignoram o funcionamento exato do processo industrial, pois têm apenas informação reduzida de um saber descontínuo. Não existe um conhecimento coerente, nem sobre o próprio processo, nem sobre o funcionamento das instalações pois não existe formação destinada aos trabalhadores. O saber circula a nível dos engenheiros e dos gabinetes de projetos (Dejours,1992).
Então, a partir das insatisfatórias instruções dadas pela direção, os operários não vêm outra saída a não ser a de interferir nas etapas intermediárias do processo de produção do seu modo. Na realidade, eles detêm conhecimentos consideráveis sobre a empresa ao longo de sua experiência e hábito, ou ainda, provenientes dos comentários dos colegas. Eles aprendem espontaneamente, uma série de pequenas informações. É a forma prática e operatória do saber do trabalhador (Dejours,1992).
Este saber não está escrito, não se formaliza, mas simplesmente circula entre os trabalhadores, quando existe um ambiente de trabalho onde há companheirismo. A transmissão desses conhecimentos é puramente oral (Dejours,1992).
Segundo Dejours (1992) “o essencial do saber é veiculado e utilizado de operário a operário, sem intervenção da direção da fábrica”, ao contrário do que postula a Organização Científica do Trabalho. Entretanto, esse saber pragmático é incompleto e pouco tranquilizador, pois é posto à prova por uma troca de posto de trabalho ou pela instalação de um novo equipamento. As técnicas funcionam, é claro, mas não representam nem uma profissão com seu know-how desenvolvido completamente, como entre os artesãos, nem uma verdadeira formação ou uma formalidade de domínio completo sobre o instrumento de trabalho”.
Pesquisadores de segurança mostram-se cada vez mais interessados em compreender como os processos de trocas sociais ajudam a moldar a segurança relacionada com perceções e comportamentos dos trabalhadores (Dejoy, 2010).
Grande parte desse interesse pode ser atribuída à acumulação de descobertas que mostram que a gestão e o compromisso desempenham um papel fundamental na formação de um clima de segurança entre empregados e entidade patronal (Dejoy, 2010).
Depois da análise de dados, o estudo realizado recomenda que as organizações se esforcem para aumentar a segurança no trabalho e que se devem concentrar em desenvolver uma base sólida de colaboradores comprometidos com a implementação de políticas e práticas que demonstram de forma consistente o compromisso da administração com a segurança e saúde dos seus colaboradores.
Desta forma, quando a administração quer implementar no local de trabalho iniciativas de segurança, as iniciativas serão vistas como uma extensão da apoio contínuo da organização geral para a sua força de trabalho e, posteriormente, ser mais provável de ser aceita pelos seus colaboradores (Dejoy, 2010).
Em alguns setores, nomeadamente atividades associadas a riscos tecnológicos, os trabalhadores não sabem e, por vezes evitam saber quais os riscos que correm. A razão pode ser encontrada na estrutura do contexto social e institucional em que as pessoas vivem e, por outro lado, a aquisição de novas informações implica assumir novas responsabilidades, (Espluga, 2009).
A qualificação, ainda que restrita à fragmentação do trabalho ou a destrezas resultantes de uma formação rigorosa, portanto, já aparece no pensamento dos economistas desde o século XVIII. No entanto, a construção de um campo disciplinar Economia da Educação que define a qualificação como fator de produção, só vai aparecer bem mais tarde, no contexto das teorias da Modernização, após a Segunda Guerra Mundial (Fartes,2002).
Essa "nova economia da educação", embora pense as questões atuais apoiando-se no conceito de "capital humano", parece ter pouco em comum com a que vigorou nos anos 50/70. Tal diferença concentra-se no facto de que, embora a nova economia da educação volte a se preocupar em medir diferenciais de salário por nível educacional como taxa de retorno, ela hoje preocupa-se muito mais com o retorno do investimento educacional que se expressa, não no acumular de conhecimentos que produz acesso a um dado posto de trabalho, mas na aquisição de qualificações possibilitadas pelo conhecimento que produz riqueza (Fartes,2002).
