Professor Orientador: KRAUSE, Jonas2
RESUMO
A motivação é uma força interna que envolve sentimentos como a realização, o reconhecimento profissional, manifestados por meios de exercícios das tarefas e atividades que deem significado a uma tarefa, um trabalho.
No presente artigo buscamos abordar os estudos realizados sobre a motivação e sua evolução, como: histórico das teorias motivacionais, o que é a motivação, a motivação e a realização profissional, a motivação e a remuneração, a motivação dos trabalhadores no Brasil, o clima organizacional e a motivação e a inovação.
O motivo que cada pessoa possuí é que a impulsiona para a busca de melhorias pessoais, profissionais, etc. Esses motivos geram comportamentos diferentes dependendo dos motivos e/ou desejos de cada individuo.
As teorias da administração ao longo dos tempos tentam explicar como os indivíduos são motivados e como esses conceitos foram se desenvolvendo.
Palavras-chave: motivação, inovação, desempenho profissional, pessoas.
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1. INTRODUÇÃO
Nas empresas identificam-se várias maneiras dos colaboradores produzirem, alguns demonstram um maior comprometimento com seu desempenho, outros menos. Podemos perceber que o desempenho de cada colaborador depende de suas aptidões e habilidades, mas sobretudo da sua motivação para produzir, e de quanto essa motivação está presente em suas funções.
¹Artigo apresentado como Trabalho de Conclusão de Curso de Pós-Graduação em Engenharia da Produção UNINTER (FACINTER/FATEC) para obtenção de nota.
¹Gestão Empresarial: Micro, Pequena e Média Empresa pela Universidade Estadual de Ponta Grossa.
² Matemático (Universidade Federal do Paraná), Especialista em Gestão de TI (IBPEX), Mestrando em Eng. Biomédica (UTFPR) e orientador de TCC do Grupo Uninter.
A motivação dos colaboradores é um dos fatores que contribuem para o bom desempenho das empresas, razão pelas quais elas devem focar nos benefícios que estão proporcionando aos seus colaboradores para os tornar motivados. Esses benefícios das empresas no intuito de uma motivação aos seus colaboradores podem atingir diversas áreas de suas vidas, proporcionando um novo padrão de vida, um novo status social, a realização de um trabalho bem sucedido, não só materialmente, mas atendendo expectativas pessoais, as quais são as mais diversas, por que o que é motivador para um pode não ser para o outro.
As empresas procuram colaboradores motivados e sentem dificuldade em encontrar, por que nem sempre criam condições motivacionais suficientes, pois querem colaboradores motivados, mas não sabem como motivá-los.
O objetivo desse artigo é estudar temas relacionados a motivação, como: a motivação e o desempenho profissional, a motivação e a remuneração, através das teorias motivacionais poder entender como esse tema evoluiu ao longo da história e principalmente no nosso país, o clima organizacional e a motivação que leva a inovação.
2. A MOTIVAÇÃO E O DESEMPENHO PROFISSIONAL
O trabalho sempre ocupou um lugar importante na vida das pessoas, fez com que o homem despertasse pela busca da melhoria de sua condição de vida e também de sua qualidade de vida, relacionado com algum tipo de retorno, que pudesse ser atingido de forma material, monetária e/ou de realização pessoal.
Nesse contexto as empresas começaram a se preocupar mais com o termo motivação e com o desempenho profissional de seus colaboradores
“A palavra motivação deriva do latim motivus, movere que significa mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano é, estimulado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. Motivo, motor e emoção são
palavras que têm a mesma raiz.” (Maximiano 2004, p. 268).
Através da necessidade das empresas de conquistar uma nova visão para a motivação dos seus colaboradores, desde o século XX às empresas vêm focando sua visão nesse tema.
A partir da década de 70 houve uma mudança na visão do gerenciamento organizacional, gerando transformações nas estruturas das organizações, utilizando essa nova visão para atender a motivação.
Nos anos 80, o crescente avanço tecnológico e a modernização trazem à tona a tecnologia da qualidade de vida no trabalho como uma alternativa, ainda não devidamente explorada na gestão de Recursos Humanos, mas preponderante para o sucesso organizacional.
A motivação para o trabalho pode ser intrínseca ou extrínseca, uma vez que essa motivação pode vir da disposição favorável ou positiva para realizar um trabalho ou pode ser estimulada através da empresa para que o colaborador sinta prazer em realizar uma atividade para o qual foi designado.
O estudo da Administração no sentido de compreender os mecanismos que levam o individuo a se motivar é de extrema importância.