As influências sociais sobre o comportamento de segurança foram analisadas através de inquéritos realizados e concluiu-se que os comportamentos dos trabalhadores são mais influenciados pelos próprios colegas de trabalho que pelos seus supervisores. Referem ainda e de acordo com Takala Hämäläinen, e Saarela (2006), as taxas de mortalidade e de acidentes por 100 000 trabalhadores no Canadá, Estados Unidos, Irlanda, Itália, Portugal e Espanha é superior à média (Fugas, 2009).
Erros são essencialmente desvios não intencionais de regras ou procedimentos (por exemplo, falta de verificação de medicamentos antes da administração aos pacientes, a não conformidade com segurança e as diretrizes numa mina de carvão), que pode potencialmente resultar em efeitos adversos organizacionais. Erros podem invadir vários aspetos das nossas vidas, tais como segurança física, a economia, o ambiente, e na arena política (Goodman, 2011).
A ideia básica é que, para melhor compreender qualquer fenómeno organizacional, é importante examinar como ele funciona em vários níveis de análise, tempo e em diferentes contextos. Nesse sentido, primeiro há que identificar os erros de organização, separando os erros dos resultados desses erros e compará-los com eventuais erros individuais versus organizacional (Goodman, 2011).
É importante também avaliar as variações de erros de gestão de processos como a prevenção, e de aprendizagem em diferentes fases temporais, por exemplo, antes, durante e após a ocorrência de erros de organização (Goodman, 2011).
Normas e procedimentos são predominantes na maioria das organizações de alto risco. No entanto, com o objetivo de estabelecer padrões úteis e procedimentos, é importante olhar para além do nível geral de padronização em diferentes tipos de regras e como eles afetam os processos organizacionais. Em primeiro lugar, são úteis para compreender como as regras e comportamento interagem (Grote, 2011).
As regras são artefactos escritos que contêm especificações formais de padrões de comportamento exigidos em situações pré-definidas. Os atuais padrões de comportamento emergentes e eventualmente repetidos com um elevado grau de regularidade têm sido chamados de rotinas, ou mais especificamente rotinas na prática. O termo é usado para distinguir o comportamento através da compreensão e do raciocínio do comportamento denominado de rotina.
As regras são geralmente feitas para criar rotinas particulares e práticas e também transmitir o raciocínio por trás do comportamento necessário (Grote, 2011).
No entanto, as regras escritas podem estar de acordo com padrões de comportamento já existentes, por exemplo, para garantir que estes padrões de comportamento são transferidos para outras partes uma organização ou para uma nova geração de membros da organização (Grote, 2011).
É importante aprender a reconhecer e responder a sinais fracos (organizacionais, culturais, individuais), devemos agir sobre esses fatores organizacionais. Esta dificuldade não reside na deteção, mas sobre a capacidade de dar sentido a vários pedaços de informação e a possibilidade de os transmitir (Guillaume, 2009).
Este artigo discute o impacto da certificação dos sistemas de saúde ocupacional e gestão da segurança. A maioria das pesquisas no campo centrou-se sobre a forma como esses sistemas estão em conformidade com normas voluntárias tais como OHSAS 18001 ou com a legislação nacional e internacional. No entanto, este artigo mostra que, mesmo em casos de cumprimento, os sistemas certificados têm problemas ao lidar com uma gama de questões complexas a nível de ambiente de trabalho (Hohnen, 2011).
As empresas passaram a ter os seus sistemas de gestão certificados. Este desenvolvimento é compatível com a demanda de responsabilização externa noutras áreas, inicialmente exemplificado pela ISO 9001, norma padrão da qualidade, desenvolvido no início dos anos 90.
Tanto a ISO 9001 como outras normas padrão são caracterizados pelo estabelecimento de sistemas internos de regulação e controle dentro das empresas, sistemas que são certificados e auditados por auditores externos. Como parte desta tendência geral, organizações nacionais e internacionais começaram a elaborar normas para os sistemas de Segurança. No entanto, a tentativa de emitir uma norma ISO para a segurança no trabalho falhou. Nesse sentido foi criada a norma OHSAS 18001 em 1999. Desde então, a norma OHSAS 18001 tem sido amplamente reconhecida, e funciona de facto como uma norma internacional padrão (Hohnen, 2011).
A norma OHSAS 18001 exige que as empresas estabeleçam um sistema de gestão integrada com procedimentos sistemáticos para governar, documentar e controlar o ambiente de trabalho. Este sistema inclui uma política de segurança, procedimentos para identificar e controlar os riscos, medidas de desempenho e auditorias internas. Finalmente, a norma OHSAS 18001 exige a melhoria contínua do sistema baseado em metas mensuráveis e atividades de desempenho (Hohnen, 2011).
A Gestão de riscos e a conformidade são estratégias que estão inter-relacionados e têm como objetivo promover a segurança nas indústrias consideradas de risco. São fatores coexistentes e complementares e não contraditórios (Hopkins, 2011).
Nas indústrias podem ser identificados dois métodos amplamente contrastantes para garantir a segurança: o cumprimento da gestão de risco e o cumprimento de regras. A questão, portanto, não é decidir entre os dois, mas sim conseguir o equilíbrio certo entre os dois (Hopkins, 2011).
Um fator favorável ao comportamento de risco por parte dos trabalhadores é a pressão dos empregadores. Não se deve esquecer que a segurança prescritiva na legislação foi originalmente introduzida para proteger os trabalhadores dos empregadores sem escrúpulos que consideravam a sua força de trabalho como um recurso descartável (Hopkins, 2011).
Nem todas as decisões que devem ser tomadas, são viáveis. Haverá sempre situações que não estão abrangidas pelas regras, ou talvez onde decisões rápidas são necessárias, que exigem que os indivíduos recorram à sua própria experiência para avaliar os riscos e agir adequadamente (Hopkins, 2011).
No entanto, dada a dificuldade em formalizar decisões, não é surpreendente que existe uma procura contínua para uma orientação adicional. Esta orientação corresponde a novos conjuntos de regras sobre como as decisões devem ser feitas em situações complexas (Hopkins, 2011).
Questões colocadas a diferentes setores de atividade, mostram uma relação exponencial entre acidentes e experiência, dependentes sobre o tipo de indústria a ser explorada (Johnsen, 2009).
Existem fortes ligações entre os preconceitos culturais e as perceções de risco como sugeridos pela teoria cultural. Eles concluem, portanto, que teoria cultural é um bom indicador para a perceção de risco (Kermisch, 2009).
Identificam-se, pois, como causas indiretas do aumento dos casos de doenças de origem psíquica e física e dos acidentes do trabalho, dentre outras: a complexidade das máquinas, a automação e a informatização, a crescente exposição aos ruídos, calor e substâncias tóxicas (condições insalubres, perigosas e penosas), ausência de efetividade das normas protetoras do ambiente laboral, a preferência apenas pela redução à eliminação dos riscos, deficiência no sistema de inspeção do trabalho, excesso de horas extras (que é uma das principais causas mediatas de acidentes laborais), sistema inadequado de compensação de quadro de horários e dos turnos, a
desmotivação, a falta de formação profissional, as dificuldades para atualizar os conhecimentos e acompanhar o desenvolvimento tecnológico, para assegurar o direito ao trabalho digno, o temor do desemprego, a precarização dos direitos dos trabalhadores, o trabalho informal, a fadiga física e a tensão mental do trabalhador (Lima, 2004).
O setor da Construção Civil assume uma elevada importância económica, tanto pelo peso bastante expressivo ao nível do produto como ao nível do emprego. Este setor tem características muito próprias que o demarcam dos restantes setores de atividade. Essas têm a ver não só com aspetos técnicos inerentes à atividade, mas também com aspetos sociais e tradições muito fortes.