“[...] a motivação constitui um importante campo do conhecimento da natureza humana e da explicação do comportamento humano”
(CHIAVENATO, 2004, p.89).
O desempenho profissional é influenciado por motivos que cada colaborador possui.
"as necessidades ou motivos não são estáticos; ao contrário são forças dinâmicas e persistentes que provocam comportamentos".
(Chiavenato 1994).
Segundo o pensamento do autor acima citado os aspectos da vida que fazem com que as necessidades ou motivos pelos quais as pessoas têm determinado comportamento são muitos e variam ao longo da sua existência. A
motivação varia de indivíduo para individuo, uma vez que os motivos são diferentes para cada um.
Para Chiavenato (1992) a motivação pode ser influenciada por fatores externos ao índividuo ou por seu próprio trabalho na empresa, apesar de haver controvêrsias quanto a motivação estar somente dentro das próprias pessoas.
O desempenho profissional está ligado ao trabalho gerencial para fazer com que essa motivação intrínseca e extrínseca se complemente.
Para melhor compreensão do que está sendo estudado, vamos passar a analisar a motivação através da Remuneração.
2.1. A Motivação e a Remuneração
As grandes organizações da atualidade, não pensam somente em pagar um salário, mas também remunerar por aspectos que levem em consideração os objetivos, necessidades, valores, prioridades da empresa e os profissionais que serão atraídos para essa empresa/organização. E como atraí-los se não tiverem motivos fortes para isso?
As formas de recompensas constituem o fator motivador para o colaborador, fazendo com que as tarefas diárias tenham um significado para ele.
O apenas recompensar financeiramente não mais satisfaz as pessoas, mas a motivação passar ser incessantemente buscada, através da satisfação e realização do trabalho.
Duas maneiras de remunerar trabalhadores destacam-se em uma organização: a remuneração por habilidades e por competências, e foram criadas com a intenção de motivar seus colaboradores.
“habilidade é a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização”. (Wood Jr. e Picarelli Filho 1999).
Nem todos os tipos de empresas utilizam a remuneração por habilidades, ficando mais restrita aos grupos de trabalho técnico e operacional, trata-se de uma inovação gerencial que promove diferenças quando se trata de enfrentar um mercado atual, tão repleto de mudanças e no qual a busca pela qualidade é uma constante. A informação e o conhecimento aliados ao desenvolvimento podem estabelecer diferenças.
“ a competência é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido contra padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”. (Parry (apud Wood Jr. e Picarelli Filho, 1999:90).
A remuneração por competências visa descobrir as habilidades e competências essenciais que o colaborador tem para a empresa. Necessário se faz um trabalho de análise das estratégias das empresas e competências das organizações a fim de adequá-las as habilidades e competências de seus colaboradores. Dessa forma as metas organizacionais serão adequadas, promovendo a motivação e o compromisso.
Através dessa nova abordagem os colaboradores serão motivados a buscarem uma melhora no desempenho profissional, pois os colaboradores serão pagos de acordo com essas habilidades e não somente pelo cargo que ocupam.
A empresa que quer aumentar o seu potencial produtivo tem de aliar tanto os recursos humanos quanto materiais. Utilizando-se de técnicas motivacionais e criando situações de trabalho conducente ao aumento da satisfação humana, aumentando dessa forma a produtividade de seus colaboradores.
2.2. TEORIAS MOTIVACIONAIS
Houve uma evolução nos estudos sobre a motivação na área da Administração ao longo dos anos, a partir daqui elencaremos os mais importantes estudos realizados.
Marras (2007) declara que com Taylor iniciou-se a discussão sobre a motivação. De acordo com a Administração Científica Tradicional de Taylor, as pessoas eram impulsionadas através do dinheiro e/ou de incentivos salariais que exerciam controle sobre elas, aumentando assim a produtividade.
Fayol foi o precursor da Escola Clássica, acreditando ser as funções de gerência aplicáveis a toda organização.
Mayo e demais estudiosos daquela época acreditavam que os trabalhadores sofriam de tédio e repetitividade de muitas tarefas e isso fazia que se reduzisse a motivação dos mesmos para às tarefas diárias. Os administradores poderiam então reconhecer as necessidades sociais dos colaboradores, criando assim a Teoria das Relações Humanas.
Robbins (2002) declara que a Teoria das Hierarquias das Necessidades de Maslow, embora sendo uma das teorias mais populares com relação à motivação, seus níveis hierárquicos eram considerados muito rígidos.