Somente a título de exemplo, é de salientar que este setor se caracteriza fortemente por uma grande deslocação/movimentação de mão-de-obra; diversidade de atividades e profissões; o local de trabalho está sujeito a constantes alterações; é constituído na sua maioria por pequenas empresas, muitas vezes em situações ilegais; com mão-de-obra pouco qualificada, imigrante, muitas vezes sem contrato de trabalho e em situação ilegal. Um outro aspeto relevante é o facto de possuir o mais antigo dos sistemas de formação, que se traduz na transmissão de saberes e técnicas baseada numa relação pedagógica personalizada e autoritária – de mestre para aprendiz (Lima, 2004).
Acredita-se que é possível contrariar os números e para tal em muito têm contribuído as recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e da União Europeia, bem como as advertências da Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho e da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho para a importância de políticas de prevenção pró-ativas, onde se valoriza a informação e formação de todos os intervenientes envolvidos no processo produtivo (Lima,2005).
Mas muito trabalho está ainda por realizar. É necessário que se aposte numa nova abordagem da prevenção dos riscos profissionais, que contemple a implementação de um sistema integrado de atuação, desde a fase de projeto, passando pela fase de avaliação dos riscos e pelo desenvolvimento de ações de informação, formação e consulta dos trabalhadores. Uma verdadeira cultura de prevenção deve passar por uma co-responsabilização dos vários intervenientes, uma vez que os riscos profissionais não existem no abstrato, estão presentes no processo de construção, desde a fase da sua elaboração, ou seja, estão presentes nos equipamentos, materiais, processos de trabalho, bem como nas condições de organização, de tempo e espaço em que o processo construtivo se desenvolve. Assim sendo, os empresários e gestores têm que passar a encarar a segurança como principal valor da empresa, e os trabalhadores têm igualmente de se consciencializar dos riscos que correm e, por isso, devem ter uma participação ativa no plano de prevenção (Lima,2005).
Em suma, uma nova cultura de prevenção terá que passar obrigatoriamente por uma consciencialização de que há responsabilidade por tudo, de todos e de cada um. Estamos perante o que se poderá designar de uma responsabilidade partilhada perante o risco e perante a sua
identificação, avaliação e eliminação, por parte do Estado, das empresas, dos sindicatos e dos próprios trabalhadores (Lima,2005).
O interesse público no campo da análise de risco tem-se expandido durante as últimas três décadas, enquanto a análise de risco tem emergido como um procedimento eficaz e abrangente que contempla a gestão global de quase todos os aspetos da nossa vida. Profissionais da saúde e meio ambiente passaram a incorporar a análise de risco no seu processo de tomada de decisão.
“Risco” tem sido considerado como a probabilidade de alguém ou algo que é avaliado, ser negativamente afetado pela ameaça, enquanto o "perigo" é qualquer condição insegura ou fonte potencial de um evento indesejável com potencial para provocar danos ou dano. Além disso, o
“risco” tem sido definido como uma medida sob a incerteza da gravidade de um perigo ou uma medida da probabilidade e gravidade dos efeitos adversos. Em geral, "perigo" deve ser definido como um atributo de substâncias ou processos, que podem potencialmente causar danos (Mahravilas, 2011).
As ''causas humanas são responsáveis por 80% de todos os tipos de acidente e figura em quase todos os grandes acidentes. A ''Prevenção de fracasso está associada à necessidade de ter pessoal bem treinado e qualificado” (May, 2009).
No que concerne à Construção Civil, os trabalhadores sabem que os técnicos de nível universitário recém-formados dispõem de incipiente saber prático, que são pobres em relação aos operários. Analisando em relação à segurança e saúde do trabalho, muitas vezes os trabalhadores ignoram as ordens dos técnicos de segurança, e quando estes viram as costas, cada um faz como pode as suas regras de segurança (Medeiros,2002).
A Segurança é, na sua mais ampla aceção, um conceito substancialmente unido ao do ser humano, individual ou socialmente considerado. Historicamente, a Segurança como sinónimo de Prevenção de Acidentes evoluiu de forma crescente, englobando um número cada vez maior de fatores e atividades, desde as primeiras ações de reparação de danos (lesões) até um conceito mais amplo onde se procurou a prevenção de todas as situações geradoras de efeitos indesejados para o trabalho (Miguel, 2006).
A exigente legislação determina que as Organizações demonstrem um compromisso claro e prático com a segurança, higiene e saúde no trabalho. Clientes e colaboradores querem esta informação antecipadamente, de forma a assegurar que a sua Organização continuará a satisfazer as suas necessidades a curto e médio prazo. É um desafio, mas também uma oportunidade para as Organizações reduzirem riscos e assegurarem um ambiente de trabalho mais seguro (Ministério da Educação, 2007).
Demonstrar o seu compromisso com a segurança, higiene e saúde no trabalho permite melhorar significativamente a eficácia das operações internas e consequentemente reduzir acidentes, riscos e períodos de paragem. A segurança do colaborador e a qualidade do ambiente de trabalho são significativamente melhoradas porque os objetivos e as responsabilidades são definidos, e todos os colaboradores são preparados para lidar de forma eficaz com quaisquer riscos futuros (Ministério da Educação, 2007).
O reforço da qualificação dos portugueses constitui o principal desafio estratégico que orienta as prioridades definidas em matéria de política educativa. Essas prioridades inscrevem-se no quadro definido pela Estratégia de Lisboa, reconhecendo a educação e a formação como fatores insubstituíveis de desenvolvimento económico e tecnológico, da coesão social, do desenvolvimento pessoal e do exercício pleno da cidadania (Ministério da Educação, 2007).
Nas últimas décadas, Portugal tem feito um enorme esforço de qualificação escolar da população, que se traduziu em progressos substanciais em matéria de educação. Contudo, o país continua a apresentar um défice estrutural de formação e qualificação da população que exige uma aposta clara e persistente na resolução dos problemas que têm impedido a convergência com os atuais padrões da União Europeia, nomeadamente os níveis de insucesso e abandono escolares e o défice de qualificações da população ativa (Ministério da Educação, 2007).
Uma segunda área de intervenção da política educativa tem como objetivo generalizar o nível de ensino secundário (12 anos de escolaridade) enquanto referencial mínimo de qualificação. Este objetivo tem vindo a concretizar-se na expansão e diversificação da oferta formativa profissionalmente qualificante, nomeadamente através do aumento de vagas em cursos profissionais nas escolas das redes pública e privada, pretendendo-se que as vias profissionais de nível secundário atinjam metade do total de vagas neste ciclo de ensino. Importa também apostar na recuperação dos níveis de qualificação da população adulta através: da expansão da rede de Centros de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências; do alargamento ao nível do 12.º ano do referencial de competências-chave; e duma melhor informação e divulgação da oferta formativa disponível (Ministério da Educação, 2007).
Os vários setores de atividade, e em particular o ramo da construção civil, são setores que empregam pessoas com baixo nível de instrução e capacitação, fazendo uso principalmente da sua capacidade física, permitindo o acesso ao mercado de trabalho de operários completamente desqualificados de maneira muito rápida. Além disso, é um agente multiplicador nessa cadeia, podendo gerar mais do dobro de empregos para cada empregado que contrata. Porém, o que se percebe é uma elevada rotatividade desta mão-de-obra, sendo justamente a falta de qualificação um dos principais motivos, fator também considerado como uma das razões de haver elevado nível de acidentes nos trabalhos da construção civil (Ministério da Educação, 2007).
Apesar de não serem um instrumento perfeito, as estatísticas são uma parte essencial de qualquer análise em matéria de saúde e segurança. Revelam, por exemplo, verdades incómodas como as
seguintes: Todos os anos, 5 720 pessoas morrem na União Europeia em consequência de acidentes de trabalho (Rabins, 1995).