Maslow estabeleceu hierarquia para as necessidades humanas. Essas necessidades em sua visão de administração seguem uma pirâmide vindo de prioridades menores até as mais complexas, como saúde, alimentação, reconhecimento, bens materiais, etc.
Semenik & Bamossy (1995) enfatizam que como a necessidade fisiológica, o organismo pode ser fortemente dominado por uma necessidade, que passa a dirigir o comportamento de cada pessoa.
Conforme Maximiano (1995) a Teoria dos Dois Fatores acabam influenciando o comportamento do colaborador: o ambiente de trabalho que agrega o conforto, as condições de trabalho, políticas da organização, relação com colegas com a satisfação pessoal: promoção, oportunidades, uso pleno das habilidades pessoais, etc. Dois fatores motivacionais advém dessa teoria:
fatores higiênicos (condições físicas do colaborador, salários, benefícios, oportunidades dentro da empresa, etc.) e fatores motivadores como:
reconhecimento profissional, sentimento de realização, etc.
“os motivos externos podem ser divididos em duas categorias principais – o trabalho e as condições de trabalho – segundo uma classificação feita numa teoria proposta por Frederick Herzberg, que exerceu grande influência nos estudos sobre a motivação”.
(MAXIMIANO, 1995, p. 318 e 326).
A Teoria da Expectação de Vroom: com a visão voltada para as diferenças existentes entre os indivíduos e situações, baseando-se nos seguintes pressupostos: o comportamento (fatores individuo x ambiente), valência (o poder de motivar cada individuo), expectativa (as expectativas dos colaboradores com relação a seu desempenho afeta seu comportamento).
“a alta gerência responsável, generosa e esclarecida desenvolverá um grupo de funcionários eficazes, pois suas práticas atenciosas e humanas inevitavelmente se disseminarão e permearão a organização” (VROOM, 1997, p.11).
O fato é que as técnicas motivacionais bem trabalhadas pelo administrador melhoram as relações interpessoais.
“é óbvio que as pessoas são diferentes no que tange á motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes; e assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo” (Chiavenato 1995).
De qualquer forma independente das teorias já utilizadas ao longo dos anos, a motivação difere de colaborador para colaborador. Uma vez que cada pessoa é unica em sua forma de agir, de pensar e os estímulos que o deixam motivado podem ser únicos.
Saber trabalhar com essas diferenças com relação a motivação é que fará a diferença nas organizações.
Cabe aos administradores motivarem seus colaboradores e isso se torna um dos maiores desafios da atualidade.
2.3. A MOTIVAÇÃO DO TRABALHADOR NO BRASIL
Muitas pesquisas são realizadas no Brasil sobre o tema motivação.
A motivação do trabalhador nas empresas brasileiras deve levar em consideração a globalização, a abertura econômica, reformas monetárias e políticas ocorridas em nosso país no decorrer dos anos.
A motivação de um trabalhador do Norte do nosso país não é o mesmo de alguém que trabalha no Sul. Cabe então aos Administradores das empresas e/ou organizações traçarem um perfil de seus colaboradores levando em consideração às suas pretensões, reivindicações e condições de vida.
O atendimento das expectativas de cada colaborador poderia ser facilitado se cada empresa estivesse atenta para essa questão de uma forma dinâmica, não precisariam buscar fórmulas mágicas para buscar essa motivação.
No Brasil está crescendo o numero de empresas inovadoras que valorizam o conhecimento e potencial de seus colaboradores, culminando em competitividade. Isso gera não só para a empresa uma ascensão, mas também para os colaboradores que se tornam mais motivados.
Passos (1999) enfatiza que a empresa que cria um clima propício a inovação tem trabalhadores mais motivados Esse sistema de mudança é utilizado pelo sistema Toyota de produção, que busca o contínuo aperfeiçoamento nos procedimentos de trabalho, na delegação, autonomia do colaborador.
2.4. Clima Organizacional
O clima organizacional define o ambiente interno que predomina numa organização.
O grau de satisfação de seus participantes está intimamente relacionado com o clima que é sentido e gerado dentro dessas organizações.
“clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as outras, tais como sinceridade,padrões de autoridade, relações sociais, etc."
(Bennis (1996, p.6),
O clima organizacional provoca diferentes tipos de motivação entre seus integrantes e dependem tanto das condições econômicas da empresa, como também de estilos de liderança, políticas e valores existentes dentro da organização/empresa.
Poderíamos tirar de todo esse conceito de clima organizacional muita matéria para o artigo ora apresentado, mas cabe a hora definir como esse clima interfere na motivação dos colaboradores, conforme define o autor abaixo citado:
“o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades." (Chiavenato 1994, p.53).