O código de segurança e saúde ocupacional é um regulamento influente para melhorar a segurança dos trabalhadores no local de trabalho. Uma série de fatores influenciam o planeamento e a implementação de sistemas de gestão de SST (SGSST). A avaliação da prática de SGSST é uma componente importante quando se cria uma política de saúde e segurança ambiental para os funcionários (Ramli, 2011).
Nos últimos anos, a implementação de sistemas de gestão de higiene, saúde e segurança tornou- se um requisito importante para preparar e fornecer a melhor solução para assegurar a saúde e segurança dos trabalhadores (Ramli, 2011).
Através de estudos de caso constatou-se que todos aprendemos com a experiência. Isto aplica-se principalmente aos engenheiros, que aprendem não só a partir de seus sucessos, mas também dos seus erros (Rabins, 1995).
O aumento da competitividade das empresas depende muito da organização e gestão das empresas, da introdução da inovação, da modernização dos equipamentos e do seu aproveitamento integral, bem como das condições de trabalho e motivação dos trabalhadores. E em todos estes aspetos o empresário tem um papel estratégico, até porque muitas delas dependem da sua iniciativa e decisão. Para poder exercer tal função o empresário necessita de ter conhecimentos e competências. E a base de aquisição desses saberes e competências é um elevado nível de escolaridade. Os dados no quadro abaixo mostram uma preocupante baixa de escolaridade dos patrões portugueses que se tem agravado nos últimos anos (Instituto Nacional de Estatística, 2010).
QUADRO I – Evolução do nível de escolaridade dos Patrões e dos Trabalhadores em Portugal
Patrões
(% dos patrões com diferentes níveis de escolaridade em 2003 e 2008)
Anos Inferior ao
Secundário Secundário Superior
2003 79,6% 12,4% 8,1%
2008 81,0% 10,0% 9,0%
Trabalhadores por Conta de Outrem (% dos trabalhadores com diferentes níveis de
escolaridade em 2003 e 2008)
2003 71,0% 15,7% 13,3%
2008 65,0% 16,0% 18,0%
Fonte: 2003: Comissão do Livro Branco das Relações Laborais e INE, pág. 22 2008: INE, A Península Ibérica em Números - 2010
Cerca de 55% dos novos empresários portugueses surgidos no período compreendido entre 1991 e 2000, antes de serem empresários possuíam a categoria de "qualificados", "não qualificados" e mesmo "aprendizes", e 100% dos patrões que apareceram no mesmo período têm uma escolaridade média de apenas 7,5 anos (Rosa, 2005).
Os baixos níveis de qualificação profissional associados a baixos níveis de escolaridade quer de trabalhadores quer de empresários em Portugal, constitui um obstáculo à transformação de uma economia baseada principalmente em trabalho pouco qualificado e salários baixos como é ainda a nossa, numa economia desenvolvida assente em trabalho qualificado e salários elevados. A persistência desta situação constitui também uma das causas estruturais (não a única, evidentemente) da grave crise que o país enfrenta neste momento. Ignorá-la, como tem sido feito, é prolongar essa crise, e tornar as suas consequências sociais ainda mais graves (Rosa, 2005).
Muito esforço tem sido feito para reduzir a taxa de acidentes industriais, principalmente através de soluções técnicas, regras e regulação. Num estudo de entrevista sobre a indústria de construção australiana, Holmes, Lingard, Yesilyurt, e De Munk (1999) constatou-se que o risco foi em grande parte atribuído à natureza do trabalho, pobres práticas de trabalho individuais, ignorância, à pressão, devido a restrições orçamentais e de tempo. Para abordar com sucesso estas fontes de risco existe uma necessidade de compreender não só subjacente condições estruturais e organizacionais, mas também fatores psicológicos e sociais (Törner, 2009).
O objetivo do presente trabalho foi contribuir para o nosso conhecimento dos constituintes importantes das normas de segurança elevados na indústria, e para a nossa compreensão de como a segurança de um bom clima e cultura de segurança podem ser criados numa organização nesta indústria. Um estudo indutivo através de entrevista qualitativa foi realizado para capturar e descrever os principais aspetos de segurança tão abrangente quanto possível, a partir das perspetivas de trabalhadores experientes (ou seja, representantes de segurança de trabalho) e supervisores de primeira linha (Törner, 2009).
A responsabilidade pela segurança é feita de forma clara e assume-se em vários papéis:
especialista, representantes da segurança do trabalhador, supervisor qualidade / ambiental / coordenador de ambiente de trabalho, gerente, e inspetor do trabalho (Törner, 2009).
A Segurança é uma questão importante no local de trabalho, em particular nos mercados de trabalho onde a força de trabalho muitas vezes é composta por pessoas com diferentes origens culturais. Estudos têm sublinhado este fator como uma potencial ameaça à segurança do trabalho (Starren, 2012).
Nos últimos anos, o mercado de trabalho tem mudado rapidamente. A flexibilização e a globalização levaram a que haja mais trabalhadores independentes, trabalhadores com contratos flexíveis, e, em particular, trabalhadores de países diferentes do seu próprio. Por exemplo, num estudo holandês, entre cerca de 25.000 trabalhadores, Van den Bossche et al. (2006) mostra que
os imigrantes não-ocidentais envolvem-se mais em acidentes com lesão física ou mental (Starren, 2012).
Além disso, os trabalhadores migrantes têm menos acesso à proteção individual do que os trabalhadores nativos. Finalmente, os migrantes pouco qualificados muitas vezes têm menos oportunidades de emprego, o que torna difícil para eles sair de um emprego com baixa segurança.
Estes factos não se limitam ao âmbito holandês. Na verdade, a Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e Condições de Trabalho (2007) publicou relatórios de diversos países sobre os trabalhadores de migrantes (por exemplo, relativos à Áustria, Itália e Espanha), sublinhando que os trabalhadores migrantes estão mais expostos a situações de risco que os trabalhadores locais (Starren, 2012).
Num estudo feito na India, constatou-se que nos últimos anos, a certificação das empresas a nível dos seus sistemas de gestão, tornou-se um requisito essencial na fabricação para que as mesmas se mantenham competitivas. O sucesso a longo prazo de uma organização depende de sua capacidade de melhorar as suas operações por meio da reorganização em si (Vinodkumar, 2011).
Mais recentemente, as normas de higiene, saúde e segurança ocupacional visam apoiar e ajudar a sistematizar a gestão de fatores de risco e a promoção do trabalho em boas condições (Vinodkumar, 2011).
A Gestão da segurança está diretamente associada às boas práticas, papéis e funções dentro de uma empresa. Geralmente é considerada como um subsistema organizacional de gestão e é realizada através de várias práticas de segurança existentes nas organizações (Vinodkumar, 2011).
As práticas de gestão da segurança devem ser facilmente entendidas por todos os colaboradores, os quais devem ter um papel relevante na formação do ambiente de segurança (Vinodkumar, 2011).
Para que os empregados sejam participantes ativos na gestão da segurança, devem ter formação específica de segurança ocupacional, de forma a que as empresas tenham trabalhadores com os conhecimentos, capacidades e competências necessárias para realizar as suas tarefas com segurança (Vinodkumar, 2011).
O envolvimento dos trabalhadores é uma técnica comportamental orientada que faz com que exista um fluxo de comunicação ascendente nas empresas, comunicação essa que se reflete nos processos de decisão dentro da organização (Vinodkumar, 2011).
Verificou-se que nas empresas certificadas a nível de sistemas de gestão de segurança, comparadas com empresas que não têm esses sistemas, existe mais segurança no local de trabalho (Vinodkumar, 2011).
Práticas de gestão da segurança não só podem melhorar as condições de trabalho, como também influenciar positivamente os funcionários através de atitudes e comportamentos em matéria de segurança, reduzindo os acidentes no local de trabalho (Vinodkumar, 2010).