Avaliar o clima que existe nas organizações não é apenas competência dos profissionais ligados à área de recursos humanos, mas a sim a todos os colaboradores das empresas, tendo em vista que todos estão engajados no processo de gerar uma maior satisfação e proporcionar um clima de trabalho mais harmônico.
2.5. DA MOTIVAÇÃO PARA A INOVAÇÃO NAS EMPRESAS
Para a empresa inovadora cada trabalhador é muito importante e a relação entre a empresa e o trabalhador é duradoura, visto que as empresas não inovam sozinhas, elas se alicerçam no conhecimento adquirido por seus funcionários, valorizando seu potencial e suas ideias.
Os colaboradores são fonte de inovação quando motivados. É necessário mudanças comportamentais dentro das empresas, requerendo uma nova filosofia, onde o trabalhador sinta-se comprometido e motivado a inovar.
Davel e Vergara (2001) declara que a motivação e a inovação devem estar alinhados aos valores da empresa. Conforme indicação de Schumpeter a inovação consiste na elaboração de novas combinações nessa relação trabalhador - empresa.
Passos (1999) enfatiza que o que distingue as empresas inovadoras das demais é a valorização do potencial e o conhecimento de seus colaboradores, transformados em competitividade empresarial e num conhecimento geral e amplo dos processos produtivos. Dessa forma têm-se trabalhadores mais motivados e um ambiente propício ao desenvolvimento da inovação.
Por esse caminho as empresas deveriam procurar formas de tornar o ambiente de trabalho produtivo, propício à inovação e ao mesmo tempo agradável, motivando seus colaboradores a criatividade, a valorização do trabalho e a satisfação de suas necessidades.
3. CONCLUSÃO
Esse estudo sobre a motivação nos leva a entender como os trabalhadores são conduzidos ao longo dos anos a se comportar frente a situações de trabalho e pessoais, uma vez que o homem deve ser visto como um ser total, que estará motivado quando suas necessidades diárias estão sendo atendidas.
O homem está em contínua evolução e a busca por uma boa qualidade de vida, independência, realizações está constantemente ligado ao seu trabalho, à realização que cada indivíduo tem através de sua profissão e de suas conquistas pessoais.
O papel dos gerentes, dos líderes, é saber utilizar esses objetivos tão almejados pelas pessoas e usá-los em prol do ambiente profissional, tornando- o sadio e produtivo.
Mudar o clima organizacional de uma empresa depende da colaboração de todos os envolvidos, tanto gestores quanto colaboradores, num aprendizado contínuo e respeitando a vivência de cada um.
O diferencial neste momento em que estamos vivendo é a inovação das formas de uma nova administração voltada para a atenção às necessidades dos colaboradores, fazendo com que dessa forma as empresas venham motivar os seus colaboradores com as conquistas que a empresa vier a ter, tanto na área monetária, quanto de satisfação, de realizações.
O momento em que estamos vivendo repleto de inovações, de busca por uma qualidade de vida melhor em todos os sentidos não comporta mais um modelo tradicional burocrático onde as empresas somente pensem em lucros e produtividade, sem atender para o desenvolvimento global de seus profissionais.
4. BIBLIOGRAFIA
BENNIS, W. A Formação do Líder. São Paulo: Atlas, 162 p, 1996.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. 3. Ed. São Paulo: Makron Books, 1992.
____. Gerenciando Pessoas. 3ª edição. São Paulo: Makron books, 252 p, 1994.
____ .Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso nas organizações. São Paulo: Thomson, 2004.
DAVEL, E.; VERGARA, S. Gestão com pessoas e subjetividade. São Paulo:
Atlas, 2001.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 12º ed. São Paulo: Futura, 2007.
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. 4. ed. Introdução à Administração. São Paulo: Atlas, 1995.
______. Introdução à administração. 6ª edição. São Paulo: Editora Atlas, 2004.
PASSOS, C.A.K. Novos modelos de gestão e as informações. Cap. 2. In:
LASTRES, H.; ALBAGALI, S.(orgs). Informação e globalização na era do conhecimento. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
ROBBINS, S. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
SEMENIK, R. J.; BAMOSSY, G. J. (1995). Princípios do marketing: uma perspectiva global. São Paulo: Makron Books.
WOOD JR., T.; PICARELLI FILHO, V. Remuneração por habilidades e por competências: preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. São Paulo: Atlas, 1999.
VROOM, Victor H. Gestão de pessoas, não de pessoal. – Rio de Janeiro:
Elsevier, 1997.
